Soedan, gelegen in Noordoost-Afrika, grenst aan zeven landen en de Rode Zee. Het diverse landschap varieert van dorre woestijnen in het noorden tot regenwouden in het zuiden, met de Nijl die erdoorheen stroomt. Historisch gezien was Soedan de thuisbasis van het oude Koninkrijk van Kush en kende het later periodes van Turks-Egyptische heerschappij, Britse koloniale dominantie en interne conflicten, wat leidde tot de afscheiding van Zuid-Soedan in 2011.

Het land heeft een bevolking van meer dan 45 miljoen, overwegend moslim, en kampt met aanzienlijke sociaaleconomische uitdagingen, waaronder armoede, door conflicten veroorzaakte ontheemding en beperkte toegang tot gezondheidszorg en onderwijs. De economie is voornamelijk agrarisch, met een aanzienlijk deel van de bevolking dat zich bezighoudt met zelfvoorzieningslandbouw en veeteelt. Soedan heeft ook oliereserves, hoewel politieke instabiliteit en sancties de exploitatie ervan hebben beperkt.

De Soedanese samenleving hecht veel waarde aan familie, respect voor ouderen en collectivistische waarden, die de dynamiek op de werkplek en sociale interacties beïnvloeden. De arbeidsmarkt van het land kampt met een mismatch tussen het onderwijsaanbod en de behoeften van de arbeidsmarkt, en er is potentieel voor groei in sectoren zoals hernieuwbare energie en agro-verwerking.

Belangrijke uitdagingen voor Soedan zijn onder meer aanhoudende conflicten, autoritair bestuur, inadequate infrastructuur en internationale sancties, die allemaal de economische ontwikkeling belemmeren en pogingen om de levensomstandigheden van de bevolking te verbeteren compliceren.

• Werkgeversverantwoordelijkheden in Soedan:

  • Werkgevers moeten 17% van de brutolonen van werknemers bijdragen aan de sociale zekerheid, die pensioenen, invaliditeit en nabestaandenuitkeringen dekt.
  • Ze zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van de persoonlijke inkomstenbelasting (PAYE) op basis van een progressief tarief en het maandelijks afdragen daarvan.
  • Aanvullende belastingen omvatten een ontwikkelingsbelasting van 3% en een heffing voor beroepsopleiding van 1% van de brutolonen.

• Persoonlijke Inkomstenbelasting (PAYE):

  • Soedan hanteert een progressief belastingstelsel met tarieven van 5% tot 15%.
  • Werkgevers moeten deze belastingen berekenen, inhouden en afdragen voor hun werknemers.

• Andere Overwegingen:

  • Werkgevers moeten zich registreren bij de belastingautoriteiten en mogelijk professioneel advies inwinnen, vooral voor belastingregels voor expats.
  • Werknemers dragen 8% van hun brutoloon bij aan de sociale zekerheid.

• BTW Details:

  • Het standaard BTW-tarief is 17%, met een speciaal tarief van 35% op telecommunicatie.
  • Bepaalde diensten, zoals basisgezondheidszorg en onderwijs, zijn vrijgesteld van BTW.
  • Bedrijven die een bepaalde jaarlijkse omzet overschrijden, moeten zich registreren voor BTW en maandelijks aangifte doen.

• Belastingvoordelen:

  • Verlaging van de vennootschapsbelasting onder de Investeringsstimuleringwet omvat een belastingvakantie van vijf jaar en mogelijk daarna verlaagde tarieven.
  • Andere voordelen kunnen lagere registratiekosten en vereenvoudigde vergunningsprocedures omvatten, met een focus op sectoren zoals productie en landbouw.

• Algemeen Advies:

  • Bedrijven moeten nauwkeurige administratie bijhouden voor BTW- en belastingvoordeel naleving.
  • Het is aan te raden om te overleggen met de Belastingdienst van Soedan of professionele belastingadviseurs om op de hoogte te blijven van de regelgeving en naleving te waarborgen.

In Soedan beschrijft de Arbeidswet van 2008, gewijzigd in 2022, de verlofrechten voor werknemers op basis van hun jaren van ononderbroken dienst bij dezelfde werkgever. Hier zijn de belangrijkste punten:

• Jaarlijks Verlof:

  • 20 dagen voor 1-3 jaar dienst.
  • 25 dagen voor 3-15 jaar dienst.
  • 30 dagen voor meer dan 15 jaar dienst.

• Ziekteverlof:

  • Volledig loon voor de eerste 3 maanden.
  • 50% loon voor de volgende 3 maanden.
  • 25% loon voor de daaropvolgende 3 maanden.
  • Daarna onbetaald.

• Zwangerschapsverlof:

  • 12 weken volledig betaald verlof.

• Andere Soorten Verlof:

  • Bedevaartverlof (Hadj): Onbetaald, met toestemming van de werkgever.
  • Huwelijksverlof: Korte periode van betaald verlof.
  • Rouwverlof: Betaald verlof voor enkele dagen bij het overlijden van een naaste familielid.

Ongebruikt verlof kan worden overgedragen of financieel worden gecompenseerd na twee jaar. Bij beëindiging van het dienstverband worden werknemers gecompenseerd voor opgebouwde ongebruikte verlofdagen. Soedan viert ook verschillende nationale en religieuze feestdagen, waarbij de data voor islamitische feestdagen elk jaar variëren op basis van de maankalender.

Soedans arbeidswet schrijft verschillende voordelen voor werknemers voor, waaronder een minimumloon, betaald jaarlijks verlof, feestdagen, ziekteverlof en zwangerschapsverlof. Werknemers hebben ook recht op overwerkvergoeding en ontslagvergoeding onder bepaalde voorwaarden. Hoewel ziektekostenverzekering niet verplicht is, bieden sommige werkgevers gesubsidieerde plannen aan en zijn er particuliere opties beschikbaar. Het Nationaal Pensioen- en Sociale Verzekeringsfonds (NPSIF) biedt pensioenuitkeringen, hoewel de dekking momenteel beperkt is. Werkgevers kunnen ook extra voordelen bieden, zoals flexibele werkregelingen, kinderopvang, vervoersvergoedingen en gesubsidieerde maaltijden om het welzijn van werknemers te verbeteren en talent aan te trekken.

De Sudanese Arbeidswet 1997 is de belangrijkste wetgeving die werkgelegenheid en beëindiging van arbeidsovereenkomsten in Soedan regelt, en biedt de mogelijkheid voor verbeterde voordelen via individuele contracten of collectieve overeenkomsten. Werkgevers kunnen werknemers ontslaan om economische redenen, ongeschiktheid, voltooiing van het contract of ernstig wangedrag, met specifieke opzegvereisten op basis van de betalingsfrequentie en de duur van de dienst van de werknemer. Ontslagvergoeding is verschuldigd voor degenen met meer dan drie jaar dienst, behalve in gevallen van ernstig wangedrag, berekend op basis van de duur van de werkgelegenheid.

De anti-discriminatiewetten van Soedan dekken basiskenmerken zoals geslacht en ras, maar de handhaving is zwak en bescherming tegen andere vormen van discriminatie ontbreekt. Verhaalsmechanismen zijn beperkt en vaak ineffectief. Werkgevers worden aangemoedigd om niet-discriminerende praktijken te handhaven en klachten eerlijk te behandelen.

Gezondheid en veiligheid op de werkplek zijn vastgelegd in de Arbeidswet van 2017, waarbij werkgevers verantwoordelijk zijn voor het handhaven van veilige omstandigheden, het verstrekken van veiligheidstrainingen en het leveren van beschermende uitrusting. Werknemers hebben recht op een veilige werkomgeving en kunnen onveilig werk weigeren. Het Ministerie van Arbeid houdt toezicht op deze regelgeving, maar handhavingsuitdagingen blijven bestaan, wat de noodzaak benadrukt voor sterkere nalevingsmechanismen.

De arbeidswet van Soedan onderscheidt twee primaire soorten arbeidsovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd worden gebruikt voor specifieke periodes, doorgaans niet langer dan twee jaar en kunnen eenmaal worden verlengd, terwijl contracten voor onbepaalde tijd doorlopende werkgelegenheid bieden zonder een vastgestelde einddatum. De Sudanese Arbeidswet van 1997, die deze overeenkomsten regelt, beveelt aan dat alle arbeidsovereenkomsten schriftelijk zijn en specifieke clausules bevatten zoals functieverplichtingen, vergoeding en beëindigingsvoorwaarden.

De wet stelt ook een maximale proeftijd van drie maanden vast, waarna, indien niet beëindigd, een contract automatisch onbepaald wordt. Beëindiging tijdens deze periode is flexibeler, waardoor beide partijen het contract met minimale opzegtermijn kunnen beëindigen.

Wat betreft vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen, hoewel de Soedanese wet deze niet specifiek codificeert, kunnen ze worden afgedwongen onder algemene contractuele principes. Vertrouwelijkheidsclausules moeten duidelijk, redelijk en niet te breed zijn, terwijl concurrentiebedingen worden onderworpen aan een toetsing op eerlijkheid en proportionaliteit. Rechtbanken kunnen internationale standaarden raadplegen om deze clausules te beoordelen, waarbij de focus ligt op het beschermen van legitieme zakelijke belangen zonder de toekomstige werkgelegenheidskansen van een werknemer onnodig te beperken. Werkgevers wordt geadviseerd om juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat deze clausules afdwingbaar zijn onder de Soedanese wet.

Samenvatting van Thuiswerken en Flexibele Werkregelingen in Soedan

• Juridisch Kader: Soedan heeft geen specifieke wetten voor thuiswerken en vertrouwt op algemene arbeidswetten zoals de Sudan Labour Act (2004) en de Electronic Transactions Act (2007) voor richtlijnen. Deze wetten behandelen algemene werknemersrechten en erkennen elektronische contracten, maar behandelen geen specifieke scenario's voor thuiswerken.

• Technologische Uitdagingen: Beperkte breedbandtoegang en frequente stroomuitval vormen aanzienlijke uitdagingen voor thuiswerken in Soedan, hoewel de hoge penetratie van mobiele telefoons enige kansen biedt.

• Implementatie en Verantwoordelijkheden van Werkgevers: Werkgevers wordt geadviseerd om de nodige apparatuur, veilige communicatiemiddelen en cloud-gebaseerde oplossingen te bieden. Ze moeten ook duidelijke thuiswerkbeleid ontwikkelen die verwachtingen, prestatiestatistieken en gegevensbeveiliging behandelen. Regelmatige prestatiebeoordelingen en ergonomische begeleiding worden aanbevolen om productiviteit en gezondheid van werknemers te behouden.

• Flexibele Werkopties: De Sudan Labour Act erkent deeltijdwerk en zou mogelijk flexibele werktijden en baan delen kunnen ondersteunen als dit goed gedocumenteerd is. Werkgevers moeten de voorwaarden voor deze regelingen duidelijk definiëren om eerlijkheid en operationele efficiëntie te waarborgen.

• Gegevensbeveiliging: Werkgevers moeten bedrijfsgegevens beschermen door versleuteling, toegangscontroles en regelmatige beveiligingstrainingen te implementeren. Ze moeten ook voldoen aan de Electronic Transactions Act met betrekking tot elektronische records en uitgebreide gegevensbeschermingsbeleid ontwikkelen.

• Werknemersrechten en Best Practices: Hoewel specifieke gegevensprivacyrechten niet zijn vastgelegd, moeten werkgevers de algemene principes van werknemersprivacy respecteren en best practices adopteren zoals gegevensminimalisatie, veilige communicatie en regelmatige back-ups om gegevens in thuiswerksituaties te beveiligen.

In Soedan schrijft de arbeidswet een standaardwerkweek van 48 uur voor, met een maximum van 8 uur per dag. Overwerk is gereguleerd, vereist wederzijdse overeenstemming en is beperkt tot 4 uur per dag en 12 uur per week, met uitzonderingen tijdens noodgevallen. Vrouwen hebben de optie om overwerk te weigeren. Vergoeding voor overwerk is 150% van het uurloon op gewone dagen en 200% op feestdagen en rustdagen. Werknemers hebben recht op een dagelijkse betaalde rustpauze van 30 minuten en een aaneengesloten wekelijkse rustperiode van 24 uur, die kan worden onderhandeld. Tijdens de Ramadan worden de werkuren verminderd. Nachtwerkers ontvangen een loontoeslag, en specifieke maatregelen zijn verplicht om hun welzijn te waarborgen. Weekendwerk volgt doorgaans de regels van de wekelijkse rustperiode, met mogelijke variaties in compensatie op basis van arbeidsovereenkomsten of afspraken.

Het begrijpen van marktconforme salarissen in Soedan houdt in dat verschillende factoren in overweging worden genomen, zoals functietitel, industrie, ervaring, vaardigheden, locatie, bedrijfsomvang, reputatie en opleiding. Salarissen variëren aanzienlijk tussen verschillende sectoren, waarbij hogere lonen over het algemeen worden gevonden in de hoofdstad, Khartoem, en bij grotere of multinationale bedrijven. Ondanks uitdagingen door beperkte beschikbaarheid van gegevens en de afwezigheid van een nationaal minimumloon, kunnen bronnen zoals salarisonderzoeken, vacaturesites en netwerken waardevolle inzichten bieden.

De Soedanese Arbeidswet van 1997 benadrukt eerlijke lonen, hoewel er momenteel geen specifieke wetgeving voor een minimumloon van kracht is. Werkgevers kunnen bonussen en toeslagen aanbieden, waaronder vervoers- en huisvestingstoelagen, die variëren per bedrijf en industrie. Het is cruciaal voor werknemers om hun compensatiepakketten te begrijpen en ervoor te zorgen dat hun contracten alle voorwaarden duidelijk omschrijven, inclusief bonussen en toeslagen.

Goede loonadministratiepraktijken zijn essentieel, met gebruikelijke betalingsfrequenties die maandelijks of tweewekelijks zijn. Werkgevers moeten zich houden aan de afgesproken betaalschema's en gedetailleerde loonstrookjes verstrekken, hoewel praktijken aanzienlijk kunnen variëren, vooral in de informele sector. Naleving van loonadministratieregels is van cruciaal belang om juridische problemen te voorkomen.

In Soedan schetst de Arbeidswet van 1997 de regels voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten, inclusief opzegtermijnen, ontslagvergoeding en soorten beëindiging. Opzegtermijnen variëren op basis van het loonbetalingsschema en de lengte van dienst van de werknemer, met specifieke duur voor maandelijkse, halfmaandelijkse, wekelijkse en dagelijkse lonen. Uitzonderingen op deze opzegtermijnen zijn gevallen van ernstig wangedrag.

Ontslagvergoeding is verplicht onder bepaalde voorwaarden zoals boventalligheid, overlijden van de werknemer, arbeidsongeschiktheid, onrechtmatig ontslag, of overlijden of insolventie van de werkgever. De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van de lengte van dienst van de werknemer en hun laatste basissalaris, met specifieke berekeningen voor verschillende dienstperiodes.

Soorten beëindiging omvatten beëindiging met opzegging, zonder opzegging (onmiddellijk ontslag), wederzijdse beëindiging en wegens boventalligheid. Elk type heeft specifieke procedures, zoals het uitgeven van een schriftelijke kennisgeving, het recht om onrechtmatige beëindigingen aan te vechten, en vereisten voor eindafrekeningen. Werkgevers moeten zich aan deze regels houden, zorgen voor de juiste documentatie en geldige redenen voor beëindiging om geschillen te voorkomen.

In Soedan is het onderscheid tussen werknemers en zelfstandige opdrachtnemers significant vanwege de implicaties voor rechten, voordelen en belastingen, hoewel het juridische kader nog in ontwikkeling is. Hier zijn de belangrijkste factoren die in overweging worden genomen:

• Controle en Aanwijzingen: Werknemers werken onder toezicht van de werkgever met specifieke schema's en hulpmiddelen, terwijl zelfstandige opdrachtnemers autonomie hebben over hun werkmethoden.

• Integratie vs. Onafhankelijkheid: Werknemers zijn integraal onderdeel van de kernactiviteiten van de organisatie, terwijl zelfstandige opdrachtnemers aanvullende diensten leveren.

• Werkplek: Werknemers werken meestal op de locatie van de werkgever met vaste uren, terwijl zelfstandige opdrachtnemers meer flexibiliteit hebben qua locatie.

De uitdagingen in Soedan omvatten een beginnend arbeidsrechtelijk kader en een grote informele sector, wat de classificatie van werknemers bemoeilijkt. Zelfstandige opdrachtnemers moeten schriftelijke overeenkomsten gebruiken om de omvang van het werk, betalingsvoorwaarden en andere voorwaarden vast te leggen, en zij moeten advocaten raadplegen om te zorgen voor naleving van de lokale wetten.

Onderhandelingspraktijken voor zelfstandige opdrachtnemers omvatten het vaststellen van hun eigen tarieven en voorwaarden, en het begrijpen van belastingverplichtingen is cruciaal. Veelvoorkomende sectoren voor freelancers in Soedan zijn IT, creatieve sectoren en professionele diensten, hoewel sommige mogelijk een vergunning vereisen.

Intellectuele eigendomsrechten zijn ook een zorg, waarbij het auteursrecht doorgaans toebehoort aan de maker tenzij contractueel overgedragen, en morele rechten niet overdraagbaar zijn. Freelancers moeten eigendoms- en gebruiksrechten duidelijk in contracten onderhandelen.

Belastingverplichtingen voor freelancers omvatten het jaarlijks indienen van inkomstenbelastingaangiften, zonder verplichte sociale zekerheidsbijdragen, waardoor freelancers vrijwillige verzekeringsopties voor gezondheid, leven en mogelijke inkomensbescherming moeten verkennen.

Al met al is het begrijpen en navigeren door deze aspecten essentieel voor freelancers en zelfstandige opdrachtnemers in het zich ontwikkelende juridische en economische landschap van Soedan.

Soedan's gezondheids- en veiligheidswetten, voornamelijk geregeld door de Arbeidswet van 2017 en het Nationale Beleid voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid 2022, zijn gericht op het waarborgen van een veilige werkomgeving voor werknemers. Werkgevers zijn verplicht om gevaren te identificeren, veiligheidsmaatregelen te implementeren, trainingen te geven en ongevallen te melden. Werknemers hebben recht op veiligheidstraining, deelname aan veiligheidsbeslissingen en compensatie voor werkgerelateerde verwondingen. Handhaving wordt uitgevoerd door Arbeidsinspecteurs die kennisgevingen en boetes kunnen opleggen bij niet-naleving. Uitdagingen zijn onder andere beperkte middelen en een gebrek aan bewustzijn bij kleine ondernemingen. De wetten verplichten ook regelmatige werkplekinspecties en betrekken werknemers bij veiligheidscomités en consultaties.

Soedan heeft een gestructureerd systeem van arbeidsrechtbanken, waaronder Primaire Arbeidsrechtbanken, Hoger Beroepsarbeidsrechtbanken en het Hooggerechtshof, die geschillen behandelen met betrekking tot werkgelegenheid zoals contractkwesties, lonen, voordelen en veiligheid op de werkplek. Het arbitrageproces is een alternatieve geschillenbeslechtingsmethode, die wederzijdse instemming vereist om door te gaan en resulteert in een bindende beslissing. Soedanese arbeidswetgeving, geregeld door de Soedanese Arbeidswet (2000) en andere wetten, biedt het juridische kader voor deze procedures.

Nalevingsaudits en inspecties zijn cruciaal in Soedan, uitgevoerd door overheidsinstanties, interne en externe auditors om naleving van wetten en voorschriften te waarborgen, waarbij niet-naleving leidt tot boetes of ernstigere gevolgen. Klokkenluidersbescherming bestaat, maar is beperkt en wordt inconsistent gehandhaafd, waardoor het essentieel is voor klokkenluiders om problemen zorgvuldig te documenteren en te rapporteren.

Soedan heeft verschillende conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd, die vereisen dat nationale wetten in overeenstemming zijn met internationale arbeidsnormen. Er blijven echter uitdagingen bestaan bij de volledige implementatie van deze normen, met name op gebieden zoals kinderarbeid, dwangarbeid en de vrijheid van vereniging.

In Soedan wordt professionele communicatie gekenmerkt door indirectheid, formaliteit en een sterke nadruk op hiërarchie en persoonlijke relaties. Communicatie vermijdt vaak directe afwijzingen en gebruikt zinnen zoals "inshallah" om reacties te verzachten. Werkplekken zijn hiërarchisch, wat formele interacties met superieuren vereist en persoonlijke connecties waardeert, die kunnen worden bevorderd door sociale activiteiten zoals theepauzes. Non-verbale signalen zijn ook cruciaal, met specifieke gebaren en oogcontact die een belangrijke rol spelen bij het overbrengen van respect of afwijzing.

Onderhandelingen in Soedan geven prioriteit aan het opbouwen van relaties en vertrouwen, vaak met indirecte communicatie en concessionele onderhandelingen. Respect voor hiërarchie beïnvloedt de dynamiek van onderhandelingen, waarbij eerbied wordt getoond voor leeftijd en positie. Besluitvorming is doorgaans top-down, in lijn met de visie van het leiderschap, maar kan innovatie mogelijk vertragen. Hiërarchische structuren beïnvloeden de dynamiek binnen teams, vaak door het creëren van silo's en het beperken van informatie-uitwisseling, hoewel sommige bedrijven verkennen hoe plattere structuren samenwerking kunnen verbeteren.

Culturele observanties, met name islamitische feestdagen zoals Eid al-Fitr en Eid al-Adha, hebben een aanzienlijke impact op bedrijfsactiviteiten, waardoor zorgvuldige planning rond deze periodes noodzakelijk is. De Arbeidswet van 1997 regelt officiële feestdagen en verlofrechten, en begrip hiervan kan helpen bij het navigeren van zakelijke activiteiten tijdens culturele vieringen.