Arbeitsverträge in Malaysia können je nach Art der Arbeit und den Bedürfnissen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers variieren. Hier ist eine Aufschlüsselung der gängigen Arten von Arbeitsverträgen, die in Malaysia verwendet werden:

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Malaysia. Er bietet eine unbefristete Beschäftigung und somit Arbeitsplatzsicherheit für den Arbeitnehmer. Es gibt kein spezifisches Enddatum für den Vertrag, und eine Kündigung erfordert in der Regel die Einhaltung der im Employment Act 1955 festgelegten Verfahren.

Befristeter Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge, auch bekannt als "begrenzte" oder "vorübergehende" Verträge, werden für spezifische Projekte oder Situationen verwendet, in denen ein unbefristeter Mitarbeiter nicht erforderlich ist. Diese Verträge legen eine vorab festgelegte Dauer der Beschäftigung fest, und der Vertrag endet automatisch am angegebenen Datum. Malaysische Gerichte könnten jedoch einen Mitarbeiter, dessen befristeter Vertrag wiederholt verlängert wird, als unbefristeten Mitarbeiter betrachten, wenn er entlassen wird.

Teilzeit-Arbeitsvertrag

Teilzeit-Arbeitsverträge sind ideal für Arbeitnehmer, die flexible Arbeitszeiten suchen. Diese Verträge spezifizieren in der Regel kürzere Arbeitszeiten im Vergleich zu einer Vollzeitstelle. Die Bedingungen, einschließlich der Leistungen und des Gehalts, werden normalerweise anteilig auf der Grundlage der reduzierten Arbeitsstunden berechnet.

Praktikumsvertrag

Praktikumsverträge sind für Studenten konzipiert, die praktische Arbeitserfahrung in einem bestimmten Bereich suchen. Diese Verträge legen die Dauer des Praktikums, die Verantwortlichkeiten und die vom Arbeitgeber bereitgestellte Aufsicht fest. Praktikumsverträge unterscheiden sich oft von Arbeitsverträgen, da sie möglicherweise keine formelle Vergütung oder Arbeitnehmerleistungen bieten.

Obwohl dies die gängigen Arten von Arbeitsverträgen sind, kann es je nach Branche und Art der Beschäftigung Variationen und spezifische Details geben. Es ist entscheidend, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sicherstellen, dass ihre Verträge den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen, wie sie im Employment Act 1955 festgelegt sind.

Ein Arbeitsvertrag ist ein entscheidendes Dokument, das die Interessen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer schützt, indem es Erwartungen und Rechte klar definiert. Im Kontext malaysischer Arbeitsverträge gibt es mehrere wichtige Klauseln, die berücksichtigt werden sollten.

Grundlegende Beschäftigungsdetails

• Parteien des Vertrags: Dieser Abschnitt identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer namentlich und mit ihrer Bezeichnung.
• Position und Stellenbeschreibung: Eine klare Beschreibung des Jobtitels, der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers wird bereitgestellt.
• Beginn und Laufzeit: Das Anfangsdatum der Beschäftigung und die Art des Vertrags (unbefristet, befristet oder Teilzeit) werden angegeben.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt und Zulagen: Die Höhe des Grundgehalts, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen (z.B. Wohnen, Transport) werden dargelegt.
• Bonusstruktur (falls zutreffend): Details zu den Anspruchskriterien und Berechnungsmethoden für leistungsbezogene Boni werden bereitgestellt.
• Urlaubsansprüche: Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, Krankheitsurlaub und andere Urlaubsformen (z.B. Mutterschaftsurlaub) werden gemäß dem Employment Act 1955 [Act 342] spezifiziert.

Arbeitszeiten und Bedingungen

• Arbeitszeiten und Überstunden: Die Standardarbeitszeiten pro Tag und Woche sowie die Berechnung der Überstundenvergütung (falls zutreffend) werden definiert.
• Arbeitsort: Der primäre Arbeitsort wird spezifiziert, einschließlich Details zu Remote-Arbeitsvereinbarungen, falls angeboten.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Kündigungsklauseln: Die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden gemäß den im Employment Act 1955 [Act 342] festgelegten Prozessen dargelegt. Dies umfasst die erforderlichen Kündigungsfristen.
• Abfindung: Etwaige Abfindungsansprüche gemäß dem Employment Act 1955 [Act 342] je nach Grund und Umständen der Kündigung werden spezifiziert.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

• Vertraulichkeitsklausel: Diese Klausel schützt die vertraulichen Informationen und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers, indem sie die Offenlegung durch den Arbeitnehmer einschränkt.
• Rechte an geistigem Eigentum: Das Eigentum an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, wird gemäß den relevanten Gesetzen zum geistigen Eigentum in Malaysia geklärt.

Zusätzliche Überlegungen

Während dies die Kernklauseln sind, können je nach den spezifischen Bedürfnissen des Beschäftigungsverhältnisses weitere relevante Abschnitte hinzugefügt werden. Beispiele beinhalten:

• Nicht-Abwerbungsklausel: Diese Klausel schränkt den Arbeitnehmer darin ein, nach Verlassen des Unternehmens die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers abzuwerben. Die Durchsetzbarkeit solcher Klauseln kann jedoch begrenzt sein.
• Streitbeilegung: Der Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wird dargelegt.

Es ist wichtig zu beachten, dass das malaysische Arbeitsrecht durch den Employment Act 1955 [Act 342] geregelt wird. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sicherstellen, dass ihre Vereinbarungen diesen Vorschriften entsprechen.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in malaysischen Arbeitsverträgen und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine Probezeit, um die Eignung zu bewerten, bevor eine dauerhafte Anstellung bestätigt wird. Im Gegensatz zu einigen Ländern sind Probezeiten in Malaysia jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Wichtige Aspekte der Probezeit in Malaysia

Probezeiten in malaysischen Arbeitsverträgen haben mehrere wichtige Aspekte:

• Keine gesetzliche Verpflichtung: Das Arbeitsgesetz von 1955 (Act 342) schreibt keine obligatorische Probezeit vor. Es liegt ganz im Ermessen des Arbeitgebers, sie in den Vertrag aufzunehmen.
• Typische Dauer: Wenn eine Probezeit enthalten ist, liegt sie typischerweise zwischen 3 und 6 Monaten. Die spezifische Dauer sollte klar im Arbeitsvertrag angegeben werden.
• Zweck: Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Leistung, Fähigkeiten und die Passung des Mitarbeiters in die Unternehmenskultur zu bewerten. Umgekehrt können Arbeitnehmer beurteilen, ob die Rolle und das Arbeitsumfeld ihren Erwartungen entsprechen.

Rechte der Arbeitnehmer während der Probezeit

Auch während der Probezeit genießen Arbeitnehmer bestimmte Rechte:

• Beschäftigungssicherheit: Auch während der Probezeit haben Probearbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine ähnliche Beschäftigungssicherheit wie Festangestellte. Eine Kündigung während der Probezeit muss auf einem triftigen Grund basieren und den im Arbeitsgesetz festgelegten Verfahren folgen.
• Ansprüche: Probearbeitnehmer haben Anspruch auf die meisten gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsleistungen, einschließlich Mindestlohn, grundlegender Urlaubsansprüche und Sozialversicherungsbeiträge.

Ende der Probezeit

Das Ende der Probezeit wird typischerweise durch eine Leistungsbewertung oder ein Bestätigungsgespräch markiert. Hier sind die möglichen Ergebnisse:

• Bestätigung: Wenn die Leistung des Mitarbeiters den Erwartungen entspricht, wird er als Festangestellter bestätigt, wahrscheinlich mit überarbeiteten Bedingungen (ohne Probezeitklauseln).
• Kündigung: Wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass der Mitarbeiter nicht geeignet ist, kann er das Arbeitsverhältnis mit ordnungsgemäßer Kündigung beenden, wie im Vertrag festgelegt und unter Einhaltung des Arbeitsgesetzes. Ein triftiger Grund für die Kündigung ist während der Probezeit entscheidend.
• Verlängerung: In einigen Fällen kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern, wenn er mehr Zeit benötigt, um die Leistung des Mitarbeiters zu bewerten. Diese Verlängerung sollte einvernehmlich vereinbart und dokumentiert werden.

In Malaysia enthalten Arbeitsverträge oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um den Wettbewerbsvorteil des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln haben jedoch unterschiedliche rechtliche Auswirkungen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in Malaysia im Allgemeinen durchsetzbar. Sie verpflichten die Mitarbeiter, die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers sowohl während als auch nach ihrer Beschäftigung zu schützen. Dies umfasst Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und andere sensible Daten.

Wichtige Überlegungen für diese Klauseln umfassen:

• Die Vereinbarung sollte klar definieren, was als "vertrauliche Informationen" gilt.
• Die Klausel sollte die Fähigkeit des Mitarbeiters, seinen Beruf auszuüben, nicht unangemessen einschränken.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln werden Wettbewerbsverbotsklauseln in Malaysia typischerweise als nichtig und undurchsetzbar angesehen. Diese Klauseln zielen darauf ab, Mitarbeiter daran zu hindern, nach Verlassen des Unternehmens für Wettbewerber zu arbeiten.

Die rechtliche Grundlage dafür ist Abschnitt 28 des Vertragsgesetzes von 1950, der Vereinbarungen einschränkt, die jemanden daran hindern, ein rechtmäßiges Gewerbe oder Geschäft auszuüben. Diese Bestimmung schützt das Recht eines Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen.

Es gibt jedoch begrenzte Ausnahmen, bei denen Wettbewerbsverbotsklauseln durchsetzbar sein könnten:

• Verkauf von Goodwill: In Fällen, in denen der Goodwill eines Unternehmens verkauft wird, könnte eine Wettbewerbsverbotsklausel gültig sein. Dies würde den Verkäufer daran hindern, innerhalb eines bestimmten Gebiets für einen angemessenen Zeitraum zu konkurrieren.

Betonung der Vertraulichkeit

Angesichts der Undurchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln wird eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel für malaysische Arbeitgeber unerlässlich.

• Eine klare und spezifische Vertraulichkeitsklausel kann Mitarbeiter davon abhalten, sensible Informationen preiszugeben.
• Im Falle eines Verstoßes kann eine robuste Vertraulichkeitsklausel die Grundlage für rechtliche Schritte gegen den Mitarbeiter bieten.