In Kenia legt das Employment Act von 2007 die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen fest. Diese Anforderungen sollen Fairness im Kündigungsprozess sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gewährleisten.

Kündigungsfrist basierend auf der Zahlungsfrequenz

Die Mindestkündigungsfrist hängt davon ab, wie häufig der Arbeitnehmer seinen Lohn oder sein Gehalt erhält:

• Für Arbeitnehmer, die ein monatliches Gehalt erhalten, muss eine schriftliche Kündigungsfrist von 28 Tagen eingehalten werden.
• Für diejenigen, die ein wöchentliches oder zweiwöchentliches Gehalt erhalten, beträgt die Kündigungsfrist eine bzw. zwei Wochen.
• Für Arbeitnehmer, die täglich entlohnt werden, ist keine schriftliche Kündigung erforderlich, aber die Kündigung muss zum Geschäftsschluss erfolgen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kündigungsfrist schriftlich erfolgen muss. Wenn der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung nicht versteht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie mündlich in einer Sprache zu erklären, die der Arbeitnehmer versteht.

Kündigung statt Kündigungsfrist

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, indem sie dem Arbeitnehmer eine Summe zahlen, die seinem Gehalt während der Kündigungsfrist entspricht. Dies wird als Kündigung statt Kündigungsfrist bezeichnet.

Probezeit

Für Arbeitnehmer in der Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit einer sieben Tage schriftlichen Kündigungsfrist oder einer Zahlung statt Kündigungsfrist beenden.

Zusätzliche Überlegungen

• Arbeitsvertrag: Wenn der Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als die im Gesetz festgelegte vorsieht, hat die längere Frist Vorrang, sofern sie gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt.
• Tarifverträge: In einigen Fällen können Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften unterschiedliche Kündigungsfristen festlegen.

Abfindung in Kenia ist eine Form der Entschädigung, die Arbeitnehmern bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Umständen gewährt wird. Das Arbeitsgesetz von 2007 legt die grundlegenden Regeln für Abfindungen fest.

Umstände, unter denen Abfindung fällig ist

In Kenia steht Arbeitnehmern eine Abfindung zu, deren Arbeitsverhältnis aufgrund von Redundanz beendet wird. Redundanz tritt ein, wenn eine Position aus wirtschaftlichen, strukturellen oder technologischen Gründen gestrichen wird, nicht aufgrund der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers.

Situationen, in denen keine Abfindung fällig ist

In den folgenden Situationen ist in der Regel keine Abfindung erforderlich:

• Arbeitnehmerkündigung, es sei denn, sie erfolgt aufgrund einer konstruktiven Entlassung
• Entlassung aufgrund von Fehlverhalten
• Ruhestand
• Abschluss eines befristeten Vertrags

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung in Kenia wird basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet:

• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 15 Tage seines Grundgehalts für jedes vollendete Dienstjahr.

Beispiel für die Berechnung der Abfindung

Ein Arbeitnehmer, der 5 Jahre mit einem monatlichen Grundgehalt von KSh. 50.000 gearbeitet hat, hätte Anspruch auf folgende Abfindung:

• 15 Tage Gehalt / 30 Tage im Monat = 0,5
• 0,5 * 50.000 = KSh. 25.000 pro Dienstjahr
• 25.000 * 5 Jahre = KSh. 125.000 Gesamtabfindung.

Die Kündigung eines Mitarbeiters in Kenia erfordert die Einhaltung spezifischer gesetzlicher Richtlinien, die durch das Arbeitsgesetz von 2007 vorgegeben sind, um Fairness und rechtliche Konformität zu gewährleisten.

Arten der Kündigung

Es gibt mehrere Arten der Kündigung:

• Kündigung durch Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Kündigungsfrist: Ein Arbeitgeber kann einen Vertrag kündigen, indem er die erforderliche Kündigungsfrist einhält oder dem Arbeitnehmer eine entsprechende Summe anstelle der Kündigungsfrist zahlt.
• Kündigung aufgrund von Redundanz: Wenn eine Position aus validen wirtschaftlichen, strukturellen oder technologischen Gründen eliminiert wird, kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund von Redundanz beenden.
• Fristlose Kündigung: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer wegen groben Fehlverhaltens fristlos entlassen. Der Arbeitgeber muss jedoch klar darlegen, dass er ein faires Verfahren eingehalten hat.

Verfahren zur Kündigung

Das Verfahren zur Kündigung umfasst:

• Gründe für die Kündigung: Der Arbeitgeber muss gültige und gerechtfertigte Gründe für die Kündigung haben, wie z.B. schlechte Leistung, Fehlverhalten, Unfähigkeit oder Redundanz.
• Mitteilung der Erwägung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung geben, in der die Gründe für die erwogene Kündigung erläutert werden, und den Arbeitnehmer zu einer Anhörung einladen.
• Anhörung: Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine faire Anhörung, bei der er seine Sicht der Dinge darlegen kann. Er kann von einem Kollegen oder einem Gewerkschaftsvertreter begleitet werden.
• Entscheidung und Kündigungsmitteilung: Nach der Anhörung prüft der Arbeitgeber sorgfältig alle Informationen und trifft eine Entscheidung. Wenn die Kündigung fortgesetzt wird, wird eine schriftliche Kündigungsmitteilung ausgestellt, in der die Gründe dargelegt werden.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist in Fällen von grobem Fehlverhalten zulässig, wie z.B.:

• Vorsätzliche Pflichtverletzung
• Betrug oder Unehrlichkeit
• Trunkenheit oder unordentliches Verhalten am Arbeitsplatz
• Gewohnheitsmäßiger Vertragsbruch

Auch bei grobem Fehlverhalten sollte der Arbeitgeber:

• Das angebliche Fehlverhalten umgehend untersuchen
• Dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu erklären

Zusätzliche Hinweise

• Aufbewahrung von Unterlagen: Arbeitgeber müssen detaillierte Aufzeichnungen über den Kündigungsprozess führen, einschließlich Dokumentationen zu den Gründen, Anhörungen und allen berücksichtigten Beweisen.
• Ungerechtfertigte Kündigung: Arbeitnehmer können ungerechtfertigte Kündigungen vor dem Arbeits- und Arbeitsgericht anfechten.