终止 在 香港

在香港，处理雇佣终止需要对管理雇主与雇员关系的法律框架有透彻的了解。《雇佣条例》（EO）规定了终止雇佣合同的最低要求，无论是由雇主还是雇员发起。遵守这些规定对于雇主确保合规、避免潜在争议或法律挑战至关重要。

妥善管理终止流程包括了解通知期、计算最终支付（包括潜在的遣散费或长远服务金），以及确保终止理由符合法律规定。雇主还必须遵循特定的程序步骤，并了解员工在反对不公平或非法解雇方面的保护。

通知期要求

在香港，终止雇佣合同所需的通知期取决于个别合同的条款和雇员的服务期限。如果雇佣合同规定了通知期，则应遵守该期限，前提是其不少于法定最低标准。如果合同未规定通知期，则适用法定最低标准。

对于连续雇佣合同（即雇员在同一雇主处工作至少4周，每周工作至少18小时），最低通知期如下：

合同类型	服务期限	最低通知期
规定通知期的合同	任何	合同中规定的时间（必须不少于法定最低）
未规定通知期的合同	在雇佣的第一个月内	双方无需通知
未规定通知期的合同	在雇佣第一个月后	不少于7天的通知
按月计薪的员工（连续合同）	试用期后（如有）或第一个月后	一个完整月的通知（从通知发出之日到次月同一日期前一天计算）

任何一方都可以通过支付代通知金终止合同。代通知金的计算基于雇员在终止日前12个月内的平均日薪或月薪（以较高者为准）。

遣散费与长远服务金

在香港，连续雇佣的雇员在终止时可能有资格获得遣散费（SP）或长远服务金（LSP），但通常不能同时获得两者。资格取决于终止的原因和雇员的服务期限。

如果雇员在连续合同下工作不少于24个月，并因裁员或被解雇而被解雇，通常有资格获得遣散费。

如果雇员在连续合同下工作不少于5年，且因非严重不当行为或裁员以外的原因终止雇佣，或者在职时去世，或者因健康或年龄原因辞职，通常有资格获得长远服务金。

SP和LSP的计算公式相同：

（最后一个完整月的工资或过去12个月的平均月工资，以较高者为准）× 2/3 × 服务年数

• 不满一年的服务按比例计算。
• 支付的SP或LSP的最高金额有限制。截至2025年预期适用的框架，最高金额为港币390,000元。
• 雇主缴纳的强制性公积金（MPF）供款可用以抵扣应付的SP或LSP。

终止理由

雇主可以基于各种理由终止雇佣合同，主要分为有因终止（即即解）和无因终止。

无因终止：
这是最常见的终止形式，雇主通过提供所需的通知或支付代通知金来结束合同。通常不需要与员工不当行为或表现相关的具体“原因”，只要提供正确的通知或支付即可。但终止不得违法或歧视。

有因终止（即即解）：
如果员工：

• 故意不服从合法合理的命令；
• 有违职业操守的行为；
• 涉嫌欺诈或不诚实；
• 习惯性忽视职责；
• 其他表现出不适合其职位的行为。

雇主可以在严重不当行为的情况下立即解雇员工，无需通知或支付代通知金。必须能够证明员工存在严重不当行为。

合法终止的程序要求

为了确保终止合法，雇主必须遵循特定程序：

1. 提供适当通知或支付代通知金： 根据合同和《雇佣条例》确保发出正确的通知或支付相应金额。
2. 计算并支付最终权益： 包括：
   • 终止当日之前所赚工资；
   • 代通知金（如适用）；
   • 按比例计算的未休年假工资；
   • 未支付的假期工资或病假津贴；
   • 遣散费或长远服务金（如适用且符合条件）。
3. 提供所需文件：
   • 明确说明终止生效日期的书面终止信；
   • 最终支付的明细；
   • 推荐信（如员工要求，虽然法律上非强制，除非合同或公司政策另有规定）；
   • 供款终止的MPF计划文件。
4. MPF供款： 确保在法定期限内完成最终的MPF供款。
5. 归还公司财产： 安排员工归还公司资产。

常见的陷阱包括错误计算通知金或最终权益、未提供明确的终止信、或没有充分证据支持即解。

员工保护与不当解雇

《雇佣条例》为员工提供了重要的保护，防止不公平或非法终止。如果终止行为：

• 在员工休病假期间发生；
• 在产假期间发生（女性员工）；
• 由于员工在EO程序中的证词或信息；
• 由于员工参与工会活动；
• 基于性别、残疾、家庭状况或种族的歧视（根据相关反歧视条例）；
• 构成不合理解雇（即无正当理由的解雇，依据EO定义，适用于经过一定服务期后）；

则可能被视为不当或非法终止。如果被认定为不当或非法，员工可能有权获得复职、重新雇用或赔偿。雇主在复杂的终止案件中应寻求法律建议，以降低风险。