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在立陶宛运营或计划招聘的企业，了解员工福利和权益的全景至关重要。一个结构合理的薪酬与福利方案不仅关系到法律合规，也是吸引、留住并激励技能专业人才在竞争激烈的市场中发挥关键作用。理解法定要求以及员工普遍期望的补充福利，是打造成功团队和确保运营顺利的关键。

立陶宛的法律框架为所有雇主提供了一个基本的强制性权益底线。除了这些要求外，雇主通常还会提供额外的福利，以增强其价值主张并满足潜在及现有员工的期望。具体的福利组合可能因公司行业、规模、财务状况和企业文化的不同而差异很大。

法律规定的强制福利

立陶宛劳动法规定了雇主必须向员工提供的若干不可协商的福利和权益。遵守这些规定对于避免法律处罚至关重要。

最低工资： 政府设定全国最低月薪和最低小时工资，并每年进行调整。雇主必须确保所有员工的全职工资至少达到这一最低标准。
工作时间： 标准工作周为40小时，通常分布在五天内。加班在特定条件下允许，但有限制，并需支付加班费。
年假： 员工每年享有不少于20个工作日（每周工作5天）或24个工作日（每周工作6天）的年假。某些类别的员工，如残疾人士或抚养14岁以下子女的单亲家庭，可能享有延长假期。
公共假期： 员工在法定公共假期享有带薪休假。如果员工在公共假期工作，通常有双倍工资或补休的权利。
病假： 员工有权享受带薪病假。前两天由雇主支付（或如果疾病在周末或公共假日开始，从第三天起由社会保险基金（SODRA）支付）。SODRA的补助率为员工平均收入的百分比。
产假和陪产假： 女性员工享有产假，通常为126个日历天（产前70天，产后56天）。男性员工享有30个日历天的陪产假，可灵活安排直至子女三个月大。两者由SODRA支付补偿。
育儿假： 任何一方父母（或祖父母、其他照料子女的亲属）有权享受育儿假，直至子女满三岁。此假可以全职或兼职方式休假，SODRA会在一定期限内提供补偿（例如，直到子女18或24个月大，具体取决于选择的方案）。
社会保险缴费： 雇主和员工都必须缴纳到国家社会保险基金（SODRA）。这些缴费用于养老金、疾病福利、产假/陪产假、失业救济和医疗保障。缴费比例由法律规定，雇主支付的比例高于员工。

缴费类型	雇主比例（约）	员工比例（约）	保障内容
社会保险（SODRA）	~19.5%	~12.5%	养老金、疾病、产假/陪产假、失业、医疗（PSD）
担保基金	0.16%	不适用	雇主破产时的员工索赔
长期雇佣基金	0.16%	不适用	长期服务员工的遣散费

注：比例为估算值，可能随法律变动而调整。

合规要求包括准确计算和及时支付工资、税款及社会保险缴费，妥善管理休假权益，以及遵守工作时间规定。

雇主常提供的可选福利

虽然法律未强制要求，但许多立陶宛雇主为了吸引和留住人才，通常会提供补充福利。这些福利极大影响员工满意度和企业在就业市场的竞争力。

私人健康保险： 这是最受重视的可选福利之一。它为员工提供更快的专科门诊、诊断和治疗的服务，补充国家医疗体系。由雇主承担的私人健康保险是一个强有力的差异化优势。
额外带薪休假： 一些雇主会提供超过法定最低天数的年假，或在特定节日（如生日、家庭事件）提供额外假期。
培训与发展： 投资员工技能，通过培训项目、研讨会、会议或学费报销，尤其在知识型行业中非常受欢迎。
餐券或补贴： 通过提供餐券、固定补贴或补贴食堂，帮助员工解决用餐问题。
交通补贴： 支付或补贴通勤费用、公共交通卡，或为特定岗位提供公司车辆。
体育与健康福利： 资助健身房会员、体育俱乐部会费，或提供健康计划。
养老金缴费： 虽然员工缴纳国家养老金并可选择加入第二支柱，但部分雇主会额外为员工的第三支柱养老金账户缴费，作为补充福利。
人寿与意外保险： 提供超出强制社会保险的额外保险保障。
弹性工作安排： 提供远程办公、混合工作或弹性工时等选项，越来越受到员工的青睐。

员工对可选福利的期待不断提高，尤其是在IT、金融和专业服务等高需求行业。具有竞争力的福利方案通常包括私人健康保险、职业发展机会，以及某种形式的餐饮或交通补贴。这些福利的成本因供应商、保障水平和员工人数不同而差异很大。

健康保险的要求与实践

立陶宛实行强制性国家健康保险制度，由雇主和员工缴纳的社会保险费（PSD）部分资金支持。该制度提供公共医疗服务的访问。

但由于等待时间长或对更舒适设施的需求，私人健康保险成为备受追捧的补充福利。雇主通常与私人保险公司合作，为员工提供保险计划。这些计划范围从基础门诊保障到包括住院、牙科和康复的全面方案。

私人健康保险的费用根据方案范围、员工年龄和保险公司不同而变化。雇主通常承担全部保费，有时也允许员工自费或以补贴价为家庭成员投保。提供私人健康保险是雇主的重要投资，也被广泛视为吸引和留住人才的关键，反映员工对优质及时医疗的期待。

退休与养老金计划

立陶宛的退休体系由多支柱组成：

第一支柱： 强制性国家社会保险养老金（SODRA养老金），由当前的雇主和员工缴费资助。
第二支柱： 新员工（可选择退出）必须参与，其他人可自愿加入由私营管理的养老金基金。员工的社会保险缴费部分会转入这些基金，国家也会匹配缴费。雇主没有法律义务缴纳第二支柱，但部分可能会作为额外福利选择缴纳。
第三支柱： 自愿的私人养老金或寿险产品，完全由个人缴费。部分雇主会为员工的第三支柱计划提供补充缴费，通常会匹配员工缴费到一定比例或金额。

虽然国家和第二支柱构成了退休保障的核心，但雇主对第三支柱的缴费作为补充福利，虽然较少见，却能显著增强员工的长期财务安全，也是一种强有力的留用工具。

按行业或公司规模的典型福利方案

立陶宛的福利方案组成和慷慨程度，通常与行业和公司规模相关。

行业差异：
- IT与技术行业： 通常提供最全面的福利，包括慷慨的私人健康保险、丰富的培训预算、弹性工作、股票期权或奖金，以及现代办公空间、免费零食/饮料和团队活动等福利。人才竞争激烈，促使这些公司提供优厚待遇。
- 金融与专业服务： 也提供具有竞争力的方案，常包括优质健康保险、绩效奖金和职业发展支持（如认证资金）。
- 制造与物流： 可能提供较基础的福利，主要涵盖强制性权益，可能辅以餐补、交通支持，有时还包括基础私人健康保险。福利可能通过工会集体协商。
- 零售与酒店： 通常提供法定福利，可能附带员工折扣，有时也有绩效奖金。补充福利相对较少。
公司规模差异：
- 大型企业： 通常提供最结构化、最全面的福利方案，拥有资源和规模谈判团体福利（如私人健康保险），提供丰富的培训和多样的福利。通常设有专门的人力资源部门管理福利和确保合规。
- 中小企业（SMEs）： 福利差异较大。一些有竞争力的中小企业，尤其在成长行业，可能提供与大公司相当的福利。其他则主要提供法定福利，可能会根据预算提供一两个关键的可选福利（如基础健康保险或餐券）。弹性工作安排在小型企业中更易实施。
- 创业公司： 常以股权、灵活的工作环境和成长学习机会弥补传统福利的不足。随着发展，逐步引入健康保险等标准福利。