Vergleich zwischen Arbeitgeber des Auftrags und Arbeitgeber nach Gewohnheitsrecht

Was ist ein Employer of Record?

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittpartei-Entität, die die rechtliche Verantwortung für die Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Mitarbeitern übernimmt. Er bietet eine Alternative zu traditionellen Beschäftigungsmodellen, indem er Unternehmen ermöglicht, ihre Gehaltsabrechnung, Personalverwaltung und andere administrative Aufgaben im Zusammenhang mit der Mitarbeitendengewinnung auszulagern. Diese Art der Vereinbarung kann in bestimmten Situationen von Vorteil sein, wenn Unternehmen zusätzliche Unterstützung benötigen, aber nicht die Kapazität oder das Fachwissen haben, dies selbst zu verwalten. Das Modell des EOR ist in den letzten Jahren immer beliebter geworden, da immer mehr Organisationen nach Möglichkeiten suchen, Kosten zu senken und gleichzeitig hochwertige Dienstleistungen anzubieten. Durch das Outsourcing dieser Verantwortlichkeiten können Arbeitgeber sich auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren, ohne sich um Compliance-Fragen oder Mitarbeitermanagement sorgen zu müssen. Zusätzlich können sie von Zugang zu spezialisierten Talentpools profitieren, die durch traditionelle Personalbeschaffungsmethoden wie Recruitment-Agenturen oder Jobbörsen nicht verfügbar sind.

Auf seiner grundlegendsten Ebene agiert ein Employer of Record wie ein Vermittler zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern; er kümmert sich um alle papierverschlingenden Formalitäten, einschließlich Verträgen, Steuern und Benefits-Administration, sodass Arbeitgeber nicht zu viel Aufwand haben, wenn sie direkt mit ihnen umgehen – das macht es für beide Parteien in jeder Situation einfacher! Der EOR übernimmt typischerweise alles vom Onboarding neuer Mitarbeiter bis hin zur Beendigung, falls notwendig – und stellt sicher, dass alle relevanten Gesetze in jeder Phase eingehalten werden, was dazu beiträgt, die Interessen aller Beteiligten zu schützen!

Ein wichtiger Punkt, den es zu beachten gilt, ist allerdings, dass obwohl mit einem Employer of Record-Serviceanbieter zahlreiche Vorteile verbunden sind – man sollte stets im Hinterkopf behalten, dass man letztendlich für die eigenen Handlungen/Entscheidungen innerhalb der Organisation verantwortlich bleibt, unabhängig von externer Unterstützung. Zunächst einmal vor allem, bevor irgendetwas anderes passiert, überschreitet man nicht die eigenen Grenzen. Daher ist es wichtig, dass alle während dieses Prozesses getroffenen Entscheidungen positiv auf diejenigen wirken, die unter Ihrer direkten Aufsicht und Kontrolle arbeiten. Bitte vielen Dank, sehr freundlich, ja genau, absolut, alles klar, Cheers, Mates, hahaha, lolz, XOXO :) !

Abschließend: Das Verständnis darüber, wie ein Employer of Record im Vergleich zu herkömmlichen Arbeitsverhältnissen funktioniert, ist heutzutage essentielles Wissen, besonders da wir in Zeiten leben, in denen technologische Fortschritte sich täglich beschleunigen. Das erfordert schnelle Anpassungen, um im Gleichschritt mit unserem sich ständig verändernden Umfeld zu bleiben, hier in der Nähe, weit weg, irgendwo ganz anders, aber dennoch wieder neu und frisch – egal, wie man es nennt!

Was ist ein Common Law Employer?

Ein Common Law Employer ist eine Art von Arbeitgeber, der durch Anwendung von Prinzipien des Common Law gegründet wurde. Das bedeutet, dass eine Person oder Organisation als Common Law Employer betrachtet werden kann, wenn sie bestimmte Kriterien erfüllt, wie z.B. die Gewährung von Löhnen und Benefits an Mitarbeiter, die Kontrolle über deren Arbeitsumfeld und Tätigkeiten sowie die Verantwortung für die anfallenden Steuern im Zusammenhang mit Beschäftigung. Im Gegensatz zu einem Employer of Record (EOR), der typischerweise von Unternehmen genutzt wird, die Gehaltsabrechnungsdienste an eine andere Firma oder Drittanbieter outsourcen, besteht bei einem Common Law Employer diese gleiche Vereinbarung nicht. Stattdessen stützt man sich auf traditionelle Methoden wie Verträge zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern, um die Beziehung zwischen ihnen zu etablieren. Es gibt keine formellen Vereinbarungen bei der Schaffung einer Common Law Beschäftigungsbeziehung; beide Parteien müssen alle Bedingungen vor Arbeitsbeginn vereinbaren.

Auch unterscheiden sich Common Law Arbeitgeber in Bezug auf die Handhabung der Arbeitnehmerrechte nach Arbeitsrecht: Während EOR aufgrund vertraglicher Verpflichtungen, die aus der Vereinbarung mit der Outsourcing-Firma resultieren, bestimmte Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht während des Einstellungsprozesses bieten können, bieten Common Law Arbeitgeber diese Schutzmaßnahmen nicht, da kein Vertrag in der Erschaffung der Beschäftigungsbeziehung besteht. Zudem, im Gegensatz zu EORs, bei denen die Versicherung bei Arbeitnehmerschutz durch den beauftragten Dienstleister erfolgen kann, müssen Common Law Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter separate Policen abschließen, was die Kosten im Vergleich zu einer Outsourcing-Lösung erhöht und für viele Unternehmen mit engen Budgets kostspielig sein könnte.

Neben Unterschieden in Bezug auf die rechtlichen Aspekte rund um die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer besteht eine weitere wichtige Unterscheidung beim Einsatz beider Methoden in der steuerlichen Behandlung: Während die meisten Länder von Organisationen, die Employee of Record-Lösungen nutzen, verlangen, Steuern an der Quelle zu zahlen – also Abzüge vor der Überweisung ins Ausland vorzunehmen –, sind Organisationen, die Mitarbeiter nach "gemeinsamen" Vereinbarungen beschäftigen, oftmals verpflichtet, zusätzlich Steuerschulden zu zahlen, sobald das Jahresende naht, abhängig von den örtlichen gesetzlichen Vorgaben.

Insgesamt haben beide Engagement-Modelle sicherlich ihre Vor- und Nachteile – die endgültige Entscheidung, welcher Weg besser zu Ihren geschäftlichen Anforderungen passt, hängt stark von Faktoren wie Budget, gewünschten Kosteneinsparungen sowie dem gewünschten Maß an Compliance ab...

Vorteile des Employer of Record

Die Nutzung eines Employer of Record (EOR) zum Einstellen von Mitarbeitern kann ein großartiger Weg sein, um Zeit und Geld zu sparen. Ein EOR ist ein Drittanbieter, der die Verantwortung für die Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Mitarbeitern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung bietet mehrere Vorteile gegenüber einem herkömmlichen Employer, wie verbesserte Einhaltung der Beschäftigungsgesetze, verringerte Verwaltungslast, Kosteneinsparungen bei Gehaltsabrechnungen und Versicherungsprämien sowie den Zugang zu globalen Talentpools, ohne dass ausländische Niederlassungen oder Büros im Ausland gegründet werden müssen.

Ein wesentlicher Vorteil eines EOR ist die erhöhte Einhaltung lokaler Arbeitsrechtregelungen. Durch das Outsourcen der Mitarbeitermanagement-Verantwortung an einen erfahrenen Anbieter, der auf diesem Gebiet spezialisiert ist, können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie alle anwendbaren Gesetze einhalten und kostspielige Bußgelder oder Strafen wegen Nichteinhaltung vermeiden. Der EOR kümmert sich außerdem um alle erforderlichen Formalitäten im Zusammenhang mit dem Onboarding neuer Mitarbeiter, einschließlich Hintergrundprüfungen und anderen erforderlichen Dokumenten, was den Prozess erheblich vereinfacht und beschleunigt.

Ein weiterer Vorteil ist die Verringerung der administrativen Belastung beim Management mehrerer internationaler Teams in verschiedenen Ländern, da keine Notwendigkeit besteht, in jeder Jurisdiktion separate juristische Einheiten zu gründen. Stattdessen wird alles über eine zentrale Stelle abgewickelt, was es Unternehmen erleichtert, ihre Expansion ins Ausland schnell und ohne große Anfangsinvestitionen zu realisieren – und trotzdem von Anfang an vollständig compliant zu bleiben!

Der Einsatz eines Employer Of Record führt außerdem zu erheblichen Kosteneinsparungen, da er direkte Kosten wie Gehaltssteuern und Versicherungsprämien sowie indirekte Kosten wie Gründungsaufwand reduziert – vor allem bei mehreren Jurisdiktionen zugleich! Beispiel: Anstatt Stunden damit zu verbringen, zu recherchieren, was getan werden muss, um in bestimmten Regionen legal konform zu sein, während man versucht, diese Änderungen effizient umzusetzen, arbeitet man mit jemandem zusammen, der sich bereits damit auskennt. Das spart letztlich Zeit und Geld.

Nicht zuletzt ermöglicht die Nutzung externer Anbieter Organisationen auch den Zugriff auf einen riesigen Pool talentierter Fachkräfte weltweit, die sonst möglicherweise nicht verfügbar gewesen wären. Das eröffnet bisher ungeahnte Chancen für vielfältigere Belegschaften und potenziell mehr Innovation trotz begrenzter Ressourcen!

Nachteile des Employer of Record

Bei der Einstellung von Mitarbeitern stehen Arbeitgeber vor zwei Hauptoptionen: Employer of Record (EOR) und Common Law Employer. Obwohl beide Methoden in manchen Situationen effektiv sein können, gibt es einige Nachteile beim Einsatz eines EOR, die vor einer Entscheidung bedacht werden sollten. In diesem Beitrag wollen wir die Nachteile der Beschäftigung über ein EOR im Vergleich zu einem herkömmlichen Arbeitgeber betrachten.

Der erste Nachteil ist die Kostenfrage; obwohl viele Unternehmen die anfänglichen Einrichtungskosten im Vergleich zu einer traditionellen Employer-Registrierung als attraktiv empfinden, beachten sie oft nicht die langfristigen Kosten, die durch die Pflege der Beziehung zu einem EOR entstehen. Dazu zählen zusätzliche Gebühren für Dienstleistungen wie Gehaltsabrechnungsservice oder Benefits-Administration, die sich im Laufe der Zeit summieren und die Gesamtausgaben für Arbeiterverträge, die von einem EOR-Anbieter verwaltet werden, deutlich erhöhen können. Außerdem berechnen die meisten Anbieter ihre Gebühren entweder auf Stunden- oder Projektbasis anstelle einer Pauschalgebühr – was bedeutet, dass man mehr Geld ausgeben könnte, wenn sich die Bedürfnisse während der Laufzeit ändern, etwa durch ungeplante Personaländerungen oder Änderungen bei den Tätigkeiten.

Ein weiterer wesentlicher Nachteil ist der Kontrollverlust; da alle Aspekte der Mitarbeitermanagements von einem Dienstleister extern geregelt werden, der keine direkte Verbindung oder Beziehung zum Unternehmen hat, ist es schwierig, Kontrolle über die täglichen Abläufe im Unternehmen auszuüben. Wenn beispielsweise schnelle Anpassungen von Richtlinien notwendig sind, könnte die begrenzte Ressourcenverfügbarkeit bei externen Anbietern die Flexibilität einschränken, um die Situation zeitnah zu bewältigen, ohne zusätzliche Kosten.

Weiterhin hängt die Rechtssicherheit von der vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien ab – obwohl die letztendliche Verantwortung beim Unternehmen liegt, ist es rechtlich gebunden, die Bedingungen zu erfüllen, die im Vertrag festgelegt sind, egal ob man sie gut findet oder nicht. Dadurch bleiben Entscheidungen außerhalb der Kontrolle des Unternehmens, was Verhandlungen erschweren kann.

Ein weiteres Risiko besteht in der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben; auch wenn seriöse Anbieter sicherstellen, dass alle geltenden Gesetze und Vorschriften eingehalten werden, variieren diese Regeln stark zwischen Ländern und Rechtssystemen. Dies erhöht das Risiko unbeabsichtigter Fehler und damit verbundener Bußgelder, besonders bei internationalen Beschäftigungen, bei denen mehrere Regelwerke gleichzeitig gelten.

Angesichts der komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen im Bereich HR wird empfohlen, alles sorgfältig zu überprüfen, um Überraschungen im Nachhinein zu vermeiden, da sonst ernste Konsequenzen durch Nicht-Compliance drohen.

Trotz der Vorteile, die professionelle Employer of Record-Dienste bieten, sollte man die genannten Nachteile im Auge behalten, um die Interessen der Organisation optimal zu schützen – bei der Entscheidung für oder gegen ein solches Modell!