终止 在 台湾

在台湾进行就业终止需要深入了解《劳动基准法》（LSA）及相关法规。该过程涉及关于通知期限、遣散费计算、合法解雇理由以及严格程序步骤的具体要求。雇主必须严格遵守这些规定，以确保合规并避免员工可能提出的法律挑战。

了解台湾劳动法的细节对于在该国运营的企业至关重要。不当处理终止可能导致重大经济处罚、法律纠纷和声誉损害。本指南概述了雇主在台湾终止雇佣关系时需要考虑的关键方面。

通知期限要求

台湾的《劳动基准法》规定了雇主在无原因终止雇佣时必须向员工提供的最低通知期限。所需的通知期限取决于员工在公司的服务年限。

服务年限	最低通知期限
少于3个月	不需要通知
3个月至不到1年	10天
1年到不到3年	20天
3年以上	30天

雇主可以提供代通知金，金额基于员工在通知期限内的平均日工资计算。基于员工严重不当行为的有因解雇，通常不需要通知期限。

遣散费

台湾的遣散费权益取决于解雇原因以及员工的服务开始时间相对于2005年7月1日实施的《劳工退休金条例》（LPA）。

2005年7月1日之前雇用的员工（旧制度）

受旧制度（LPA之前）覆盖的员工有权获得根据《劳动基准法》计算的遣散费。计算公式为：

• 每年服务一月的平均工资。
• 不满一年的服务期按比例计算。
• 超过6个月但少于一年的服务，最高遣散费为6个月的平均工资；每满一年，增加一个月的平均工资。

2005年7月1日及之后雇用的员工（新制度）

受新制度（LPA）覆盖的员工在无因解雇或因特定情况（如公司关闭或转让）被解雇时，遣散费的计算方式为：

• 每年服务半个月的平均工资。
• 不满一年的服务按比例计算。
• 最高遣散费为6个月的平均工资。

遣散费必须在解雇之日起30天内支付。

解雇理由

台湾法律规定雇主可以合法解雇的理由有限。这些理由主要在《劳动基准法》第11条和第12条中列出。

无因解雇（第11条）

在以下情况下，雇主可以提前通知终止劳动合同：

• 雇主的业务暂停、关闭或转让。
• 业务亏损或收缩。
• 不可抗力导致业务暂停超过一个月。
• 业务性质改变，需裁员且没有其他合适职位。
• 员工不能胜任岗位职责。

根据第11条解雇，雇主需提供法定通知期（或支付代通知金）及遣散费（如适用）。

有因解雇（第12条）

在发现事件后30天内，雇主可在无通知或遣散费的情况下解雇，条件是：

• 员工在招聘过程中虚报事实，可能误导雇主，导致判断失误。
• 员工对雇主、雇主家属或同事实施暴力或严重侮辱。
• 员工被终审判处暂时监禁或更重处罚，但不包括因违反公共秩序处罚法的犯罪。
• 员工严重违反劳动合同或合同中规定的工作规则。
• 员工无正当理由连续缺勤三天，或在一个月内累计缺勤六天。

第12条的解雇适用于严重不当行为，需谨慎记录并在30天内完成。

合法解雇的程序要求

除了具备合法理由外，雇主还必须遵循特定程序，以确保解雇合法。主要程序步骤包括：

• 文件记录： 收集并保存支持解雇理由的清晰文件，特别是在绩效问题或不当行为的情况下，包括绩效评估、警告、调查记录及公司政策。
• 沟通： 明确向员工说明解雇原因。对于第11条（无因解雇），提供书面通知或代通知金。
• 出具证明： 根据员工要求，出具服务证明及非竞争证明（如适用）。
• 支付款项： 确保所有最后工资、未休年假工资及遣散费（如适用）正确计算并及时支付，通常在30天内完成。
• 社会保险与退休金： 完成与劳工保险、国民健康保险及劳工退休金机构的注销手续。

未遵循正确程序，即使有合法理由，也可能导致解雇被认定为非法。

员工反对非法解雇的保护

台湾法律为员工提供强有力的反对非法解雇的保护。如果员工认为其解雇不合法，可以通过多种途径提出异议：

• 劳动检查： 向当地劳动检查机关提出申诉。
• 调解/和解： 通过当地劳动局或劳动争议调解委员会寻求调解或和解。
• 法律诉讼： 提起诉讼挑战解雇。

如果法院或劳动争议解决机构认定解雇非法（如无合法理由、程序不当或歧视性原因），雇主可能被命令恢复员工原岗位，并支付未付工资。若恢复岗位不切实际，雇主可能被判支付大量赔偿金，通常远高于法定遣散费。常见陷阱包括缺乏充分的解雇理由证据、未提供适当通知或遣散费，以及缺乏关于绩效问题的明确文件或警告。