未找到

在新喀里多尼亚处理雇佣终止事宜时，必须严格遵守当地的劳动法律法规。雇主和员工都必须了解各自的权利与义务，以确保过程顺利且符合法律规定。关于解雇的规则旨在保护员工，同时为雇主提供有效管理劳动力的必要框架。

了解关于通知期、遣散费、合法终止理由以及强制程序步骤的具体要求，对于在新喀里多尼亚运营的任何公司来说都至关重要。不遵守规定可能导致重大法律挑战、经济处罚和声誉损失。

通知期要求

新喀里多尼亚的解雇通知期主要取决于员工的服务年限和职业类别。这些最低期限由法律规定，尽管集体谈判协议或个人雇佣合同可能规定更长的期限。

在通知期内，员工通常有权每周享受一定小时数的休假，以寻找新工作，通常为每天两小时或每周一段时间，不影响工资。雇主也可以选择支付代通知金，前提是双方达成协议或法律或集体协议允许。

遣散费 (indemnité de licenciement) 通常适用于因非严重过失 (faute grave) 或故意过失 (faute lourde) 被解雇的员工。其权益和计算依据员工的服务年限和平均工资。

法定最低遣散费计算如下：

用于计算的平均工资通常为：

服务年限从员工的入职日期计算至通知期结束（即使是支付代通知金）。部分年份按比例计算。集体谈判协议可能规定更优惠的遣散费计算方式。

在新喀里多尼亚，终止雇佣合同必须基于合法理由。理由可以涉及员工的行为或表现（个人原因）或公司经济状况（经济原因）。

以个人原因终止必须基于与员工相关的真实且严重的原因。这些原因包括：

不当行为 (Faute)： 从轻微纪律问题（如轻微违规）到严重不当行为（如不服从、反复无故缺勤）以及故意不当行为（如盗窃、欺诈、意图伤害雇主）。轻微违规通常需要事先警告，而严重或故意不当行为可以立即解雇，无需通知或遣散费。
表现不足或职业不适应： 必须基于客观标准，证明员工尽管接受了充分培训和警告，仍无法胜任工作。
其他个人原因： 如长期疾病或残疾，导致员工无法履行职责，但须遵循特定的法律程序，包括医疗评估和重新分类的尝试。

以经济原因终止 (licenciement économique) 必须基于与员工个人无关的理由，原因包括：

经济裁员须遵守特定规则，包括在公司或集团内为员工寻求重新安置的义务，以及根据受影响员工人数可能实施社会计划 (plan social)。

在新喀里多尼亚，必须遵循严格的程序步骤，才能使解雇合法。未遵守这些步骤可能导致解雇无效，或雇主被判支付程序违规的赔偿金。

以个人原因终止的基本程序包括：

召集初步面谈： 雇主必须通过挂号信（带回执）或亲自递交并签收的方式，邀请员工参加初步面谈。信件须说明面谈目的（考虑可能的解雇）、日期、时间和地点，并告知员工有权在面谈中由公司内部人员或由劳动部门列出的外部顾问协助。收到信件到面谈日期之间应有最少（通常为5个工作日）的时间间隔。
初步面谈： 面谈中，雇主须说明拟议解雇的理由，并听取员工的解释。此阶段不作任何决定。
通知解雇决定： 若雇主决定继续解雇，须通过挂号信（带回执）通知员工。信中须明确说明解雇的具体和客观理由。此信不得少于特定工作日（通常为2个工作日）在初步面谈后发出。解雇自信件寄出之日起生效。
发放最终文件： 员工离职时（在通知期结束或因严重/故意不当行为立即离职），雇主须提供多份文件：工作证明 (certificat de travail)、最终工资单 (solde de tout compte) 和失业证明 (attestation Pôle emploi)。

对于经济裁员，还需额外步骤，包括通知和咨询员工代表（如适用），以及可能通知劳动部门。

新喀里多尼亚劳动法对非法解雇提供了重要保护。如果解雇不是基于真实且严重的理由，或未遵循正确的法律程序，则视为非法。

非法解雇的后果包括：

恢复原职： 在某些情况下，特别是当解雇被判定为无效（如歧视性解雇）时，法院可能命令员工恢复原职。
赔偿金： 更常见的是，雇主被判支付赔偿金。赔偿金额由法院根据员工的服务年限、年龄、找新工作的难易程度以及雇主过错的严重程度等因素确定。赔偿金额有法定最低和最高限制。
返还失业救济金： 在某些情况下，雇主还可能被要求偿还已支付的失业救济金。

认为自己被不公正解雇的员工，可以向劳动法院 (Tribunal du Travail) 提出申诉。雇主应在整个解雇过程中保持详尽的文件记录，以证明其决定的正当性和程序的合规性。常见的陷阱包括模糊的解雇理由、缺乏关于不当行为或表现问题的证据，以及程序步骤或所需文件的错误。