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在法国终止雇佣合同需要严格遵守特定的法律程序和规定。法国劳动法旨在保护员工，使得解雇过程复杂且如果处理不当，可能会带来高昂的成本。雇主必须遵循有关有效解雇理由、强制通知期、遣散费计算以及严格程序步骤的要求，同时尊重员工的权益和反对不公平解雇的保护措施。

理解这些要求对于在法国雇佣员工的任何公司来说都至关重要，无论是直接雇佣还是通过Rivermate的雇主代表。未能遵守详细的法律框架可能导致重大法律挑战、经济处罚和声誉损失。本指南概述了2025年适用的法国雇佣终止的关键方面，包括通知期、遣散费、解雇理由、所需程序和员工保护。

通知期

在法国，终止雇佣的通知期主要取决于员工的服务年限和其职业类别（例如非管理人员、管理人员）。集体谈判协议（Conventions Collectives）通常规定比法律最低标准更长的通知期，必须始终参考适用于特定行业和岗位的协议。

对于无固定期限合同（CDI）的员工，法定最低通知期为：

对于管理人员（cadres），集体协议几乎总是规定更长的通知期，通常为三个月，无论试用期后服务时间长短。在通知期内，雇佣合同仍然有效，员工通常应继续工作，尽管有时可以达成具体安排。

被终止无固定期限合同（CDI）的员工，通常有权获得法定遣散费（indemnité légale de licenciement），前提是他们在公司连续工作至少八个月。遣散费根据员工的薪资和服务年限计算。

法定最低遣散费计算为：

计算所用的参考工资通常为：

与通知期一样，集体谈判协议或雇佣合同可能会提供更优的遣散费计算方式，必须采用对员工最有利的计算方法。遣散费通常免征社会保险和所得税，除非超过某些阈值。

在法国，终止无固定期限合同必须基于真实且严重的理由（cause réelle et sérieuse）。解雇理由大致分为：

个人原因（Licenciement pour motif personnel）： 与员工的行为或能力相关。
- 纪律原因（Faute）： 基于员工的不当行为。这可以从轻微违规到严重过失（faute grave）或故意过失（faute lourde）。严重或故意过失可以立即解雇，无需通知或遣散费（尽管在某些faute grave的情况下，仍可能根据集体协议支付法定遣散费）。
- 非纪律原因： 与员工因能力不足、疾病（在特定条件下）或拒绝对雇佣合同进行重大变更（有正当理由）而无法履行职责有关。
经济原因（Licenciement pour motif économique）： 基于与个人员工无关的原因，如经济困难、技术变革或为维护公司竞争力所需的重组。适用特定标准和程序，包括寻求员工重新安置的义务。

没有真实且严重原因的解雇被视为非法解雇（licenciement sans cause réelle et sérieuse），可能导致劳动法院（Conseil de Prud'hommes）判决支付大量赔偿。

法国法律对个人解雇（licenciement individuel）规定了严格的程序。未能严格遵循这些步骤可能导致程序不公，即使存在真实且严重的理由。主要步骤包括：

邀请进行初步面谈： 雇主必须通过挂号信（带回执）或亲自递交并签收回执的方式，邀请员工参加初步面谈（entretien préalable）。信中必须说明面谈的目的（考虑可能的解雇）、告知员工在面谈中可以由自己选择的人员协助（可以是同事或由当局列出的外部顾问），并注明面谈的日期、时间和地点。收到信件到面谈日期之间必须遵守最短期限（目前为5个工作日）。
初步面谈： 在面谈中，雇主必须说明拟议解雇的理由，并听取员工的解释。这是强制性步骤，即使员工选择不参加。
通知解雇： 如果雇主决定继续解雇，必须通过挂号信（带回执）通知员工解雇。信中必须明确、具体说明真实且严重的解雇理由。此信应在初步面谈后最少两个工作日内寄出（个人原因，经济原因时间可能更长）。员工收到此信的日期即为通知期的起算点。
发放最终文件： 员工离职时（在通知期结束或免于工作时），雇主必须提供强制性文件：工作证明（certificat de travail）、最终工资单（solde de tout compte）和失业证明（attestation Pôle emploi）。

针对受保护员工（如员工代表、孕妇）和集体裁员的具体程序另有规定。