In het Verenigd Koninkrijk is de wettelijke minimale opzegtermijn voor beëindiging van een dienstverband vastgelegd in de Employment Rights Act 1996 (ERA 1996). Echter, het arbeidscontract kan een langere opzegtermijn voorschrijven.

Wettelijke Minimale Opzegtermijnen

De minimale opzegtermijn die een werkgever of werknemer moet geven, hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Voor ten minste één maand maar minder dan twee jaar dienstverband: Eén week opzegtermijn
• Voor twee jaar of meer dienstverband: Eén week opzegtermijn voor elk volledig dienstjaar, tot een maximum van 12 weken

Bijvoorbeeld, een werknemer die vijf jaar bij het bedrijf in dienst is, heeft recht op vijf weken opzegtermijn.

Opzegtermijnen in Arbeidscontracten

Een arbeidscontract kan een langere opzegtermijn voorschrijven dan de wettelijke minimumtermijn. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. Echter, de verlengde opzegtermijn moet redelijk zijn.

Garden Leave

In sommige gevallen kunnen werkgevers een werknemer op garden leave plaatsen tijdens hun opzegtermijn. Dit betekent dat de werknemer nog steeds in dienst is en salaris ontvangt, maar niet hoeft te werken. Dit wordt meestal gedaan om te voorkomen dat de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke informatie of om verstoring tijdens de overdrachtsperiode te vermijden. Er is geen wettelijk recht op betaling tijdens garden leave, maar het is een gangbare praktijk tenzij het contract anders bepaalt.

Betaling in Plaats van Opzegtermijn (PILON)

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om een werknemer hun salaris te betalen voor de opzegtermijn in plaats van hen te verplichten deze uit te werken. Dit staat bekend als betaling in plaats van opzegtermijn (PILON). Hoewel PILON legaal is, is het belangrijk op te merken dat werknemers die PILON ontvangen bepaalde voordelen kunnen verliezen die zij tijdens hun opzegtermijn zouden hebben opgebouwd, zoals opgebouwde vakantietijd. Ook kunnen werknemers die PILON ontvangen moeite hebben om direct aanspraak te maken op werkloosheidsuitkeringen.

In het Verenigd Koninkrijk is er geen algemene wettelijke verplichting voor werkgevers om ontslagvergoeding te betalen aan werknemers bij beëindiging van het dienstverband. Er zijn echter specifieke omstandigheden waarin werknemers recht hebben op een vergoeding.

Wettelijke Ontslagvergoeding

Wettelijke ontslagvergoeding is van toepassing als een werknemer wordt ontslagen wegens boventalligheid. Om in aanmerking te komen, moet de werknemer ten minste twee jaar onafgebroken voor de werkgever hebben gewerkt en ontslagen zijn vanwege een daadwerkelijke boventalligheidssituatie, zoals het niet langer nodig zijn van de functie.

Berekening van Wettelijke Ontslagvergoeding

De hoogte van de wettelijke ontslagvergoeding is gebaseerd op de leeftijd van de werknemer, de duur van de onafgebroken dienst en het wekelijkse loon. De leeftijdscategorieën zijn als volgt:

• Jonger dan 22 jaar: Een halve week loon voor elk volledig dienstjaar
• 22-41 jaar: Een week loon voor elk volledig dienstjaar
• Ouder dan 41 jaar: Anderhalve week loon voor elk volledig dienstjaar

De duur van de onafgebroken dienst is gemaximeerd op een maximum van 20 jaar. Het wekelijkse loon is gemaximeerd op een door de overheid vastgesteld maximum weekbedrag. Voor ontslagen na 6 april 2023 is dit bedrag £643.

Contractuele Ontslagvergoeding

Sommige werkgevers kunnen een contractuele ontslagvergoeding aanbieden die hoger is dan de wettelijke ontslagvergoeding. Deze worden vastgelegd in het arbeidscontract.

Vaststellingsovereenkomsten

In geval van een geschil kunnen werknemers en werkgevers overeenkomen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit omvat vaak een ontslagpakket in ruil voor het afzien van mogelijke juridische claims tegen de werkgever door de werknemer.

Beëindiging van dienstverband in het VK valt in verschillende hoofdcategorieën. Deze omvatten ontslag door de werkgever, ontslag door de werknemer, het einde van een contract voor bepaalde tijd en wederzijdse overeenstemming.

Soorten Beëindiging

• Ontslag door de Werkgever: Geïnitieerd door de werkgever vanwege redenen zoals wangedrag van de werknemer, overtolligheid of slechte prestaties.
• Ontslag door de Werknemer: De werknemer kiest er vrijwillig voor om zijn/haar functie te verlaten.
• Einde van Contract voor Bepaalde Tijd: Het dienstverband eindigt vanzelf volgens de overeengekomen einddatum van een contract voor bepaalde tijd.
• Wederzijdse Overeenstemming: Zowel werkgever als werknemer komen overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Eerlijk Ontslag

De Britse arbeidswetgeving beschermt werknemers tegen oneerlijk ontslag. Een ontslag wordt alleen als eerlijk beschouwd als de werkgever de juiste procedures volgt en een van de volgende wettelijk geldige redenen heeft:

• Bekwaamheid of Kwalificaties: De werknemer is niet in staat om zijn/haar werk op een acceptabel niveau uit te voeren, zelfs niet met ondersteuning, of hij/zij mist de nodige kwalificaties.
• Gedrag: De werknemer heeft een ernstige daad van wangedrag gepleegd.
• Overtolligheid: De functie van de werknemer is niet langer nodig binnen de organisatie.
• Wettelijke Beperking: De arbeidswet verbiedt de persoon om door te gaan in de rol (bijv. het verliezen van een vereiste licentie).
• Een Andere Substantiële Reden (SOSR): Een vangnetcategorie, dit kan situaties omvatten zoals een vertrouwensbreuk of persoonlijkheidsconflicten.

Procedures voor Ontslag

Werkgevers moeten specifieke procedures volgen bij het ontslaan van een werknemer in het VK:

Waarschuwingen & Verbeterplannen

• Voor beëindiging (behalve bij ernstig wangedrag) moeten werkgevers doorgaans een eerlijke disciplinaire procedure volgen.
• Dit omvat meestal mondelinge en schriftelijke waarschuwingen, het stellen van duidelijke verwachtingen en het bieden van de kans op verbetering.

Recht op Schriftelijke Redenen

• Werknemers met twee of meer dienstjaren kunnen een schriftelijke verklaring opvragen waarin de redenen voor hun ontslag worden vermeld. De werkgever moet dit binnen 14 dagen verstrekken.

Onrechtmatig vs. Constructief Ontslag

• Onrechtmatig Ontslag: Treedt op wanneer de werkgever het arbeidscontract beëindigt zonder de juiste opzegtermijn of een eerlijke reden.
• Constructief Ontslag: Dit gebeurt wanneer de werknemer ontslag neemt vanwege een ernstige schending van het arbeidscontract door de werkgever, waardoor het voor hem/haar onmogelijk wordt om door te werken.

Overtolligheidsproces

Ontslagen vanwege overtolligheid volgen specifieke procedures:

• Consultatie: Werkgevers moeten overleg plegen met de getroffen werknemers om alternatieven voor overtolligheid te verkennen.
• Selectiecriteria: Transparante en eerlijke criteria moeten worden gebruikt om werknemers voor overtolligheid te selecteren.