In Zuid-Soedan kan een werkgever een arbeidsovereenkomst wettelijk beëindigen om redenen zoals de onbekwaamheid van de werknemer, herhaaldelijk falen om te presteren, ernstig wangedrag en operationele vereisten.

Onbekwaamheid van de Werknemer

Dit verwijst naar situaties waarin de werknemer niet in staat is om het werk waarvoor hij is aangenomen uit te voeren vanwege ziekte of handicap.

Herhaaldelijk Falen om te Presteren

Als de werknemer consequent niet voldoet aan de prestatiestandaarden zoals gedefinieerd in de arbeidsovereenkomst, kan dit een reden zijn voor beëindiging.

Ernstig Wangedrag

Ernstige schendingen van de arbeidsovereenkomst, zoals diefstal, geweld, insubordinatie of handelingen die de veiligheid van de werkplek in gevaar brengen, kunnen leiden tot beëindiging.

Operationele Vereisten

Economische of structurele veranderingen binnen het bedrijf die een vermindering van het personeelsbestand noodzakelijk maken, kunnen ook een geldige reden zijn voor beëindiging.

Opzegvereisten

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging hangt af van de duur van de dienst van de werknemer. Voor een ononderbroken dienst van een jaar of meer is een opzegtermijn van een maand vereist. Voor een ononderbroken dienst van zes maanden tot een jaar is een opzegtermijn van twee weken nodig. Voor een ononderbroken dienst van minder dan zes maanden is een opzegtermijn van een week voldoende.

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op zijn reguliere loon. Een werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer in plaats van opzegtermijn te betalen, het equivalent van het loon dat hij zou hebben verdiend tijdens de opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Volgens de Arbeidswet 2017 Sectie 77(3 en 4) heeft een werknemer die wegens ontslag wordt beëindigd recht op ontslagvergoeding, berekend als twee weken loon/salaris voor elk jaar van ononderbroken dienst.

Onmiddellijk Ontslag

Een werkgever kan een werknemer zonder opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn onmiddellijk ontslaan in gevallen van extreem ernstig wangedrag.

Beëindiging wegens Overlijden

Een arbeidsovereenkomst wordt automatisch beëindigd één maand na het overlijden van een werknemer.

Onrechtmatige Beëindiging

Een werknemer kan een geschil aanhangig maken en om rechtsmiddelen verzoeken als hij van mening is dat zijn beëindiging onrechtmatig is.

Zuid-Soedan's wetten zijn ontworpen om individuen te beschermen tegen discriminatie op verschillende gebieden, met name op de werkplek. De fundamentele gelijkheidsrechten zijn vastgelegd in de Overgangsgrondwet van de Republiek Zuid-Soedan (2011), die discriminatie verbiedt op basis van ras, etnische afkomst, kleur, geslacht, taal, religieuze overtuiging, politieke mening, geboorte of sociale status. De Arbeidswet (2017) behandelt verder discriminatie op de werkplek en verbiedt discriminatie op basis van ras, stam, plaats van herkomst, nationale afkomst, kleur, geslacht (inclusief zwangerschap), burgerlijke staat, gezinsverantwoordelijkheden, religie, politieke mening, handicap, leeftijd, HIV- of AIDS-status, of lidmaatschap van een vakbond.

Beschermde Kenmerken

De anti-discriminatiewetten in Zuid-Soedan beschermen individuen tegen discriminatie op basis van de volgende kenmerken:

• Ras
• Etnische afkomst
• Kleur
• Geslacht (inclusief zwangerschap)
• Taal
• Religieuze overtuiging
• Politieke mening
• Geboorte
• Plaatselijke of sociale status
• Stam of plaats van herkomst
• Nationale afkomst
• Burgerlijke staat
• Gezinsverantwoordelijkheden
• Handicap
• Leeftijd
• HIV- of AIDS-status
• Lidmaatschap of deelname aan een vakbond

Verhaalsmechanismen

Als een individu discriminatie ervaart in Zuid-Soedan, kan hij of zij verhaal zoeken via de volgende mechanismen:

• Werkplekgeschillen: De Arbeidswet (2017) stelt een proces vast voor het oplossen van discriminatiegeschillen op de werkplek. Dit kan bemiddeling, verzoening of doorverwijzing naar de Arbeidsrechtbank omvatten.
• Algemene klachten: De Zuid-Soedanese Mensenrechtencommissie heeft de bevoegdheid om mensenrechtenschendingen te onderzoeken en aan te pakken, waaronder gevallen van discriminatie.
• Rechtssysteem: Individuen kunnen juridische stappen ondernemen via het rechtssysteem wanneer de wegen die door de Arbeidswet of de Mensenrechtencommissie worden geboden, tekortschieten.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Zuid-Soedan hebben specifieke verantwoordelijkheden om discriminatie te voorkomen en aan te pakken:

• Non-discriminatiebeleid: Werkgevers worden geacht duidelijke anti-discriminatiebeleidslijnen op de werkplek te ontwikkelen en te implementeren.
• Onderwijs en training: Werkgevers moeten regelmatig training geven aan werknemers over anti-discriminatiewetten en een cultuur van inclusie bevorderen.
• Klachtmechanismen: Een systeem opzetten waarmee werknemers discriminatie vertrouwelijk en zonder angst voor represailles kunnen melden.
• Eerlijke wervings- en promotiepraktijken: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat beslissingen over werving, aanwerving, promotie en ontslag gebaseerd zijn op verdienste en vrij van discriminerende vooroordelen.
• Redelijke aanpassingen: Werkgevers moeten redelijke aanpassingen bieden voor werknemers met een handicap of specifieke religieuze of culturele behoeften.

Zuid-Soedan, een ontwikkelingsland, heeft een ontluikende formele arbeidsmarkt. Ondanks het hebben van een arbeidswet, zijn de handhavingsmechanismen zwak en valt een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking onder de informele sector. Dit resulteert in inconsistente toepassing van normen voor arbeidsomstandigheden.

Werkuren

In Zuid-Soedan is de standaardwerkweek 48 uur, met een maximum van acht uur per dag. Overwerk is toegestaan met toestemming van de werknemer, maar het is beperkt tot 12 uur per week. Nachtwerk, dat plaatsvindt tussen 22.00 uur en 06.00 uur, is toegestaan voor specifieke industrieën met regels over pauzes en compensatie. Echter, naleving van deze normen kan variëren afhankelijk van de sector en de formaliteit van de arbeid.

Rustperiodes

De wet schrijft een pauze van één uur per werkdag voor, hoewel de handhaving in bepaalde sectoren mogelijk laks is. Wekelijkse rustperiodes zijn ook verplicht, maar de specifieke duur wordt niet expliciet vermeld in de wetgeving. Zondag wordt over het algemeen beschouwd als de standaard rustdag.

Ergonomische Vereisten

De arbeidswet van Zuid-Soedan bevat geen specifieke bepalingen over ergonomische vereisten op de werkplek. Dit betekent dat er geen duidelijke richtlijnen zijn over hoe de fysieke comfort en veiligheid van werknemers in hun werkomgeving gewaarborgd kunnen worden.

Zuid-Soedan, een relatief jonge natie, heeft een juridisch kader ingevoerd om de gezondheid en veiligheid van werknemers te waarborgen. De belangrijkste wetgeving in dit verband is de Arbeidswet van 2017, die de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en het handhavingsproces beschrijft.

Verplichtingen van Werkgevers

Onder de Arbeidswet dragen werkgevers een aanzienlijke verantwoordelijkheid om een veilige werkomgeving te garanderen. De belangrijkste verplichtingen van werkgevers zijn onder andere:

• Handhaven van een Veilige Werkplek: Werkgevers zijn verplicht alle redelijke maatregelen te nemen om de veiligheid op de werkplek te waarborgen. Dit omvat het onderhouden van het gebouw, het zorgen voor goed onderhoud van machines en het verminderen van gevaren.
• Informatie en Training Verstrekken: Werkgevers hebben de plicht om werknemers de nodige informatie en training te geven over gezondheids- en veiligheidsprocedures die relevant zijn voor hun functie.
• Beschermende Uitrusting: Werkgevers zijn verplicht persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) te verstrekken om werknemers te beschermen tegen potentiële gevaren.
• Deelname van Werknemers: De Arbeidswet moedigt de betrokkenheid van werknemers aan bij veiligheidspraktijken op de werkplek. Werkgevers wordt geadviseerd om werknemers en hun vertegenwoordigers te raadplegen over veiligheidsmaatregelen en de implementatie daarvan.
• Incidentenreactie: In situaties die een onmiddellijk gevaar vormen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers, geeft de wet werkgevers de bevoegdheid om direct actie te ondernemen, inclusief het stilleggen van werkzaamheden en evacuatie.

Rechten van Werknemers

De Arbeidswet beschrijft ook de rechten van werknemers met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek:

• Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving die vrij is van voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om te weigeren te werken in situaties waarvan zij geloven dat deze een ernstig gevaar vormen voor hun gezondheid of veiligheid, zonder angst voor disciplinaire maatregelen.
• Training: Werknemers hebben het recht om training te ontvangen over gezondheids- en veiligheidsprotocollen die relevant zijn voor hun taken.

Handhavingsinstanties

De Arbeidswet wijst handhavingsbevoegdheden toe aan Arbeidsinspecteurs. Deze inspecteurs hebben de bevoegdheid om:

• Adviseren en Toezicht Houden: Arbeidsinspecteurs geven advies aan werkgevers over hoe te voldoen aan de Arbeidswet, inclusief gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.
• Klachten Onderzoeken: Zij hebben de bevoegdheid om klachten te onderzoeken die door werknemers of hun vertegenwoordigers zijn ingediend met betrekking tot veiligheidsinbreuken op de werkplek.
• Administratieve Procedures: Arbeidsinspecteurs kunnen administratieve procedures starten tegen werkgevers die niet voldoen aan de wet.

Beperkte Handhaving

Hoewel het juridische kader aanwezig is, blijft de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften in Zuid-Soedan een uitdaging. Het Nationale Beleid voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (NOSH) van het Ministerie van Arbeid uit 2022 erkent deze kloof en benadrukt de noodzaak van sterkere handhavingsmechanismen.