Für die meisten Unternehmen, die international expandieren, ist die erste Einstellung im Ausland nur der Anfang. Der schwierigere Teil besteht darin, eine Belegschaft aufzubauen, die in verschiedenen Rechtssystemen, Beschäftigungspraktiken und regulatorischen Rahmenbedingungen operiert.

Hier kommen Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen zunehmend zum Einsatz. Durch die Ermöglichung der Beschäftigung von Mitarbeitenden in Märkten, in denen sie keine eigene juristische Person haben, bietet ein EOR eine Möglichkeit, internationales Talent zu erschließen, ohne sofort eine lokale Unternehmenspräsenz zu gründen. Doch während das Modell breiter genutzt wird, ändern sich die Erwartungen. Allein die Abdeckung reicht nicht mehr aus; Unternehmen müssen auch verstehen, wie die Beschäftigung vor Ort verwaltet wird.

Die Global EOR-Studie 2026 der IEC Group, veröffentlicht im April, bietet eine zeitgemäße Perspektive auf die Entwicklung dieses Marktes. Ihre angepasste Wachstumsprognose und regionale Aufteilung deuten auf eine Branche mit wachsender Reichweite hin, was wichtige Fragen darüber aufwirft, was Unternehmen von EOR-Anbietern erwarten sollten und wie sie diese bewerten können.

Der EOR-Markt wächst über den ursprünglichen Anwendungsfall hinaus

Die IEC Group prognostiziert, dass der globale EOR-Markt bis 2030 16,7 Milliarden US-Dollar erreichen wird, mit einem jährlichen Wachstum von über 20 %.¹ Die angepasste Prognose spiegelt stärkere als erwartete Umsätze im Jahr 2025 wider, zusammen mit einer steigenden Unternehmensnachfrage, breiteren Anwendungsfällen und Konsolidierungen innerhalb der Branche.

EOR übernimmt auch eine breitere Rolle im globalen Beschäftigungswesen. Was einst nur ein Mittel war, um Einstellungen in Märkten zu erleichtern, in denen Unternehmen keine lokale Einheit hatten, ist zunehmend mit globalen Gehaltsabrechnungen, Contractor-Management und Compliance-Diensten verbunden. Diese Funktionen wurden traditionell durch unterschiedliche Anbieter oder Systeme abgewickelt; deren Zusammenführung verändert den Umfang dessen, was ein EOR-Anbieter bieten kann und welche Bedürfnisse er bedienen kann.

Für größere Organisationen hat diese Entwicklung besondere Bedeutung. Die Verwaltung von Mitarbeitenden und Contractors in mehreren Märkten kann ein Flickenteppich aus Beschäftigungsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungsprozessen und Compliance-Anforderungen sein. Anbieter, die diese Funktionen zusammenbringen, bieten eine integriertere Möglichkeit, diese Komplexität zu managen, während Unternehmen eine größere Konsistenz in ihren internationalen Operationen erzielen.

Wo findet internationale Beschäftigung statt?

Die Studie der IEC Group setzt Nordamerika auf 34 % des globalen EOR-Marktes, gefolgt von APAC mit 29 %, EMEA mit 21 %, LATAM mit 11 % und Afrika mit 5 %.¹ Nordamerika bleibt der größte Markt, doch APAC ist dicht dahinter, und die Verteilung zeigt, dass EOR-Aktivitäten sich über mehrere wichtige Regionen erstrecken, jede mit eigenen Nachfrage-Treibern.

Die Studie identifiziert auch APAC als die Region mit den stärksten Wachstumsaussichten.¹ Ihre großen digitalen Talentpools und die steigende Nachfrage nach konformen grenzüberschreitenden Einstellungen tragen zu diesem Momentum bei. Dadurch wird APAC für die Expansion der Branche zunehmend wichtiger, wobei das Wachstum in der Region eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung des globalen EOR-Marktes in den kommenden Jahren spielen dürfte.

In EMEA stellen komplexe Beschäftigungsvorschriften hohe Anforderungen an Gehaltsabrechnungskapazitäten und lokale Beschäftigungsexpertise. In LATAM unterstützen Nearshore-Einstellungen und kompatible Arbeitszeiten die Nachfrage, insbesondere bei nordamerikanischen Unternehmen. Afrika entwickelt sich zu einem eigenständigen Markt für EOR-Dienstleistungen, mit Chancen in den Bereichen digital, Support und Technologie.¹

Alles in allem deutet dies auf einen globalen EOR-Markt mit mehreren Wachstumszentren hin. Während Nordamerika weiterhin der größte Markt ist, zeigt das Wachstimmomentum in APAC, zusammen mit der Nachfrage aus EMEA, LATAM und Afrika, dass sich die Entwicklung der Branche nicht mehr an eine einzelne Region bindet. Mit zunehmender Etablierung von EOR in diesen Märkten gewinnt dessen Rolle bei der Unterstützung internationaler Beschäftigung für Unternehmen, die Teams grenzüberschreitend aufbauen, an Bedeutung. Dies ist besonders relevant, wenn Unternehmen von einzelnen Auslandseinstellungen zu einer nachhaltigen Präsenz in mehreren Regionen wechseln.

Was sollten Unternehmen bei einem EOR-Anbieter beachten?

Der geografische Wirkungsbereich bleibt ein wichtiger Faktor bei der Auswahl eines EOR-Anbieters, besonders für Unternehmen, die in weniger bedienten Märkten einstellen möchten. Doch die Abdeckung ist nur ein Teil des Bildes. Unternehmen benötigen auch Vertrauen in die Compliance-Fähigkeiten eines Anbieters, sein Verständnis der lokalen Beschäftigungspraxis und die Qualität der Unterstützung, die er während der gesamten Beschäftigungsdauer bietet.

Compliance erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit. Am 1. Januar 2026 änderten mehrere Länder ihre Beschäftigungsregeln gleichzeitig. Zum Beispiel standardisierte Finnland die Beiträge und Ansparraten für die TyEL-Rente der Arbeitnehmer, wodurch die bisherigen altersabhängigen Unterschiede beseitigt wurden.² Thailand erhöhte das maximal verwendete Gehalt zur Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge,³ während Vietnam neue regionale Mindestlohnraten einführte.⁴ Diese Änderungen betreffen unterschiedliche Aspekte der Beschäftigungsverwaltung, von Rentenberechnungen bis zu Kosten der sozialen Sicherheit und Lohnpflichten. Die Einhaltung dieser Regelungen in mehreren Jurisdiktionen erfordert kontinuierliche Überwachung und präzise Umsetzung.

Compliance kann auch innerhalb eines Landes variieren. In China unterscheiden sich die Beitragssätze für die Sozialversicherung sowie die für die Beitragsberechnung genutzten Gehaltsunter- und -obergrenzen je nach Stadt, wobei lokale Behörden ihre Benchmarks zu unterschiedlichen Zeiten aktualisieren.⁵ Für Unternehmen, die mehrere chinesische Städte beschäftigen, reicht nationales Wissen allein möglicherweise nicht aus, um die Verpflichtungen jedes Mitarbeiters korrekt zu verwalten. Ohne die richtigen lokalen Informationen besteht die Gefahr, falsche Beitragssätze anzuwenden oder gesetzliche Zahlungen falsch zu berechnen.

Lokale Expertise hilft Unternehmen, die Realitäten jedes Marktes zu navigieren. Beschäftigungspraktiken, Arbeitserwartungen und Geschäftskulturen beeinflussen, wie Unternehmen ihre Teams rekrutieren, verwalten und unterstützen. Das Verständnis dieser Unterschiede ermöglicht es einem Anbieter, praktische Empfehlungen zu geben, anstatt überall die gleiche Methode anzuwenden. Besonders in weniger vertrauten Märkten, in denen der lokale Kontext alles von Mitarbeitereinstellungen bis zur Handhabung von Arbeitsplatzproblemen beeinflussen kann, ist dies äußerst wertvoll.

Servicequalität bestimmt, was passiert, wenn Unternehmen und Mitarbeitende Unterstützung benötigen. Eine Gehaltsabrechnungsdiskrepanz, eine Frage zu Urlaubsansprüchen oder eine Änderung bei den persönlichen Umständen eines Mitarbeiters erfordern mehr als eine Standardantwort. Unternehmen brauchen klare Anleitungen und eine zeitnahe Lösung, während Mitarbeitende wissen müssen, dass ihre Anliegen ernst genommen werden. Reaktionsschneller Support hilft, kleine Probleme nicht zu prolongieren, und schafft für beide Seiten mehr Klarheit darüber, was als Nächstes zu tun ist.

Rivermate operiert über 38 vollständig im Eigentum stehende juristische Einheiten und ein Netzwerk vertrauenswürdiger Partner, die mehr als 180 Länder abdecken. Jeder Kunde arbeitet mit einem dedizierten Account-Manager zusammen, unterstützt von lokalen Spezialisten in Recht, Steuern und HR, die die lokalen Anforderungen in jedem Markt kennen. Rivermate ist als Neuzugang im Jahr 2026 auf der IEC Dynamic Map™ für Employer of Record, Global, 2026, aufgeführt.¹

Von Marktwachstum zur globalen Workforce-Strategie

Das Wachstum des EOR spiegelt eine breitere Verschiebung in der Herangehensweise der Unternehmen an die internationale Expansion wider. Eine Einstellung in einem neuen Land ist nur der Anfang; eine Belegschaft über Grenzen hinweg aufrechtzuerhalten, bedeutet, die Beschäftigungserfordernisse jedes Marktes zu steuern. Während EOR eine breitere Rolle im globalen Workforce-Management übernimmt, lautet die Frage nicht mehr nur, wo ein Unternehmen einstellen kann, sondern wie gut es die Mitarbeitenden unterstützen kann.

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Quellen

1. The IEC Group. The EOR Study 2026: From Hiring Hack to Global Infrastructure

2. Finnish Centre for Pensions. How earnings-related pensions will change in 2026

3. Mercer. Global Legislative Update, January 2026

4. Regierung von Vietnam. Verordnung Nr. 293/2025/ND-CP zu regionalen Mindestlöhnen

5. TEDA. Chinas System der sozialen Sicherheit