在瓜德罗普的雇佣终止

在瓜德罗普管理雇佣终止需要严格遵守法国劳动法，该法律在这个海外省份适用。雇主必须遵循关于通知期、遣散费、合法解雇理由以及严格程序要求的具体规定，以确保合规并避免潜在的法律挑战。了解这些法规对于在瓜德罗普运营或雇用员工的任何公司来说都至关重要，无论是直接雇佣还是通过Employer of Record。

妥善处理解雇流程不仅确保法律合规，还能维护良好的员工关系并保护公司的声誉。不遵循正确程序或未能提供合法的解雇理由可能导致重大成本，包括法院判决的非法解雇赔偿。

通知期要求

瓜德罗普的解雇通知期主要取决于员工在公司的服务年限。这些是最低法定期限，集体谈判协议或个人雇佣合同可能规定更长的期限。

员工工龄	最低通知期
少于6个月	法律/协议规定（通常1周）
6个月至2年	1个月
2年以上	2个月

在通知期内，员工通常继续工作并领取正常工资。然而，雇主可以免除员工工作通知期，同时仍支付其应得的全额工资。这被称为“dispense de préavis”。

遣散费

因非严重或重大过失（faute grave或faute lourde）原因被解雇的员工，通常有权获得遣散费（indemnité de licenciement）。这包括因轻微过失、个人原因（如能力不足）或经济原因的解雇。

法定最低遣散费根据员工的平均工资和服务年限计算。计算方式如下：

前10年每年支付 1/4个月工资。
超过10年的每年支付 1/3个月工资。

用于计算的参考工资通常是以下两者中较有利的那一个：

解雇通知前的过去12个月的平均月薪。
解雇通知前的过去3个月的平均月薪（期间获得的奖金或特殊支付通常按比例分摊到全年）。

服务年限的计算非常精确，包括部分年份。例如，服务满12.5年的员工，其遣散费按12.5年计算。

解雇理由

在瓜德罗普，解雇合同必须基于“真实且严重的原因”（cause réelle et sérieuse）。解雇理由可以涉及员工本人或经济原因。

因个人原因的解雇：

此类别涵盖与员工行为或能力相关的理由。

不当行为（Faute）：
- 轻微不当行为（Faute simple）： 轻微的纪律或绩效问题，足以证明解雇，但不会在通知期内使继续雇佣变得不可能。
- 严重不当行为（Faute grave）： 违反义务的严重行为，使员工即使在通知期内也无法继续留在公司。例如盗窃、抗命、骚扰或严重疏忽。因faute grave解雇通常会失去通知工资和遣散费。
- 重大不当行为（Faute lourde）： 带有伤害雇主意图的行为。这种情况较少见，也会失去通知工资和遣散费，且可能引发雇主的赔偿索赔。
其他个人原因：
- 能力不足或职业无能。
- 长期缺勤或反复缺勤影响公司运营（在特定条件下）。
- 经职业医生证明的身体或精神障碍，导致无法胜任工作，且没有合适的替代岗位。

因经济原因的解雇（Licenciement Économique）：

当解雇不是基于员工本人，而是由于经济困难、技术变革或重组以维护竞争力时发生。适用严格的条件和程序，包括为员工在公司或集团内寻找替代就业的义务，以及可能实施社会计划（Plan de Sauvegarde de l'Emploi）以应对集体裁员。

合法解雇的程序要求

法国劳动法对个别解雇（不包括faute lourde，程序略有不同，以及集体裁员，程序更为复杂）规定了严格的程序要求。不按步骤操作可能导致解雇程序不公，即使理由合法。

标准程序包括几个关键步骤：

传唤通知： 雇主必须发出邀请员工参加初步面谈的信函。
- 通过挂号信（有回执）或签收的手递方式送达。
- 必须说明面谈的目的（考虑可能的解雇）。
- 必须提及员工在面谈中由其选择的人员协助（可以是同事或由当局列出的外部顾问）。
- 必须注明面谈的日期、时间和地点。
- 从收到信函之日起，至少应有5个完整工作日的等待期。
初步面谈： 雇主说明考虑解雇的理由，员工有机会回应并提供解释。此会议中不做任何决定。
通知信： 如果雇主决定继续解雇，必须发出通知信。
- 通过挂号信（有回执）送达。
- 必须明确、具体说明真实且严重的解雇理由。信中列明的理由是日后在法院中唯一可以辩论的依据。
- 必须注明通知期的起始日期（如适用）。
- 必须在初步面谈后至少两个完整工作日内发出。对于因faute grave或faute lourde的解雇，信函必须在雇主得知事实后一个月内发出。