In Frankreich sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, eine Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten. Die Dauer dieser Frist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und etwaigen geltenden Tarifverträgen ab.

Rechtlicher Rahmen

Das französische Arbeitsgesetzbuch (Code du travail), insbesondere die Artikel L. 123-1 und L. 123-8, enthält die grundlegenden Bestimmungen zu Kündigungsfristen. Darüber hinaus können Tarifverträge (conventions collectives), die von Branchen oder Berufen ausgehandelt werden, diese Kündigungsfristen ebenfalls definieren oder verlängern.

Mindestkündigungsfristen

Das französische Arbeitsgesetzbuch legt folgende Mindestkündigungsfristen fest:

• Ein Monat: Dies gilt für Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate, aber weniger als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt sind.
• Zwei Monate: Dies gilt für Arbeitnehmer, die mindestens zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt sind.

Es ist wichtig zu beachten, dass dies Mindestfristen sind. Tarifverträge können längere Kündigungsfristen für bestimmte Branchen oder Arbeitnehmerkategorien festlegen.

Ausnahmen und Besonderheiten

• Führungskräfte: Führungskräfte können einer längeren Kündigungsfrist unterliegen, die manchmal bis zu drei Monate beträgt, wie in ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt.
• Fristlose Kündigung: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann eine fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist nach französischem Arbeitsrecht gerechtfertigt sein.
• Einvernehmliche Auflösung: Wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, können sie eine kürzere Kündigungsfrist oder sogar eine sofortige Beendigung vereinbaren.

Schriftliche Kündigung

Das französische Recht verlangt, dass Kündigungen schriftlich erfolgen müssen. Dies gewährleistet eine klare Aufzeichnung des Kündigungsdatums und schützt die Rechte beider Parteien.

In Frankreich sieht das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen als schwerwiegendem Fehlverhalten entlassen werden, in der Regel Anspruch auf eine Abfindung haben.

Anspruch und Voraussetzungen

Um Anspruch auf eine Abfindung, auch bekannt als indemnité de licenciement, zu haben, müssen Arbeitnehmer bestimmte Bedingungen erfüllen. Sie müssen einen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) haben, da Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen (CDD) in der Regel keine Abfindung erhalten, außer in bestimmten Fällen, die in Tarifverträgen festgelegt sind. Die Arbeitnehmer müssen außerdem mindestens acht Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Schließlich muss die Kündigung vom Arbeitgeber ausgehen und darf nicht auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sein.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung in Frankreich wird basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seinem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt berechnet. Die Betriebszugehörigkeit wird in zwei Zeiträume unterteilt: die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit, in denen Arbeitnehmer 1/4 ihres Monatsgehalts pro Dienstjahr erhalten, und nach 10 Jahren der Betriebszugehörigkeit, in denen Arbeitnehmer 1/3 ihres Monatsgehalts pro Dienstjahr erhalten. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt ist entweder der Durchschnitt der letzten 12 Monate oder der Durchschnitt der letzten drei Monate, je nachdem, welcher Betrag für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Gesetzliche Grundlage

Die Hauptbestimmungen zur Berechnung der Abfindung sind im französischen Arbeitsgesetzbuch (Code du travail), insbesondere in den Artikeln L. 1234-9 ff., festgelegt.

Tarifverträge

Tarifverträge (conventions collectives) können günstigere Abfindungsregelungen als die gesetzlichen Mindestanforderungen vorsehen.

Ausnahmen

In bestimmten Fällen kann die Abfindung reduziert oder gestrichen werden. Dies umfasst Situationen, in denen Arbeitnehmer ein zumutbares Angebot zur Versetzung innerhalb des Unternehmens ablehnen oder spezifische Fälle von Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen, wie sie gesetzlich definiert sind.

In Frankreich kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf verschiedene Weise erfolgen. Dazu gehören die Kündigung durch den Arbeitnehmer, die Kündigung durch den Arbeitgeber, die einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie das Auslaufen eines befristeten Vertrags.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann die Kündigung aus verschiedenen Gründen einleiten, muss jedoch klare Verfahren einhalten. Diese können grob in persönliche Gründe (Kündigung aus wichtigem Grund) und wirtschaftliche Gründe unterteilt werden. Persönliche Gründe beziehen sich auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers, wie z. B. schwerwiegendes Fehlverhalten, wiederholte Nachlässigkeit, Inkompetenz. Wirtschaftliche Gründe ergeben sich aus wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Umstrukturierungen, Personalabbau usw.

Kündigungsverfahren bei Entlassung (persönliche und wirtschaftliche Gründe)

Anhörungsgespräch

Vor der Einleitung einer Kündigung (außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Anhörungsgespräch einladen. Die Einladung muss schriftlich (Brief oder E-Mail) erfolgen und die Gründe für die vorgeschlagene Kündigung sowie Datum, Uhrzeit und Ort des Gesprächs angeben. Das Gespräch muss mindestens fünf Arbeitstage nach Erhalt der Einladung durch den Arbeitnehmer stattfinden. Der Arbeitnehmer kann sich während des Gesprächs von einem Berater unterstützen lassen.

Das Gespräch

Während des Gesprächs erklärt der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung und hört die Erklärungen oder die Verteidigung des Arbeitnehmers an.

Entscheidung und Kündigungsschreiben

Der Arbeitgeber darf das Kündigungsschreiben frühestens zwei Arbeitstage nach dem Gespräch versenden. Die Kündigung muss schriftlich per Einschreiben mit Rückschein mitgeteilt werden. Das Schreiben muss die genauen und überprüfbaren Gründe für die Kündigung angeben.

Weitere wichtige Hinweise

Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen haben zusätzliche Anforderungen zur Begründung des wirtschaftlichen Grundes und können Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern beinhalten. Wenn die Gründe für die Kündigung als ungültig erachtet werden oder die Verfahren nicht ordnungsgemäß eingehalten wurden, kann der Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten und möglicherweise eine Entschädigung verlangen. Die wesentlichen Bestimmungen, die den Kündigungsprozess regeln, finden sich im französischen Arbeitsgesetzbuch (Code du travail), insbesondere in den Artikeln L. 1232 ff. Spezifische Regelungen und Verfahren können auch in den anwendbaren Tarifverträgen detailliert sein.