终止 在 卢旺达

在卢旺达处理雇佣终止事宜时，需充分了解该国的劳动法律，以确保合规并避免潜在争议。法律框架为雇主和员工提供了关于流程、解雇理由、通知期限和遣散费权益的明确指导。遵守这些规定对于在卢旺达运营的企业至关重要，无论它们是本地实体还是在该国雇佣员工的国际公司。

妥善管理终止流程涉及理解根据合同类型、员工任期和终止原因而定的具体要求。雇主必须遵循规定的程序，包括提供充分的通知和正确计算遣散费，以确保终止行为具有法律依据，并尊重卢旺达劳动立法规定的员工权益。

通知期限要求

卢旺达劳动法规定了不同员工服务期限对应的具体通知期限。这些期限旨在为员工提供寻找新工作的时间，为雇主提供时间寻找替代人选。在终止无限期合同（即长期合同）时，通知期限适用。

最低通知期限通常如下：

员工服务期限	最低通知期限
少于1年	15天
1年至5年	1个月
超过5年	2个月

需要注意的是，集体协议或个人雇佣合同可能规定比法定最低期限更长的通知期，但不得规定更短。在通知期内，员工通常有权获得正常工资和福利，除非另有协议，员工仍须履行其职责。

遣散费计算与权益

遣散费，也称为终止赔偿金，是雇员合同被雇主终止时的法定权益，除非因员工严重不当行为而终止。遣散费的目的是补偿员工失去工作的损失。

卢旺达的遣散费计算基于员工的服务年限和平均月薪。标准公式通常为每服务一年发放一个月的平均工资。

用于计算的平均月薪通常包括基本工资以及任何常规津贴或福利，这些构成员工的报酬的一部分。对于未满完整年度的服务，计算通常按比例进行。

例如，一名服务3年6个月、平均月薪为RWF 500,000的员工，通常有权获得： (3.5年) * (RWF 500,000/年) = RWF 1,750,000的遣散费。

遣散费通常在终止生效日支付，应与最后工资和任何未休假期一并支付。

终止理由

卢旺达的雇佣合同可以基于多种理由终止，主要分为有因终止和无因终止。理解两者的区别至关重要，因为它影响程序要求和遣散费等权益。

有因终止： 指因员工的过错或不当行为而终止。合法的有因终止理由通常包括：

• 严重不当行为（如盗窃、欺诈、抗命、重大过失）。
• 多次轻微不当行为，尽管已发出警告。
• 在收到警告和改善机会后，未能令人满意地履行职责。
• 违反合同条款或公司政策。

在有因终止时，雇主必须遵循特定的纪律程序，通常包括调查、给予员工申辩机会，以及在严重违规行为发生前发出警告。有因终止可能无需通知且不支付遣散费。

无因终止： 指由雇主出于非员工过错或行为原因发起的终止。常见例子包括：

• 经济原因（如公司重组、裁员、财务困难）。
• 技术变革导致岗位消失。
• 雇主与员工的共同协议。
• 不可抗力事件使继续雇佣变得不可能。

无因终止要求雇主提供法定通知期并支付遣散费，前提是员工符合资格条件（通常不因严重不当行为被解雇）。

合法终止的程序要求

确保终止行为在卢旺达合法，必须严格遵守劳动法规定的程序步骤。未遵循这些程序，即使终止理由合理，也可能被认定为不公平或违法。

主要程序要求通常包括：

1. 合法理由： 终止必须基于法律认可的理由（有因或无因）。
2. 通知： 按照法律或合同规定提供必要的书面通知期，除非因严重不当行为而终止。通知期从收到通知的次日开始计算。
3. 书面通知： 员工必须收到一份书面终止通知，明确说明终止原因、生效日期，以及最终工资、遣散费和未休假期的相关细节。
4. 听证（有因终止）： 若因有因终止，雇主必须进行公平的纪律程序，包括告知员工指控、允许其陈述辩护，并在终止前发出警告。
5. 文件记录： 在整个过程中保持适当的文件记录，包括警告信、纪律听证的会议记录和最终终止通知。
6. 支付最终款项： 确保及时支付最后工资、代通知金（如适用）、未休假期和遣散费（如适用）。

常见陷阱包括文件不足、未提供充分通知或代通知金、未遵循公平纪律程序（尤其是“有因”终止）以及错误计算或扣留遣散费。

员工对非法解雇的保护

卢旺达劳动法为员工提供了对抗不公平或非法解雇的重要保护。员工若认为其终止行为违法，可以通过既定法律途径提出申诉。

非法解雇可能被认定为：

• 不基于法律认可的有效理由。
• 未遵循正确的法律程序（如通知不足、未举行公平听证）。
• 基于歧视性原因（如性别、宗教、政治观点、残疾、工会会员身份）。
• 作为行使法律权利的报复（如举报不当行为、参与工会活动）。

相信自己被非法解雇的员工，可以首先通过公司内部申诉程序寻求救济（如有）。若未解决，可向劳动监察机构投诉。劳动监察机构会尝试调解和协商。如调解失败，员工可将案件提交劳动法院。

法院若认定解雇非法，可能命令雇主恢复员工职位，或更常见的是判给员工赔偿。赔偿金额由法院根据员工的服务年限、工资、解雇情况及员工受到的损害等因素决定。这一赔偿金是除法定遣散费之外的额外补偿。