In Nieuw-Zeeland is er geen wettelijk voorgeschreven opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. In plaats daarvan wordt de opzegtermijn meestal vastgesteld via de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer.

Arbeidsovereenkomst

Het meest voorkomende scenario is dat de opzegtermijn expliciet wordt vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst.

Eerlijke en Redelijke Opzegtermijn

Als de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijnen specificeert, dan moet de opzeggende partij, of dat nu de werkgever of werknemer is, een "eerlijke en redelijke" opzegtermijn geven. Dit concept is gebaseerd op verschillende factoren, waaronder de duur van de dienst, het type baan en de normen binnen de industrie.

Duur van de Dienst

Over het algemeen vereist een langere diensttijd een langere opzegtermijn.

Type Baan

Leidinggevende of gespecialiseerde functies kunnen een langere opzegtermijn vereisen om een soepele overdracht van taken mogelijk te maken.

Normen binnen de Industrie

Gangbare praktijken binnen de specifieke industrie kunnen de eerlijkheid van een opzegtermijn beïnvloeden.

Bepalen van een Eerlijke en Redelijke Opzegtermijn

Hoewel er geen vaste formule is, kunnen enkele benchmarks helpen bij het bepalen van een eerlijke en redelijke opzegtermijn:

• 1-2 weken: Dit wordt vaak als eerlijk beschouwd voor werknemers met een korte diensttijd (minder dan twee jaar).
• 4 weken: Dit is een gebruikelijke opzegtermijn voor werknemers met een langere diensttijd (meer dan twee jaar).

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn beperkte situaties waarin opzegtermijnen mogelijk niet van toepassing zijn:

• Ernstig Wangedrag: Als een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag, kan hij zonder opzegtermijn en zonder betaling voor de opzegtermijn worden ontslagen.

In Nieuw-Zeeland is ontslagvergoeding, ook wel bekend als ontslagcompensatie, geen wettelijke vereiste. Dit betekent dat het recht van een werknemer op ontslagvergoeding uitsluitend afhangt van bepaalde factoren.

Arbeidsovereenkomst

Als de arbeidsovereenkomst een ontslagclausule bevat die expliciet het recht op ontslagvergoeding beschrijft, is de werkgever verplicht zich aan die clausule te houden. Deze clausules dekken over het algemeen:

• Criteria voor geschiktheid: Omstandigheden die ontslagvergoeding activeren.
• Hoogte van de ontslagvergoeding: Kan een eenmalig bedrag zijn, voortzetting van salaris/loon voor een bepaalde periode, of een combinatie.
• Andere voordelen: Potentieel inclusief verhuissupport, outplacementdiensten, enz.

Afwezigheid van een Ontslagclausule

In situaties waarin er geen ontslagclausule in de arbeidsovereenkomst is, heeft een werknemer over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding.

Uitzonderingen

Zelfs zonder een ontslagclausule kunnen er gevallen zijn waarin een werknemer recht kan hebben op een vorm van compensatie:

• Onrechtmatig Ontslag: Als een werknemer onrechtmatig wordt ontslagen op grond van ontslag, kan hij recht hebben op compensatie als remedie.
• Impliciete Voorwaarde: In zeldzame gevallen kan een lange geschiedenis van ontslagvergoedingen binnen de organisatie of industrie een impliciete voorwaarde in de arbeidsovereenkomst vaststellen.

In de Nieuw-Zeelandse arbeidswetgeving kan beëindiging grofweg worden onderverdeeld in verschillende scenario's. Dit omvat beëindiging door de werkgever, beëindiging door de werknemer, beëindiging tijdens een proeftijd en onrechtmatige ontslag.

Beëindiging door de Werkgever (Ontslag)

Rechtvaardig ontslag vereist dat een werkgever geldige redenen heeft om een werknemer te ontslaan. Deze redenen kunnen wangedrag, prestatieproblemen, onbekwaamheid en boventalligheid omvatten.

Ongeacht de reden voor ontslag, moeten werkgevers een eerlijke procedure volgen. Elementen omvatten doorgaans duidelijke communicatie van de reden voor ontslag, een gelegenheid voor de werknemer om zijn of haar perspectief te geven, overweging van eventuele verzachtende omstandigheden en een schriftelijke beslissing.

Beëindiging door de Werknemer (Ontslagname)

De werknemer is verplicht de opzegtermijn te geven zoals vermeld in hun arbeidsovereenkomst of een redelijke periode als dit niet is gespecificeerd. Hoewel het niet verplicht is, is het beste gebruik een formele ontslagbrief met de ingangsdatum.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Arbeidsovereenkomsten kunnen een proeftijd bevatten (tot 90 dagen), waardoor beide partijen met kortere opzegtermijn kunnen beëindigen zonder een specifieke reden te hoeven aantonen. Ontslagen moeten echter nog steeds te goeder trouw worden uitgevoerd.

Onrechtmatige Ontslag

Als een werknemer van mening is dat zijn ontslag oneerlijk of onrechtvaardig was, heeft hij 90 dagen de tijd om een persoonlijke klacht in te dienen bij de Employment Relations Authority.