In Turkmenistan beschrijft het Arbeidswetboek de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

Minimale Opzegtermijn

De wet vereist een minimale opzegtermijn van twee weken (14 dagen) voor zowel de werkgever als de werknemer om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen.

Maximale Opzegtermijn

De wet staat een maximale opzegtermijn van twee maanden toe, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de beëindiging.

Bepaling van de Opzegtermijn

De specifieke opzegtermijn binnen de twee weken tot twee maanden wordt doorgaans bepaald door:

• Reden voor Beëindiging: Het Arbeidswetboek kan een specifieke opzegtermijn voorschrijven voor bepaalde beëindigingsredenen (bijv. ontslag wegens overtolligheid).
• Arbeidsovereenkomst: De arbeidsovereenkomst kan een opzegtermijn specificeren binnen de wettelijke grenzen (d.w.z. tussen twee weken en twee maanden).

Hoewel de minimale opzegtermijn twee weken is, kan de daadwerkelijke opzegtermijn variëren afhankelijk van de reden voor beëindiging en de voorwaarden die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

In Turkmenistan wordt de Arbeidswetgeving gebruikt om ontslagvergoeding te regelen.

Omstandigheden voor Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding wordt aan werknemers verstrekt wanneer hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd onder de volgende omstandigheden:

• Beëindiging op Initiatief van de Werkgever: Beëindiging op initiatief van de werkgever om redenen die zijn gespecificeerd in de artikelen 42 en 47 van de Arbeidswetgeving.
• Omstandigheden Buiten Controle: Beëindiging vanwege omstandigheden buiten de controle van beide partijen, zoals gespecificeerd in de artikelen 42 en 47 van de Arbeidswetgeving.
• Weigering van de Werknemer om Geldige Redenen: Weigering van de werknemer om door te gaan met werken vanwege geldige redenen zoals een verandering in arbeidsomstandigheden of verhuizing van de organisatie.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het standaardbedrag van de ontslagvergoeding in Turkmenistan is gelijk aan twee weken gemiddeld salaris.

Uitzonderingen en Beperkingen

• Proefperiodes: Ontslagvergoeding is mogelijk niet van toepassing tijdens proefperiodes van werknemers.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: De voorwaarden voor ontslagvergoeding kunnen verschillen voor contracten voor bepaalde tijd.

Aanvullende Bepalingen

De Arbeidswetgeving kan aanvullende bepalingen voor ontslagvergoeding specificeren onder specifieke beëindigingsomstandigheden. Werkgevers kunnen over het algemeen geen ontslagvergoeding inhouden, behalve in gevallen die zijn uiteengezet in artikel 137 van de Arbeidswetgeving.

In Turkmenistan wordt het beëindigingsproces voor werknemers geregeld door het Arbeidswetboek. Dit proces kan worden gestart op verschillende gronden, waaronder wederzijdse overeenstemming tussen de partijen, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, initiatief van de werknemer, initiatief van de werkgever en omstandigheden buiten de controle.

Beëindigingsgronden

Het Arbeidswetboek van Turkmenistan beschrijft de geldige gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze omvatten:

• Overeenkomst van de Partijen: Beëindiging door wederzijdse overeenstemming.
• Verstrijken van de Termijn: Einde van een contract voor bepaalde tijd.
• Initiatief van de Werknemer: Werknemer neemt ontslag op eigen initiatief.
• Initiatief van de Werkgever: Beëindiging geïnitieerd door de werkgever om redenen zoals:
  • Liquidatie van het bedrijf
  • Reductie van personeel
  • Onvoldoende kwalificaties van de werknemer voor de functie.
  • Herhaaldelijk niet nakomen van arbeidsverplichtingen zonder geldige redenen.
• Omstandigheden Buiten Controle: Krachten buiten de controle van beide partijen.

Kennisgeving van Beëindiging

De werkgever moet de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging. De kennisgeving moet duidelijk de reden voor de beëindiging vermelden. De werknemer moet de ontvangst van de beëindigingskennisgeving bevestigen.

Einddocumentatie

Bij beëindiging moet de werkgever het arbeidsboek van de werknemer bijwerken met de beëindigingsdetails en het teruggeven aan de werknemer. Eventuele openstaande documentatie, zoals certificaten of referenties, moet worden verstrekt.

Aanvullende Overwegingen

Als er een vakbond aanwezig is, moet de werkgever mogelijk met hen overleggen voordat de beëindiging plaatsvindt. Ook mogen beëindigingen niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden zoals beschermd door de arbeidswetten van Turkmenistan.