In Algerien schreibt das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten müssen, wenn sie ein Arbeitsverhältnis beenden, es sei denn, der Arbeitnehmer hat ein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen. Die Dauer dieser Kündigungsfrist wird durch Tarifverträge und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bestimmt.

Tarifverträge und Mindestkündigungsfrist

Tarifverträge oder Branchenkonventionen legen die Mindestkündigungsfrist fest. Diese Vereinbarungen können eine Standardkündigungsfrist festlegen, die für alle Unternehmen innerhalb einer bestimmten Branche oder Region gilt. Wenn kein relevanter Tarifvertrag existiert, ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist unklar, wobei einige Quellen eine Basisfrist von sechs Monaten vorschlagen, die sich für hochqualifizierte Arbeitskräfte möglicherweise auf zwölf Monate verlängern kann.

Betriebszugehörigkeitsbasierte Kündigungsfrist

Zusätzlich zur Mindestfrist, die durch Tarifverträge festgelegt wird, schreibt das algerische Recht eine zusätzliche Kündigungsfrist basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor. Arbeitgeber müssen für jedes Dienstjahr zusätzliche fünf Tage Kündigungsfrist gewähren, begrenzt auf maximal 30 zusätzliche Tage. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise drei Jahre für ein Unternehmen gearbeitet hat, hätte Anspruch auf die durch Tarifverträge festgelegte Mindestkündigungsfrist plus fünfzehn zusätzliche Tage.

Pflichten des Arbeitgebers während der Kündigungsfrist

Während der Kündigungsfrist gewährt das algerische Recht entlassenen Arbeitnehmern bestimmte Rechte. Arbeitnehmer haben das Recht auf zwei Stunden bezahlten Urlaub pro Tag, um nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Arbeitgeber können dieser Verpflichtung nachkommen, indem sie eine Pauschalzahlung in Höhe des regulären Lohns des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist leisten. Arbeitgeber, die die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht einhalten oder die Rechte eines Arbeitnehmers während dieser Zeit verletzen, können rechtliche Konsequenzen zu spüren bekommen.

In Algerien sieht das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Abfindung haben.

Abfindung bei Entlassungen

Wenn ein Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen entlassen wird, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Es müssen jedoch zwei Bedingungen erfüllt sein:

• Der Arbeitnehmer muss durch die algerische Arbeitslosenversicherung abgedeckt sein.
• Der Arbeitnehmer muss mindestens zwei Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Berechnung der Abfindung bei Entlassungen

Die Abfindung bei Entlassungen entspricht drei Monatsgehältern. Diese wird auf der Grundlage des durchschnittlichen Bruttomonatslohns berechnet, den der Arbeitnehmer in den zwölf Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten hat.

Abfindung aus anderen Gründen

Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen als einer Entlassung entlassen werden, haben ebenfalls Anspruch auf eine Abfindung, sofern zwei Bedingungen erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer muss mindestens zwei Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
• Die Entlassung darf nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sein.

Berechnung der Abfindung aus anderen Gründen

In diesen Fällen wird die Abfindung mit einem Satz von fünfzehn Tagen Lohn für jedes Dienstjahr berechnet. Die Berechnung basiert auf dem zuletzt erhaltenen Gehalt des Arbeitnehmers.

Das algerische Arbeitsrecht sieht einen strukturierten Prozess für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vor, der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützt. Das Verfahren variiert je nach den Gründen für die Beendigung.

Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens

Arbeitgeber können den Vertrag eines Arbeitnehmers sofort, ohne Kündigungsfrist oder Abfindung, kündigen, wenn der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Verfehlung begeht, wie sie im algerischen Gesetz definiert ist (Artikel 73 des Gesetzes Nr. 90-11). Schwerwiegendes Fehlverhalten umfasst typischerweise:

• Straftaten im Zusammenhang mit Arbeitspflichten
• Gewohnheitsmäßiger Alkoholmissbrauch während der Arbeit
• Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen
• Gewalt, Drohungen oder Beleidigungen am Arbeitsplatz
• Schwerwiegender Ungehorsam gegenüber Vorgesetzten

Kündigung aus anderen Gründen

Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aus anderen Gründen als schwerwiegendem Fehlverhalten müssen Arbeitgeber folgende Schritte einhalten:

1. Vorankündigung: Dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung mitteilen.
2. Begründung: Die gültigen Gründe für die Kündigung klar in der schriftlichen Mitteilung darlegen.
3. Verteidigungsmöglichkeit: Dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Vorwürfe zu antworten und seine Verteidigung darzulegen. Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, eine Disziplinarverhandlung einzuberufen.

Kündigung während der Probezeit

Arbeitgeber können Arbeitnehmer während der Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist entlassen. Die übliche Probezeit beträgt sechs Monate (zwölf Monate für hochqualifizierte Positionen), aber ein Tarifvertrag kann eine andere Grenze festlegen.

Kündigung wegen Redundanz

Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen folgen einem komplexeren Verfahren, das darauf abzielt, Arbeitsplatzverluste zu minimieren und eine faire Behandlung der Arbeitnehmer sicherzustellen:

1. Wirtschaftliche Begründung: Arbeitgeber müssen gültige wirtschaftliche, technologische oder strukturelle Gründe für den Personalabbau nachweisen (Artikel 41 des Dekrets Nr. 94-09).
2. Konsultation: Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmervertreter oder die Arbeitsinspektion bezüglich des Entlassungsplans und möglicher Alternativen konsultieren (Artikel 31 des Dekrets Nr. 94-09).
3. Auswahlkriterien: Entlassungen sollten objektiven und transparenten Kriterien für die Auswahl der Arbeitnehmer folgen (Artikel 34 und 35 des Dekrets Nr. 94-09). Solche Kriterien können Dienstzeit, Fähigkeiten und familiäre Verpflichtungen umfassen.

Arbeitgeber, die eine dieser Verfahrensschritte bei den verschiedenen Arten der Kündigung nicht einhalten, riskieren rechtliche Anfechtungen und möglicherweise die Einstufung der Kündigung als 'missbräuchlich'.