Macedonië

In Noord-Macedonië beschrijft de Arbeidswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. De duur van deze termijnen varieert afhankelijk van wie de beëindiging initieert en het type arbeidsovereenkomst.

Door Werknemer Geïnitieerde Opzegtermijn

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet een opzegtermijn van minimaal één maand in acht nemen. Een collectieve overeenkomst of de individuele arbeidsovereenkomst kan echter een langere opzegtermijn bepalen, die niet langer mag zijn dan drie maanden.

Door Werkgever Geïnitieerde Opzegtermijn

De opzegtermijn voor beëindiging door de werkgever is complexer. Hier is een overzicht:

• Standaard Beëindigingen: Een minimale opzegtermijn van één maand geldt voor de meeste door de werkgever geïnitieerde beëindigingen. Afwijkingen kunnen van toepassing zijn afhankelijk van de omstandigheden.
• Massaontslagen: Als een werkgever de contracten van meer dan 150 werknemers of 5% van het personeel beëindigt, wordt de minimale opzegtermijn verlengd tot twee maanden.
• Onmiddellijke Ontslagen: In specifieke situaties kan een werkgever een werknemer zonder opzegtermijn ontslaan. Deze situaties worden beschouwd als ernstige schendingen van werkdiscipline of verplichtingen, waaronder ongeoorloofde afwezigheid van het werk gedurende drie opeenvolgende dagen of vijf dagen binnen een jaar, misbruik van ziekteverlof, schending van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften, gebruik van alcohol of drugs tijdens werkuren, en diefstal of nalatigheid die schade veroorzaakt in verband met het werk.

De opzegtermijn begint altijd op de dag nadat de werknemer schriftelijke kennisgeving van beëindiging heeft ontvangen.

In Noord-Macedonië is ontslagvergoeding een wettelijke vereiste wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt om bedrijfsmatige redenen zoals economische moeilijkheden, overtolligheid of herstructurering. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald door de anciënniteit van de werknemer bij het bedrijf.

Berekening van de Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer over de zes maanden voorafgaand aan de beëindiging. Volgens de Wet op Arbeidsverhoudingen is de verdeling als volgt:

• Voor tot 5 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 1 netto salaris.
• Voor 5 tot 10 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 2,5 netto salarissen.
• Voor 10 tot 15 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 3,5 netto salarissen.
• Voor 15 tot 20 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 4,5 netto salarissen.
• Voor 20 tot 25 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 6 netto salarissen.
• Voor meer dan 25 jaar dienstverband is de ontslagvergoeding 7 netto salarissen.

Minimum Ontslagvergoeding

Ongeacht hun salaris heeft een werknemer recht op een minimum ontslagvergoeding. Dit bedrag moet ten minste 50% zijn van het gemiddelde netto salaris dat per werknemer in Noord-Macedonië is betaald in de maand voorafgaand aan de beëindigingsdatum.

Betaling van de Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding moet worden uitbetaald op de datum van beëindiging van het dienstverband.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Noord-Macedonië moet voldoen aan specifieke wettelijke richtlijnen zoals uiteengezet in de Wet op Arbeidsverhoudingen.

Geldige Redenen voor Beëindiging

Een werkgever in Noord-Macedonië kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen om redenen die zijn voorgeschreven door de wet, collectieve overeenkomst of de interne regels van de werkgever. Geldige redenen vallen over het algemeen in de volgende categorieën:

• Bedrijfseconomische Redenen: Economische moeilijkheden, technologische veranderingen, herstructurering waardoor de functie van de werknemer overbodig wordt.
• Onvermogen van de Werknemer om te Presteren: Vanwege gebrek aan kwalificaties, vaardigheden of werkresultaten.
• Gedrag van de Werknemer: Ernstige schendingen van werkplichten, discipline of veiligheidsvoorschriften.
• Andere Redenen: Zoals voorgeschreven door de wet (bijv. pensioenleeftijd).

Schriftelijke Kennisgeving en Beëindigingsbesluit

Beëindiging moet altijd worden gecommuniceerd via een formeel schriftelijk besluit. Het besluit moet het volgende bevatten:

• Reden voor beëindiging: Duidelijk aangeven van de wettelijk geldige reden.
• Rechtvaardiging: Bewijs of uitleg ter ondersteuning van de reden voor beëindiging.
• Juridische Remedies: Informatie over het recht van de werknemer om de beëindiging aan te vechten.
• Werkloosheidsrechten: Details over de werkloosheidsverzekeringsrechten van de werknemer.

Overleg met de Ondernemingsraad

Als het bedrijf een Ondernemingsraad heeft, kan de werkgever verplicht zijn om deze te raadplegen voordat een beëindigingsbericht wordt uitgegeven, afhankelijk van de omstandigheden en het aantal getroffen werknemers.

Bezorging van de Beëindiging

Het schriftelijke beëindigingsbesluit moet persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd, hetzij op het terrein van de werkgever, hetzij bij de werknemer thuis.