在法国的雇佣终止

在法国终止雇佣合同需要严格遵守特定的法律程序和规定。法国劳动法旨在保护员工，使得解雇过程复杂且如果处理不当，可能会带来高昂的成本。雇主必须应对与有效解雇理由、强制通知期限、解雇补偿金额以及严格程序步骤相关的要求，同时尊重员工的权利和反对不公平解雇的保护措施。

了解这些要求对于任何在法国雇佣员工的公司来说都是至关重要的，无论是直接雇佣还是通过Record雇主。未能遵守详细的法律框架可能导致重大法律挑战、财务处罚和声誉损失。本指南概述了2026年适用的法国雇佣终止的关键方面，包括通知期限、补偿金、解雇理由、所需程序及员工保护措施。

通知期限

在法国，终止雇佣的必备通知期限主要取决于员工的工作年限及其职业类别（例如非管理岗位、管理岗位）。集体谈判协议（Conventions Collectives）通常规定的通知期限会长于法律最低标准，必须始终查阅适用于具体行业和岗位的协议。

无固定期限合同（CDI）员工的法定最短通知期限为：

对于管理人员（cadres），集体协议几乎总是规定更长的通知期限，常见为三个月，不论试用期之后的工作年限。在通知期内，雇佣合同保持有效，员工通常预期继续工作，尽管有时也可以达成特定安排。

被解雇的无限期合同（CDI）员工通常有权获得法定解雇补偿金（indemnité légale de licenciement），前提是其在公司连续工作至少八个月。此补偿金依据员工的薪资和工龄计算。

法定最低补偿金计算标准为：

用以计算的参考工资通常为：

与通知期限类似，集体谈判协议或雇佣合同可能会提供更优惠的补偿计算，必须采用对员工最有利的计算方式。解雇补偿金通常免征社会保险费和所得税，前提是未超过一定的阈值。

在法国，终止无限期合同必须基于真实且严重的理由（cause réelle et sérieuse）。解雇理由大致分为：

个人原因（Licenciement pour motif personnel）: 与员工的行为或能力相关
- 纪律原因（Faute）: 基于员工的不当行为。这可以从轻微违规到严重过失（faute grave）或故意过失（faute lourde）。严重过失或故意过失可能导致立即解除合同，无需通知或补偿（尽管在某些情况下，法律上的补偿可能在集体协议下仍然适用）。
- 非纪律原因: 由于员工无法胜任工作，比如能力不足、患病（在特定条件下）或对合同重大修改的拒绝（有正当理由）。
经济原因（Licenciement pour motif économique）: 由与个人无关的经济困难、技术变革或重组引起，为了保障公司竞争力而进行。需遵循特定标准与程序，包括履行为员工寻找再就业的义务。

没有真实且严重的理由的解雇被视为不当解雇（licenciement sans cause réelle et sérieuse），可能导致劳动法院（Conseil de Prud'hommes）对员工判处重大赔偿。

法国法律要求个别解雇（licenciement individuel）必须遵循严格的程序。未能严格按照这些步骤操作，即使存在真实且严重的理由，也可能被认定为程序不公。主要步骤包括：

初步面谈通知：雇主必须以挂号信（含回执）或亲手递交并签收回执，邀请员工参加初步面谈（entretien préalable）。信函中必须说明面谈目的（考虑可能的解雇），告知员工可由其选择的人员（同事或由当局列明的外部顾问）协助参加，明确面谈的日期、时间和地点。信件送达后，必须间隔至少5个工作日。
初步面谈：面谈中，雇主应说明拟议解雇的理由，并听取员工说明。即使员工选择不参加，此步骤仍为必须。
解雇通知：如果雇主决定在面谈后进行解雇，必须以挂号信通知员工，信中必须明确具体且真实严重的理由。通知信必须在面谈后最少2个工作日（个人理由）或更长（经济理由）邮寄。员工收到通知的日期即为通知期限的起点。
发放最终文件：员工离职（在通知期结束或免除工作）时，雇主必须提供强制性文件：工作证明（certificat de travail）、最终工资单（solde de tout compte）和失业证明（attestation Pôle emploi）。

特殊程序适用于受保护员工（如员工代表、孕期员工）及集体裁员。