HR-Compliance-Herausforderungen und wie man sie überwindet | Aktualisiert im Jahr 2025

Die folgenden sind die häufigsten HR-Compliance-Probleme, mit denen Unternehmen weltweit konfrontiert sind:

1. Verschiebungen in der Markt-Compliance

Als Wells Fargo & Company im Jahr 2016 eine [survey](https://newsroom.wf.com/English/news-releases/news-release- details/2016/Despite-Weak-Global-Economy-U.S.-Companies-Still-Turning-to- International-Markets-for-Growth/default.aspx) durchführte, um herauszufinden, ob die Abnahme der globalen Wirtschaft US-Unternehmen beeinflussen würde, die sich auf internationale Märkte ausrichten, zeigte sich, dass 87 % der US-Unternehmen und Unternehmen immer noch der Meinung sind, dass die Expansion ihrer Geschäfte international notwendig ist, um langfristiges Wachstum zu erreichen.

Zusätzlich ergab die Umfrage, dass sechs von zehn Befragten glaubten, dass ihre Unternehmen eine Zunahme ihrer internationalen Geschäftsaktivitäten erwarten, und 54 % blieben zuversichtlich, dass die globale Präsenz ihres Unternehmens in den kommenden Monaten wichtiger werden wird. Ebenso gaben 63 % an, dass sie im Jahr 2016 eine langfristige globale Geschäftserweiterungsplanung anstreben. Daraus lässt sich schließen, dass die Planung zur Internationalisierung oder Globalisierung für die meisten US-Unternehmen nach wie vor oberste Priorität hat.

Allerdings ist die globale Geschäftserweiterung kein einfacher Prozess. Jedes Land hat seine eigenen Gesetze und Vorschriften. Als Arbeitgeber müssen Sie Kenntnisse darüber haben, wie die Gehaltsabrechnung funktioniert (z.B. die Erfüllung der Anforderungen in Beschäftigung, Geschäftsregistrierung, unter vielen anderen). Unternehmen sind verpflichtet, innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten eine Vielzahl von Dokumenten und anderen Compliance-Anforderungen einzureichen, insbesondere wenn man die Nachfrage der Organisation im Hinblick auf ihre globalen Expansionspläne berücksichtigt. Mit anderen Worten, Compliance erfordert nicht nur Strenge, sondern auch einen erheblichen Zeitaufwand.

Dies wird noch komplizierter, wenn Verschiebungen und neue Trends in der internationalen Markt-Compliance auftreten. Ganz zu schweigen von der längeren Zeit, die benötigt wird, um die genannten Anforderungen zu erfüllen. Glücklicherweise gibt es Employer of Record (EOR), die Ihnen beim Ausbau Ihres Geschäfts auf dem Weltmarkt helfen, ohne Komplikationen.

Rivermate bietet erstklassige Tools, die es Ihnen ermöglichen, Mitarbeiter überall auf der Welt einzustellen. Rivermate kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits, sodass Sie sich ganz auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können. Es bietet die Lösungen, die Sie benötigen, um Ihr Unternehmen ohne große Kosten in den globalen Markt zu bringen.

2. Missmanagement der Gehaltsabrechnungs-Compliance

Die Gehaltsabrechnungs-Compliance ist eines der wichtigsten Spiele bei der globale Geschäftserweiterung. Die Regeln, Vorschriften und Gesetze variieren von Land zu Land und ändern sich regelmäßig. Eine falsche Handhabung Ihrer Gehaltsabrechnung ist oft die Hauptursache für hohe Bußgelder und Strafen. Daher muss Ihre Human Resources-Abteilung die neuesten Entwicklungen in diesem Bereich genau im Auge behalten, insbesondere da es auch Länder gibt, die unterschiedliche Vorschriften von einer Region oder Gemeinde zur anderen umsetzen. Mit anderen Worten, mehrere Regionen und Gemeinden innerhalb eines Landes können unterschiedliche Gesetze haben. Es wäre keine Überraschung, wenn HR in diesem Bereich Fehler macht, angesichts der Komplexität.

In einigen Ländern wie Chile, Argentinien und Uruguay verlangen die Gesetze, dass Mitarbeiter ihre Gehaltsabrechnungen bei Erhalt unterschreiben. Wird dies übersehen, kann gegen Ihr Unternehmen eine Klage wegen verlorener Löhne eingereicht werden, was die Finanzen Ihres Unternehmens weiter schädigen könnte.

Valerie Bolden-Barrett erwähnte in ihrem [Artikel](https://www.hrdive.com/news/just-two-payroll-errors-can-cause-49-of- employees-to-start-job-hunting/444377/) vom 7. Juni 2017, dass mindestens zwei Fehler in der Gehaltsabrechnung zur Kündigung eines Mitarbeiters führen könnten. Laut The Workforce Institute bei Ultimate Kronos Group (UKG) sind 49 % der amerikanischen Arbeitnehmer bereit, ihre Position aufzugeben, sobald sie zwei Probleme mit ihren Gehaltsabrechnungen erleben. Das spricht Bände darüber, wie wichtig es für HR ist, die Gehaltsabrechnungs-Compliance richtig umzusetzen – nicht nur im Hinblick auf Arbeitsgesetze, sondern auch im Interesse der Mitarbeiter.

Es wird dringend empfohlen, dass HR Maßnahmen ergreift, um ihre Gehaltsabrechnungsprozesse effizient und genau zu überwachen, um Fehler in den Gehaltschecks der Mitarbeiter zu vermeiden. Arbeitgeber sollten auch effektiv mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, sobald unerwartete Fehler auftreten. Dies hilft nicht nur, Probleme im Zusammenhang mit der Gehaltsabrechnung zu lösen, sondern zeigt auch Transparenz und Verantwortlichkeit gegenüber den aktuellen und potenziellen Mitarbeitern, wodurch das Unternehmen zum „Place to be“ für diese Mitarbeiter wird.

3. Benefits-Politik

Es gibt verschiedene Ansätze, um Mitarbeiterbenefits anzugehen und durchzusetzen. Sie können die offizielle Regierungswebsite des Landes besuchen, in das Sie expandieren möchten, um mehr über gesetzliche Benefits, Anforderungen an die Mitarbeitermotivation und alle anderen notwendigen Details zu erfahren. Ihr HR kann auch direkt den Kontaktperson anrufen, um umfassendere Informationen zu Benefits zu erhalten.

Die Planung der Benefits-Politik ist eine großartige Gelegenheit, um zu evaluieren und zu beurteilen, ob Sie Ihr Budget für Mitarbeiterbenefits überschreiten. Zum Beispiel müssen Sie Ihren Mitarbeitern keine private Krankenversicherung mehr anbieten, wenn das Staat bereits öffentliche Gesundheitsangebote bereitstellt. Für leitende Mitarbeiter im Vereinigten Königreich ist die Situation jedoch anders. Ihre Arbeitsgesetze verlangen, dass leitende Direktoren private Gesundheitsversorgung für ihre Familien erhalten und sogar ein Firmenwagen zur Verfügung gestellt wird. Es sind solche kleinen Unterschiede, bei denen HR sehr genau sein muss, damit keine Strafen gegen das Unternehmen verhängt werden.

Zusätzlich haben arbeitende Eltern in Dänemark Anspruch auf 52 Wochen Elternzeit. Mütter können vier Wochen vor der Geburt freigestellt werden, danach weitere 14 Wochen, während Väter während der ersten 14 Wochen nach der Geburt zwei Wochen Urlaub erhalten. Es ist für ein Unternehmen nicht gut, unterbesetzt zu sein, und genau deshalb ist die HR-Abteilung eine der wichtigsten Abteilungen, die dazu beiträgt, die Position des Unternehmens zu sichern. Sie sollten daher wissen, wie sie den Verlust in der Belegschaft ausgleichen können.

Wenn die meisten Mitarbeiter in Elternzeit sind, wird der Arbeitsfluss erheblich beeinträchtigt. Human Resources sollte lernen, den Unternehmenskalender effizient zu verwalten, Aufgaben auszulagern und Überlappungen sowie Überschneidungsteams zu steuern.

4. Renten- und Pensionspläne

Eine Studie des [Pew Research Center](https://www.pewresearch.org/fact- tank/2018/04/11/millennials-largest-generation-us-labor-force/) ergab, dass 58 % der Belegschaft aus Baby Boomern oder Gen X besteht, was im Jahr 2019 zu einem deutlichen Anstieg der Nachfrage nach Renten- und Pensionsplanung führte. Dies steht im Gegensatz zu vor einigen Jahrzehnten, als Renten- und Pensionspläne nicht die nötige Aufmerksamkeit erhielten. Als Hauptabteilung im Unternehmen, die für diese Bereiche verantwortlich ist, muss die Human Resources daher sowohl die Nachfrage der Mitarbeiter als auch die arbeitsrechtlichen Vorgaben bezüglich gesetzlicher Anforderungen an Renten- und Pensionspläne im Blick behalten, um die vorteilhaftesten Pläne durchzusetzen.

Darüber hinaus müssen bei der globalen Geschäftserweiterung Arbeitgeber auch die gesetzlich vorgeschriebenen Rentenaltersgrenzen berücksichtigen, die von Land zu Land variieren. In einigen Ländern, zum Beispiel, liegt das gesetzliche Rentenalter bei 60 Jahren, während andere eine verpflichtende Altersgrenze von 62 Jahren haben.

Ein häufiger Fehler von Arbeitgebern ist die falsche Verwendung und der Austausch der Begriffe Rente und Pension. Diese beiden Begriffe sind unterschiedlich, und obwohl sie miteinander verbunden sind, ist es für Arbeitgeber entscheidend, eine klare Definition jedes Wortes zu haben. Laut [Differencebetween](http://www.differencebetween.net/language/words- language/difference-between-pension-and-retirement/) ist die Pension die kontrollierte und konstruierte Summe Geld, die auf dem Gehalt und den Diensten des Mitarbeiters basiert. Sie beträgt die Zeit, die ein Mitarbeiter dem Unternehmen Dienst geleistet hat. Im Gegensatz dazu bezieht sich der Ruhestand auf ein Alter, in dem der Mitarbeiter entscheidet, die Belegschaft zu verlassen.

Wenn Sie mehr Mitarbeiter im Ausland einstellen, werden Sie auch mit den Compliance-, Gehaltsabrechnungsprozessen und Arbeitsgesetzen dieser Länder vertraut gemacht, einschließlich und insbesondere Renten- und Pensionsplänen.

Eine internationale Belegschaft kann herausfordernd sein und kostet Sie viel Geld. Daher kann die Nutzung eines Employer of Record (EOR) die effektivste Methode sein, um die Komplexität der globalen Geschäftserweiterung zu erleichtern.

5. Datenschutz und Cyberangriffe

Von Hackern ins Visier genommen zu werden, ist kein unbekanntes Geschäft für die größten Unternehmen der Welt. Im Oktober 2013 wurde bei Adobe ein Datenleck mit 153 Millionen Nutzeraufzeichnungen bekannt. [Laut dem Bericht](https://www.csoonline.com/article/2130877/the-biggest-data-breaches- of-the-21st-century.html) haben Hacker über 3 Millionen verschlüsselte Kreditkartenaufzeichnungen ihrer Kunden gestohlen. Später in diesem Jahr wurden Adobe 1,1 Millionen Dollar an Rechtskosten und eine nicht offengelegte Summe an betroffene Nutzer gezahlt, um ihre Ansprüche wegen Verstoßes gegen das Customer Records Act zu begleichen.

Wenn Cyberangriffe bei Giganten wie Adobe passieren können, wäre es verrückt zu denken, dass kleine und mittlere Unternehmen vor diesen Problemen sicher sind. Mit technologischen Fortschritten hier und da sind die Bedrohungen durch Hacking und andere Formen von Cyberangriffen mehr denn je offensichtlich geworden. Alle Unternehmen sind gefährdet, insbesondere kleine Unternehmen. Sie, als Unternehmensleiter, müssen sicherstellen, dass alle wichtigen und sensiblen Informationen gespeichert, verschlüsselt und vor Cyberangriffen geschützt sind.

Eine Lösung, die Sie zur Bewältigung dieser Herausforderung umsetzen können, ist die Bereitstellung von Datenschutzbenefits für alle Ihre Mitarbeiter, die in Ihre Benefits-Politik integriert werden können. Es gibt viele Softwarelösungen und Dienste, die Sie nutzen können, um Identitätsdiebstahl und Bedrohungen zu überwachen. Damit schützen Sie nicht nur Ihre Kunden, sondern auch Ihre gesamte Belegschaft.

Die Bewältigung von HR-Compliance-Herausforderungen ist nicht nur auf Gehaltsabrechnung, Bundesgesetze und Vorschriften beschränkt. Obwohl die Bereitstellung von Benefit-Plänen und Vorteilen für Ihre Mitarbeiter ihnen helfen kann, ihre Leistungen zu verbessern und die Anforderungen des heutigen Marktes zu erfüllen.