In Oezbekistan bepaalt de Arbeidswet specifieke opzegtermijnen die werkgevers moeten volgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijnen verschillen afhankelijk van de reden voor beëindiging.

Opzegtermijnen Volgens Beëindigingsreden

De Arbeidswet schrijft de volgende minimale opzegtermijnen voor verschillende beëindigingsscenario's voor:

• Twee Maanden Opzegtermijn:
  • Ontslag vanwege veranderingen in technologie, organisatie van productie, of een vermindering van het werkvolume die personeelsreductie noodzakelijk maakt.
  • Liquidatie van het bedrijf.
  • Wijziging in eigendom van de organisatie.
• Twee Weken Opzegtermijn:
  • Onvermogen van de werknemer om toegewezen werk uit te voeren vanwege onvoldoende kwalificaties of gezondheidsredenen.
• Drie Dagen Opzegtermijn:
  • Tijdens de proeftijd van de werknemer.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn schriftelijk moet worden gegeven, en de werknemer moet de ontvangst bevestigen door middel van hun handtekening.

Aanvullende Overwegingen

Er zijn uitzonderingen voor zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar. Werkgevers zijn over het algemeen niet gerechtigd om hun arbeidsovereenkomsten eenzijdig te beëindigen, behalve in gevallen van bedrijfsliquidatie. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt een opzegtermijn van één week na de laatste dag van het contract. Het niet verstrekken van deze opzegtermijn zet het contract automatisch om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In Oezbekistan beschrijft de Arbeidswet specifieke ontslagvergoedingsrechten voor werknemers van wie het dienstverband is beëindigd.

Omstandigheden voor Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is verplicht in de volgende ontslagsituaties:

• Ontslag vanwege personeelsinkrimping, veranderingen in productiemethoden of technologische veranderingen.
• Liquidatie van het bedrijf.
• Beëindiging van het contract door de werknemer vanwege een contractbreuk door de werkgever, de arbeidswet of andere wetswijzigingen.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het exacte bedrag van de ontslagvergoeding wordt bepaald op basis van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer bij het bedrijf en hun gemiddelde maandsalaris:

• Tot 3 jaar dienstverband:
  • 50% van het gemiddelde maandsalaris.
• 3 tot 5 jaar dienstverband:
  • 75% van het gemiddelde maandsalaris.
• 5 tot 10 jaar dienstverband:
  • 100% van het gemiddelde maandsalaris.
• 10 tot 15 jaar dienstverband:
  • 150% van het gemiddelde maandsalaris.
• Meer dan 15 jaar dienstverband:
  • Minstens 200% van het gemiddelde maandsalaris.

Aanvullende Informatie

• De ontslagvergoeding kan niet lager zijn dan het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.
• Collectieve arbeidsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten kunnen genereuzere ontslagvergoedingen bieden, maar mogen niet lager zijn dan het minimum dat is vastgesteld door de Arbeidswet.

In Oezbekistan beschrijft de Arbeidswet een specifiek proces voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het is essentieel dat zowel de werkgever als de werknemer deze stappen volgen om ervoor te zorgen dat ze binnen de wet handelen.

Beëindiging op initiatief van de werkgever

Werkgevers kunnen een arbeidsovereenkomst om verschillende geldige redenen beëindigen. Deze omvatten overtolligheid als gevolg van organisatorische veranderingen of een verminderde werkdruk, liquidatie van het bedrijf, het ontbreken van de nodige vaardigheden van de werknemer of gezondheidsredenen die hen verhinderen hun taken te vervullen, disciplinaire overtredingen, systematisch niet voldoen aan werkverwachtingen, en een verandering in het eigendom van de organisatie.

Als de werknemer lid is van een vakbond, kan overleg en goedkeuring van de vakbond noodzakelijk zijn.

Beëindiging op initiatief van de werknemer

Werknemers hebben het recht om zowel contracten voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd te beëindigen door schriftelijke kennisgeving te geven.

Aanvullende Overwegingen

Beëindigingsberichten en eventuele overeenkomsten die tussen de partijen worden bereikt, moeten schriftelijk zijn. De werkgever moet alle uitstaande betalingen aan de werknemer uitkeren, inclusief salaris en compensatie voor niet-gebruikte vakantiedagen.