Internationale Arbeitsgesetze
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Veröffentlicht am:
Mar 11, 2024
Aktualisiert am:
Dec 22, 2025
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Demo buchenRemote-Recruiting im Vereinigten Königreich ist in den letzten Jahren zunehmend populär geworden und bietet Arbeitgebern Zugang zu einem größeren Talentpool sowie bedeutende Kosteneinsparungen. Allerdings gehen mit diesen Vorteilen auch bestimmte rechtliche Verpflichtungen einher, die Arbeitgeber verstehen und erfüllen müssen. Versäumnisse können rechtliche Konsequenzen, finanzielle Sanktionen und Reputationsschäden nach sich ziehen. In diesem Artikel werden wir die wichtigsten britischen Arbeitsgesetze erläutern, die Arbeitgeber beim Remote-Recruiting beachten sollten.
Wenn es um die Einstellung von remote employees im Vereinigten Königreich geht, ist es für Arbeitgeber entscheidend, ein solides Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze zu haben. Remote-Recruiting ist in den letzten Jahren zunehmend beliebter geworden und ermöglicht Unternehmen den Zugriff auf einen globalen Talentpool sowie flexible Arbeitsvereinbarungen. Allerdings gibt es mehrere häufig missverstandene britische Arbeitsgesetze, die speziell beim Remote-Recruiting relevant sind. Das Nicht-Verstehen dieser Gesetze kann zu Komplikationen und Herausforderungen für Arbeitgeber führen.
Eines der wichtigsten Arbeitsgesetze, das Arbeitgeber kennen müssen, ist die Unterscheidung zwischen employees und independent contractors. In Großbritannien haben employees Anspruch auf eine Vielzahl von Rechten und Leistungen, darunter Mindestlohn, bezahlter Urlaub und Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung. Independent Contractors hingegen sind nicht berechtigt, diese Rechte zu beanspruchen und gelten als selbstständig Tätige. Es ist essenziell, die remote workers korrekt zu klassifizieren, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen. Eine falsche Klassifizierung kann rechtliche Konsequenzen und finanzielle Strafzahlungen nach sich ziehen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt der britischen Arbeitsgesetze für Remote-Recruiting ist die Pflicht, eine schriftliche Erklärung der Arbeitsbedingungen bereitzustellen. Dieses Dokument umreißt die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Berufsbezeichnung, Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, diese Erklärung innerhalb von zwei Monaten nach Arbeitsbeginn vorzulegen. Versäumnisse können zu Ansprüchen wegen unfairer Behandlung und zu Schadensersatzforderungen führen.
Zusätzlich regeln die Gesetze die Arbeitszeit und die Pausen. In Großbritannien haben employees Anspruch auf mindestens 5,6 Wochen bezahlten Jahresurlaub, einschließlich gesetzlicher Feiertage. Das gilt auch für remote workers, und Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese den entsprechenden Urlaub nehmen. Außerdem haben employees Anspruch auf Ruhepausen während des Arbeitstages, inklusive einer 20-minütigen Pause nach jeweils 6 Arbeitsstunden. Arbeitgeber haben sicherzustellen, dass remote workers die Möglichkeit haben, diese Pausen einzuhalten und keine übermäßigen Arbeitszeiten leisten.
Der Schutz von Gesundheit und Sicherheit ist ein weiterer zentraler Punkt im Zusammenhang mit UK-Arbeitsgesetzen für Remote-Recruiting. Arbeitgeber tragen die Fürsorgepflicht für die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden, unabhängig vom Arbeitsort. Dazu gehört die Bereitstellung geeigneter Ausrüstung, die Durchführung von Risikoanalysen und die Umsetzung von Maßnahmen zur Vermeidung arbeitsbedingter Verletzungen oder Krankheiten. Es müssen auch Policies bestehen, um Gesundheits- und Sicherheitsbedenken bei remote workers anzugehen. Verstöße hiergegen können zu rechtlichen Haftungen und Reputationsverlust führen.
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die Datenschutzgesetze und Vertraulichkeit beachten. Remote workers haben oft Zugriff auf sensible Unternehmensinformationen und persönliche Daten. Es ist essenziell, geeignete Maßnahmen zu treffen, um diese Daten zu schützen, etwa durch sichere Kommunikationskanäle, Schulungen zum Datenschutz und die Einhaltung der GDPR. Datenmissbrauch oder -lecks können teure Datenschutzverletzungen, rechtliche Konsequenzen und Imageschäden nach sich ziehen.
Schließlich müssen Arbeitgeber die steuerlichen Implikationen beim Hiring von remote workers im UK berücksichtigen. Wenn die remote workers im UK ansässig sind, unterliegen sie den britischen Steuergesetzen, und die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Steuerpflichten zu erfüllen. Das umfasst die korrekte Abführung von Einkommensteuer und National Insurance-Beiträge sowie die Meldung an HM Revenue and Customs (HMRC). Missachtungen der steuerlichen Pflichten können zu erheblichen Bußgeldern und rechtlichen Konsequenzen führen.
Zusammenfassend ist das Verständnis der britischen Arbeitsgesetze für Remote-Recruiting unerlässlich, um die Einhaltung zu sichern und rechtliche Probleme zu vermeiden. Das Nicht-Verstehen dieser Gesetze kann rechtliche Haftungen, finanzielle Sanktionen und Reputationsverluste zur Folge haben. Arbeitgeber sollten die Unterscheidung zwischen employees und [independent contractors], die Bereitstellung schriftlicher Arbeitsbedingungen, die Einhaltung der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelungen, die Erfüllung von Gesundheits- und Sicherheits- sowie Datenschutzpflichten und die steuerlichen Vorgaben genau kennen. Mit einem umfassenden Verständnis können sie die Herausforderungen des Remote-Recruitings in Großbritannien erfolgreich meistern.
Beim Einstellen von remote employees im Vereinigten Königreich müssen Arbeitgeber ihre rechtlichen Verpflichtungen kennen. Das Verständnis und die Einhaltung der lokalen Gesetze sind entscheidend, um einen reibungslosen und rechtlich konformen Einstellungsprozess zu gewährleisten. In diesem Abschnitt werden wir die wichtigsten gesetzlichen Pflichten für employers, die remote employees aus dem UK einstellen möchten, erläutern.
Eine der zentralen rechtlichen Verpflichtungen beim Hiring von remote employees im UK ist die Steuerpflicht. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie die entsprechenden Steuergesetze und -regelungen einhalten. Dazu gehört, die korrekte Abführung von Einkommensteuer und National Insurance contributions für ihre employees sicherzustellen.
Ebenso sollten Arbeitgeber sich über steuerliche Verpflichtungen in ihrem Heimatland bewusst sein. Abhängig von den Steuergesetzen beider Länder, UK und dem Residenzland des Arbeitgebers, können zusätzliche Steueranforderungen oder Doppelbesteuerungsabkommen gelten.
Arbeitgeber, die remote employees in UK einstellen, müssen auch die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen bereitstellen. Dazu gehört die Sicherstellung, dass die employees Zugang zu einer Betrieblichen Altersvorsorge haben, sowie andere gegebenenfalls relevante Leistungen, wie Gesundheitsversicherung oder **Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub.
Es ist wichtig, dass Arbeitgeber die spezifischen Anforderungen an Benefits im UK kennen und sicherstellen, dass sie die entsprechenden Leistungen anbieten. Andernfalls drohen rechtliche Konsequenzen und mögliche finanzielle Strafen.
Ein weiterer wichtiger rechtlicher Punkt beim Hiring von remote employees im UK ist die Einhaltung der Vorschriften bezüglich Arbeitszeiten. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre remote employees keine Überstunden leisten und angemessene Pausen und Freizeiten erhalten.
Das UK hat spezifische Regelungen zu maximalen Arbeitsstunden, Pausen und Urlaubsansprüchen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre remote employees diese Vorgaben kennen und die nötigen Auszeiten und Pausen erhalten.
Bei der Einstellung von remote employees im UK ist es zudem essenziell, alle vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Dazu gehört die Bereitstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrags, in dem die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, inklusive Bezahlung, Arbeitszeiten und weitere relevante Details, geregelt sind.
Außerdem sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass alle zusätzlichen vertraglichen Verpflichtungen eingehalten werden, beispielsweise Kündigungsfristen oder spezifische Klauseln im Arbeitsvertrag.
Wenn die gesetzlichen Vorgaben beim Hiring von remote employees im UK nicht eingehalten werden, hat das schwerwiegende Folgen für den employer. Dazu zählen finanzielle Strafen, rechtliche Streitigkeiten und Imageschäden.
Bei Nicht-Erfüllung der Steuerpflichten drohen Bußgelder durch die Steuerbehörden. Ebenso können fehlende Leistungen oder Verstöße gegen die Vorschriften zu rechtlichen Maßnahmen und finanziellen Sanktionen führen.
Neben den finanziellen Konsequenzen kann die Nichteinhaltung auch den Ruf des employers schädigen. Das erschwert die Anziehung und Bindung von Fachkräften, denn potenzielle employees könnten zögern, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, der sich nicht an die Gesetze hält.
Es ist daher unerlässlich, dass employers die gesetzlichen Verpflichtungen beim Hiring von remote employees im UK genau kennen und erfüllen. Das beinhaltet, stets auf dem neuesten Stand der Gesetzeslage zu bleiben und bei Bedarf professionelle Beratung einzuholen.
Abschließend gilt: Arbeitgeber, die remote employees im UK einstellen möchten, sollten sich ihrer rechtlichen Pflichten bewusst sein. Dazu zählen die Einhaltung der steuerlichen Vorgaben, die Bereitstellung der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen, die Sicherstellung der Vorschriften zu Arbeitszeiten und Ruhepausen, die Erfüllung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, Datenschutz sowie steuerliche Pflichten. Ein umfassendes Verständnis dieser Gesetze ermöglicht eine reibungslose und rechtskonforme Umsetzung des Remote-Recruitings.
Die General Data Protection Regulation (GDPR) hat signifikanten Einfluss auf verschiedene Aspekte der Geschäftsprozesse, einschließlich des Remote-Recruitings im UK. Das GDPR ist eine Verordnung, die im Mai 2018 in Kraft trat und den Schutz der personenbezogenen Daten von Einzelpersonen innerhalb der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) regelt. Es gilt für alle Organisationen, die personenbezogene Daten von EU-/EWR-Bürgern verarbeiten, unabhängig davon, wo die Organisation ansässig ist.
Beim Remote-Hiring ist die Einhaltung des Datenschutzes besonders entscheidend. Remote-Recruiting beinhaltet das Sammeln, Verarbeiten und Speichern personenbezogener Daten von Personen, die sich in unterschiedlichen Ländern befinden können. Organisationen müssen sicherstellen, dass sie personenbezogene Daten in Übereinstimmung mit den GDPR-Anforderungen behandeln.
Ein zentraler Bereich, der durch GDPR im Zusammenhang mit Remote-Recruiting betroffen ist, ist die Datenverarbeitung. Datenverarbeitung umfasst jede Operation oder jede Reihe von Operationen, die an personenbezogenen Daten durchgeführt werden, etwa Sammlung, Speicherung, Organisation oder Änderung. Organisationen, die Remote-Hiring betreiben, benötigen eine rechtliche Grundlage für die Datenverarbeitung und müssen transparent über die Zwecke der Datenverwendung sein.
Bei der Remote-Beschäftigung haben remote workers Zugriff auf sensible Unternehmensinformationen und persönliche Daten. Organisationen müssen geeignete technische und organisatorische Maßnahmen implementieren, um diese Daten zu schützen, etwa durch sichere Kommunikationskanäle, Schulungen zum Datenschutz und die Einhaltung der GDPR.
Gemäß GDPR haben remote employees bestimmte Datenschutzrechte. Diese umfassen das Recht, über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informiert zu werden, Zugriff auf die eigenen Daten zu erhalten, unrichtige Daten korrigieren zu lassen, die Löschung (Recht auf Vergessenwerden), Einschränkung der Verarbeitung, Datenübertragbarkeit sowie Widerspruchsrechte.
Organisationen, die Remote-Hiring betreiben, müssen sicherstellen, dass sie diese Datenschutzrechte der remote workers erfüllen können. Das kann die Einrichtung von Prozessen und Systemen umfassen, die den remote workers die Ausübung ihrer Rechte ermöglichen, beispielsweise durch Zugang zu ihren Daten und Optionen zur Aktualisierung oder Löschung.
Ein weiterer wichtiger Punkt im Zusammenhang mit GDPR ist die Übertragung personenbezogener Daten in Länder außerhalb der EU/EWR. Bei der Übermittlung in Drittländer muss gewährleistet sein, dass dort ein angemessenes Datenschutzniveau besteht. Dies kann durch Mechanismen wie Standardvertragsklauseln oder das EU-US-Privacy-Shield erfolgen.
Zusätzlich sollten Organisationen die Risiken und Herausforderungen bei Remote-Arbeit in Bezug auf GDPR-Compliance beachten. Bei Remote-Arbeit werden häufig persönliche Geräte wie Laptops oder Smartphones genutzt, die möglicherweise nicht den gleichen Sicherheitsstandard wie die IT-Infrastruktur des Arbeitgebers aufweisen. Das erhöht das Risiko unbefugten Zugriffs auf Daten oder Datenlecks.
Organisationen sollten geeignete Sicherheitsmaßnahmen umsetzen, z.B. sichere Netzwerke, starke Zugriffskontrollen, Authentifizierungsmechanismen sowie Schulungen für remote workers im Datenschutz.
Abschließend lässt sich sagen, dass GDPR einen erheblichen Einfluss auf das Remote-Hiring im UK hat. Organisationen müssen gewährleisten, dass sie die GDPR-Anforderungen bei Datenverarbeitung, Umgang mit personenbezogenen Daten und den Datenschutzrechten der remote workers erfüllen. Verstöße können zu hohen Geldstrafen und Rufschädigung führen. Daher ist eine sorgfältige GDPR-Compliance bei Remote-Hiring essentiell.
Beim Remote-Recruiting im UK gibt es bewährte Vorgehensweisen, die einen erfolgreichen und reibungslosen Prozess sichern. Vom Job-Inserat über Interviews, Vertragserstellung bis hin zu Benefits, Jobangeboten und der Einhaltung der Beschäftigungsgesetze – hier einige Richtlinien:
Bei der Ausschreibung von remote positions im UK ist es wichtig, klar und präzise Anforderungen und Erwartungen zu formulieren. Dazu zählt, ausdrücklich zu erwähnen, dass die Stelle remote ausgeführt werden kann, und alle spezifischen Skills oder Qualifikationen für die Rolle zu nennen. Arbeitgeber sollten außerdem eine detaillierte Stellenbeschreibung bereitstellen und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, inklusive Arbeitszeiten und notwendige Ausstattung oder Software, deutlich angeben.
Interviews für remote positions sollten fair und konsistent geführt werden. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle Kandidaten gleiche Chancen erhalten und der Interviewprozess transparent ist. Es ist auch wichtig, die Fähigkeit der Kandidaten zur remote Arbeit zu bewerten, insbesondere ihre Kommunikations- und Zeitmanagementfähigkeiten. Videointerviews sind dabei ein nützliches Werkzeug, da sie eine Face-to-Face-Interaktion ermöglichen und helfen, Professionalität und Eignung für remote work einzuschätzen.
Beim Erstellen von Verträgen für remote employees im UK ist es wichtig, alle erforderlichen Bedingungen klar zu regeln. Dazu zählen Rollenbeschreibung, Arbeitszeiten, Lohn und etwaige spezielle Anforderungen für remote work. Ebenso sollten Klauseln zum Datenschutz, zur Vertraulichkeit sowie geistigen Eigentumsrechten aufgenommen werden. Es empfiehlt sich, juristische Unterstützung einzubeziehen, um sicherzustellen, dass der Vertrag den britischen Arbeitsgesetzen entspricht.
Remote employees im UK haben Anspruch auf dieselben Benefits wie ihre Büro-basierten Kollegen. Das umfasst Urlaubsanspruch, Krankheitsurlaub und Betrieblichen Altersvorsorge. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass remote workers ihre Ansprüche kennen und die gleichen Benefits erhalten. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, Leistungen wie Home-Office-Zuschüsse oder Erstattungen für Internet- und Telefonkosten anzubieten.
Beim Jobangebot an remote employees im UK ist es wichtig, alle relevanten Informationen schriftlich zu übermitteln. Dazu zählen die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, inklusive Gehalt, Arbeitszeiten und spezielle Anforderungen an remote work. Zudem sollten Arbeitgeber Angaben zu Unternehmensrichtlinien, Schulungen und Onboarding-Prozessen machen. Dem Kandidaten sollte ausreichend Zeit eingeräumt werden, um das Angebot zu prüfen und bei Bedarf rechtlichen Rat einzuholen.
Während des gesamten Remote-Recruiting-Prozesses im UK ist es essenziell, die employment laws zu beachten. Das beinhaltet die Sicherstellung gleicher Chancen, die Einhaltung des Datenschutzes, die Schaffung eines sicheren Arbeitsumfelds sowie die Berücksichtigung spezieller Regelungen für home offices. Arbeitgeber sollten regelmäßig gesetzliche Änderungen prüfen und bei Bedarf Fachleute konsultieren.
Auch wenn diese Best Practices eine allgemeine Orientierung bieten, können sie individuell an die Bedürfnisse jedes employers angepasst werden. Wichtig ist Transparenz, Fairness und die konsequente Einhaltung der employment laws während des gesamten Recruitings. So gelingt die erfolgreiche Etablierung eines remote workforce im UK.
Das Remote-Hiring bietet viele Vorteile, wie Zugang zu einem größeren Talentpool und Einsparungen. Dennoch können – wie bei jedem Beschäftigungsmodell – Konflikte entstanden. Dieser Abschnitt zeigt, wie man Konflikte und Probleme im Zusammenhang mit remote hiring gemäß den britischen employment laws effektiv managen und lösen kann.
Eine der häufigsten Ursachen für Konflikte im Remote-Recruiting sind Vertragsstreitigkeiten. Diese entstehen, wenn es Uneinigkeiten zwischen employer und remote worker hinsichtlich der Vertragsbedingungen gibt.
Um Vertragsstreitigkeiten zu vermeiden, ist es entscheidend, einen klaren und umfassenden Arbeitsvertrag zu haben. Dieser sollte die Rechte und Pflichten beider Parteien, inklusive Arbeitszeiten, Gehalt und sonstiger wichtiger Regelungen, transparent festlegen. Es ist außerdem wichtig, dass der Vertrag den britischen employment laws entspricht, z.B. bei Mindestlohn und gesetzlichen Rechten.
Stellt sich ein Streit dennoch ein, sollte zunächst versucht werden, diesen durch informelle Gespräche und Verhandlungen beizulegen. Falls dies nicht gelingt, kann die Einschaltung eines juristischen Experten oder der Einsatz alternativer Streitbeilegungsverfahren wie Mediation oder Schiedsverfahren sinnvoll sein. Diese Verfahren sind oft schneller und kostengünstiger als Gerichtsverfahren.
Ein weiteres potenzielles Problem ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber müssen bei der Kündigung einer remote worker bestimmte Verfahren beachten, etwa die Einhaltung der UK-Arbeitsgesetze, formelle Kündigungsschreiben und die korrekte Abwicklung offener Gehalts- und Urlaubsansprüche.
Die Kündigung muss nicht diskriminierend oder unrechtmäßig erfolgen. Dabei sind die geschützten Merkmale im **Equality Act
Gründer
Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.
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