In Burundi legt das Arbeitsgesetzbuch die erforderlichen Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverträgen fest. Die Mindestkündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gewähren muss, hängt von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab, wie in Artikel 80 des burundischen Arbeitsgesetzbuches festgelegt.

Kündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit

• Weniger als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit: Ein Monat Kündigungsfrist
• 3 bis 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: Eineinhalb Monate Kündigungsfrist (45 Tage)
• 5 bis 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: Zwei Monate Kündigungsfrist
• Mehr als 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: Drei Monate Kündigungsfrist

Kündigungsfristen bei arbeitnehmerseitiger Kündigung

Für Arbeitnehmer, die die Kündigung einleiten, erlaubt das Arbeitsgesetzbuch eine gewisse Nachsicht. In diesen Fällen beträgt die Kündigungsfrist in der Regel die Hälfte der vom Arbeitgeber geforderten Frist:

• Weniger als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit: Zwei Wochen Kündigungsfrist
• 3 bis 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: Drei Wochen Kündigungsfrist (ungefähr 22,5 Tage)
• Mehr als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: Ein Monat Kündigungsfrist

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt bestimmte Ausnahmen, bei denen Kündigungsfristen nicht gelten:

• Probezeit: Während der Probezeit (die mit Verlängerungen nicht mehr als 1 Jahr betragen darf [Artikel 38]) kann jede Partei den Vertrag während des ersten Monats ohne Kündigungsfrist kündigen. Nach einem Monat Probezeit ist eine Kündigungsfrist von drei Tagen erforderlich.
• Grobes Fehlverhalten: Wenn ein Arbeitnehmer schweres Fehlverhalten begeht, kann der Arbeitgeber ihn ohne Kündigungsfrist entlassen (Artikel 81).

Wichtige Aspekte der Kündigungsfristen

• Die Kündigungsfrist dient als Puffer für eine reibungslose Übergabe der Aufgaben und für den Arbeitnehmer, um eine neue Beschäftigung zu finden.
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und das Kündigungsdatum klar angeben (Artikel 80).
• Die Nichteinhaltung der Kündigungsfristen kann rechtliche Konsequenzen für die nicht konforme Partei nach sich ziehen.

In Burundi sieht das Arbeitsgesetzbuch Richtlinien für Abfindungen vor, die unter bestimmten Kündigungsbedingungen an Arbeitnehmer gezahlt werden.

Anforderungen an die Abfindung

Abfindungen sind in folgenden Situationen obligatorisch:

• Unfreiwillige Kündigung: Wenn der Arbeitgeber den Vertrag aus wirtschaftlichen Gründen, Umstrukturierung, Unternehmensschließung oder Personalabbau kündigt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches).
• Ruhestand: Arbeitnehmer, die nach kontinuierlicher Beschäftigung bei einem Arbeitgeber in den Ruhestand gehen, haben Anspruch auf eine Abfindung.

Situationen, in denen keine Abfindung erforderlich ist

• Kündigung aus Verschulden: Arbeitnehmer, die wegen groben Fehlverhaltens, krimineller Aktivitäten oder schwerer Fahrlässigkeit entlassen werden, verlieren ihren Anspruch auf eine Abfindung (Artikel 84).
• Eigenkündigung: Im Allgemeinen erhalten Arbeitnehmer, die freiwillig kündigen, keine Abfindung.
• Befristete Verträge: Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, die ohne Verlängerung enden, haben möglicherweise keinen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, ihr Vertrag sieht dies ausdrücklich vor.

Berechnung der Abfindung

Das burundische Arbeitsgesetzbuch (Artikel 84) sieht folgende Skala zur Berechnung der Abfindung vor:

• 3 bis 5 Jahre Dienstzeit: Ein durchschnittliches Monatsgehalt
• 5 bis 10 Jahre Dienstzeit: Zwei durchschnittliche Monatsgehälter
• Mehr als 10 Jahre Dienstzeit: Drei durchschnittliche Monatsgehälter

Wichtige Punkte zu beachten

• Das "durchschnittliche Monatsgehalt", das bei der Berechnung verwendet wird, umfasst das Grundgehalt und regelmäßige Zulagen (z.B. Wohnen, Transport).
• Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können großzügigere Abfindungsansprüche vorsehen als die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Mindestanforderungen.

In Burundi kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kündigung aus berechtigtem Grund, Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen, Kündigung durch den Arbeitnehmer und einvernehmliche Auflösung kategorisiert werden.

Arten der Beendigung

Kündigung aus berechtigtem Grund: Dies tritt ein, wenn der Arbeitgeber den Vertrag aufgrund des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers beendet, wie z.B. Fehlverhalten, Inkompetenz oder wiederholte Abwesenheiten.

Entlassung (wirtschaftliche Gründe): Diese Art der Beendigung erfolgt aufgrund von wirtschaftlichen, strukturellen oder technologischen Veränderungen innerhalb des Unternehmens.

Kündigung durch den Arbeitnehmer: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet.

Einvernehmliche Auflösung: Dies geschieht, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen, den Arbeitsvertrag zu beenden.

Gründe für die Kündigung

Damit eine Kündigung als rechtmäßig gilt, muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund haben. Das burundische Arbeitsgesetzbuch nennt die folgenden akzeptablen Gründe:

Persönliche Gründe: Dazu gehören die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die Arbeit zu verrichten, berufliches Fehlverhalten und gesundheitliche Probleme, die eine dauerhafte Behinderung verursachen.

Wirtschaftliche Gründe: Dazu gehören Umstrukturierungen, finanzielle Schwierigkeiten und technologische Veränderungen innerhalb des Unternehmens, die die Position überflüssig machen.

Kündigungsverfahren

Kündigung aus berechtigtem Grund

1. Schriftliche Mitteilung: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen, in der die Gründe für die Beendigung klar dargelegt sind.
2. Gelegenheit zur Stellungnahme: Der Arbeitnehmer hat das Recht, auf die Vorwürfe zu antworten und seine Verteidigung darzulegen.
3. Beteiligung des Arbeitsinspektors (optional): Jede Partei kann die Beteiligung eines Arbeitsinspektors zur Mediation während dieses Prozesses beantragen.

Entlassung

1. Konsultation mit Arbeitnehmervertretern: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertreter konsultieren, bevor er einen Entlassungsprozess einleitet.
2. Auswahlkriterien: Die Entlassung muss objektiven und fairen Kriterien folgen, wobei Faktoren wie Dienstalter, Fähigkeiten und familiäre Verpflichtungen berücksichtigt werden.

Wichtige Überlegungen

Schutz für Arbeitnehmervertreter: Die Kündigung von Arbeitnehmervertretern erfordert ein spezielles Verfahren und die Genehmigung der Arbeitsinspektion.

Verbot diskriminierender Kündigungen: Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht aus Gründen wie Rasse, Geschlecht, Schwangerschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit oder politischer Zugehörigkeit kündigen.