Rescisão do Contrato de Trabalho em Vietnã

Navegar pelo término do emprego no Vietnã requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas do país para garantir conformidade e evitar possíveis disputas. A estrutura legal, governada principalmente pelo Código do Trabalho, estabelece procedimentos específicos, períodos de aviso prévio e direitos que os empregadores devem seguir ao encerrar uma relação de emprego. O não cumprimento dessas regulamentações pode levar a consequências legais e financeiras significativas para as empresas.

Compreender as nuances de uma rescisão lawful, incluindo motivos válidos, documentação necessária e direitos do empregado, é crucial para as empresas que operam no Vietnã. Isso inclui distinguir entre a rescisão iniciada pelo empregador com base na conduta ou necessidades comerciais do empregado, e a rescisão iniciada pelo empregado. Seguir estritamente os requisitos processuais é tão importante quanto ter uma razão válida para a rescisão.

Requisitos de Período de Aviso

A legislação trabalhista vietnamita exige períodos de aviso específicos dependendo do tipo de contrato de trabalho e do motivo da rescisão. Esses períodos são projetados para fornecer aos empregados um tempo razoável para buscar um novo emprego.

Tipo de Contrato	Período Mínimo de Aviso Prévio (Rescisão pelo Empregador)
Contrato por tempo indeterminado	Pelo menos 45 dias
Contrato a termo (12 a 36 meses)	Pelo menos 30 dias
Contrato a termo (menos de 12 meses)	Pelo menos 3 dias úteis
Casos específicos (por exemplo, doença/ferimento do empregado)	Variam com base na duração do tratamento

Observe que períodos de aviso mais longos podem ser estipulados no contrato de trabalho ou acordo coletivo de trabalho, caso em que esses termos prevalecem. Os empregados também têm requisitos de período de aviso ao se demitirem, geralmente mais curtos do que os para rescisão pelo empregador.

Cálculos e Direitos de Indenização de Rescisão

Empregados que trabalharam para um empregador por 12 meses ou mais geralmente têm direito a indenização de rescisão na rescisão, a menos que a rescisão seja por motivos específicos, como culpa do empregado que leve à demissão disciplinar ou a própria demissão do empregado.

A indenização de rescisão é calculada com base nos anos de serviço do empregado e na sua média salarial mensal.

Anos de Serviço: Calculados desde o primeiro dia em que o empregado começou a trabalhar para o empregador até a data de rescisão. Qualquer período pelo qual foram pagadas contribuições ao seguro desemprego é deduzido do total de anos de serviço para fins de cálculo de indenização, pois o seguro desemprego cobre uma parte da renda pós-emprego.
Salário Médio Mensal: Geralmente, é a média do salário dos seis meses anteriores à data de rescisão, conforme estipulado no contrato de trabalho.

O valor da indenização de rescisão é calculado como metade do salário mensal para cada ano de serviço.

Fórmula: Indenização de Rescisão = (Anos de Serviço - Período coberto pelo Seguro Desemprego) * (Salário Médio Mensal / 2)

Por exemplo, um empregado com 5 anos de serviço e salário médio mensal de VND 10.000.000, que contribuiu para o seguro desemprego durante todo o período, teria direito a uma indenização de rescisão por 5 anos. O cálculo seria 5 * (VND 10.000.000 / 2) = VND 25.000.000.

Motivos para Rescisão

A legislação vietnamita especifica os motivos válidos pelos quais um empregador pode rescindir lawfulmente um contrato de trabalho. Esses motivos são geralmente classificados como "com causa" (devido à conduta ou desempenho do empregado) ou "sem causa" (por motivos comerciais).

Rescisão Com Causa (Iniciada pelo Empregador):

O empregado falha repetidamente em desempenhar seu trabalho de acordo com o contrato após advertências por escrito.
O empregado é desonesto no local de trabalho.
O empregado comete roubo, peculato, jogo, lesão intencional ou usa drogas ilegais no local de trabalho.
O empregado revela segredos comerciais ou tecnológicos ou infringe a propriedade intelectual do empregador.
O empregado causa danos graves ou ameaça causar danos graves aos ativos ou interesses do empregador.
O empregado está ausente do trabalho sem motivo válido por um número específico de dias dentro de um mês ou ano (o número específico depende das regulamentações internas de trabalho).
O empregado atinge a idade de aposentadoria.
O empregado está doente ou ferido e permanece incapaz de trabalhar após um período específico (dependendo do tipo de contrato e duração do tratamento).
Eventos de força maior que impedem o empregador de cumprir o contrato.

Rescisão Sem Causa (Iniciada pelo Empregador):

Reestruturação, mudanças tecnológicas ou motivos econômicos que levam à redução da força de trabalho.
Fusão, consolidação, divisão ou separação da empresa.

É crucial que o empregador possa fornecer evidências claras apoiando o motivo escolhido para a rescisão.

Requisitos Processuais para Rescisão Lawful

A estrita adesão aos requisitos processuais é essencial para uma rescisão lawful no Vietnã. Pular etapas ou não documentar adequadamente o processo pode tornar uma rescisão válida ilegal.

As etapas processuais principais geralmente incluem:

Identificação de um Motivo Válido: Garantir que o motivo para a rescisão seja um dos motivos reconhecidos legalmente.
Coleta de Evidências: Reunir documentação que apoie o motivo da rescisão (por exemplo, avaliações de desempenho, cartas de advertência, evidências de má conduta, planos de negócios para reestruturação).
Consulta com Organização Representativa dos Empregados: Para a maioria das rescisões iniciadas pelo empregador (especialmente aquelas relacionadas ao desempenho, conduta ou motivos comerciais do empregado), a consulta com a organização representativa dos empregados (por exemplo, sindicato) é obrigatória. O empregador deve notificar a organização e potencialmente realizar uma reunião para discutir a rescisão proposta.
Emissão de Aviso de Rescisão: Fornecer ao empregado um aviso por escrito de rescisão, respeitando os períodos de aviso previstos na lei. O aviso deve declarar claramente o motivo da rescisão e a data de efetivação.
Realização de Reunião (para demissões disciplinares): Se a rescisão for por motivos disciplinares, uma reunião disciplinar deve ser realizada com a presença do empregado, de um representante da organização representativa dos empregados e, potencialmente, testemunhas. As atas dessa reunião devem ser registradas.
Emissão da Decisão de Rescisão: Fornecer ao empregado uma decisão formal por escrito ou resolução confirmando a rescisão, a data de efetivação e detalhes sobre pagamentos finais e direitos.
Liquidação dos Pagamentos Finais: Pagar ao empregado todos os salários pendentes, férias acumuladas, indenização de rescisão (se aplicável) e quaisquer outros benefícios ou subsídios estipulados no contrato ou acordo coletivo. Isso deve ser feito dentro de um prazo específico (normalmente dentro de 14 dias úteis após a rescisão, ou até 30 dias em circunstâncias especiais).
Devolução de Documentos: Devolver ao empregado o livro de seguro social e outros documentos pessoais mantidos pelo empregador.

Proteções do Empregado Contra Demissão Indevida

A legislação vietnamita oferece proteções significativas aos empregados contra demissão indevida. Uma rescisão é considerada indevida se for feita sem um motivo legal válido ou sem seguir os procedimentos corretos.

Se um empregador for considerado ter demitido indevidamente um empregado, as consequências podem incluir:

Reintegração: O empregador pode ser ordenado a reintegrar o empregado ao seu cargo anterior.
Pagamento Retroativo: O empregador deve pagar ao empregado salários atrasados pelo período em que esteve ilegalmente desempregado, além de pelo menos dois meses de salário.
Compensação: O empregador pode ter que pagar uma compensação adicional dependendo das circunstâncias.
Indenização de Rescisão: Se o empregado for reintegrado, o período de demissão indevida conta para seus anos de serviço para futuros cálculos de indenização. Se o empregado não desejar ser reintegrado, o empregador deve pagar a indenização de rescisão além do pagamento retroativo e da compensação.
Desculpas Públicas: Em alguns casos, o empregador pode ser obrigado a emitir uma desculpa pública ao empregado.

Certos empregados recebem proteção reforçada, como gestantes, empregados em licença maternidade, empregados em licença médica ou em tratamento (dentro dos limites legais), e empregados que atuam como representantes sindicais em suas funções. A rescisão desses empregados requer uma adesão ainda mais rigorosa às disposições legais específicas. Os empregadores devem exercer cautela e garantir total conformidade ao considerar a rescisão no Vietnã.