Koeweit

Beëindiging van dienstverband in Koeweit wordt voornamelijk geregeld door de Koeweitse Arbeidswet voor de particuliere sector – Wet nr. 6 van 2010.

Wettige Gronden voor Ontslag

Door de Werkgever Geïnitieerd Ontslag

Werkgevers in Koeweit kunnen het contract van een werknemer om de volgende redenen beëindigen (Artikel 41 van de Arbeidswet):

• Prestaties of Wangedrag:
  • Werknemer voert essentiële taken niet uit ondanks waarschuwingen.
  • Werknemer schendt werkregels, veiligheidsvoorschriften of contractvoorwaarden.
  • Ernstig wangedrag zoals oneerlijkheid, geweldpleging of dronkenschap op het werk.
• Operationele Redenen:
  • Economische noodzaak of herstructurering waardoor de functie van de werknemer overbodig wordt.

Door de Werknemer Geïnitieerd Ontslag

Een werknemer kan zijn contract beëindigen als (Artikel 45 van de Arbeidswet):

• De werkgever niet voldoet aan contractuele of wettelijke verplichtingen.
• De werkgever of een vertegenwoordiger de werknemer mishandelt.

Opzegtermijnen

De Koeweitse Arbeidswet schrijft opzegtermijnen voor bij zowel door de werkgever als door de werknemer geïnitieerde beëindigingen:

• Contracten voor Onbepaalde Tijd: Voor beëindigingen zonder een specifieke reden moeten beide partijen minstens drie maanden van tevoren schriftelijk opzeggen (Artikel 43 van de Arbeidswet).
• Contracten voor Bepaalde Tijd:
  • Vroegtijdige beëindiging door een van beide partijen zonder reden vereist een compensatie gelijk aan de opzegtermijn, die in het contract moet worden vastgelegd.
  • Beëindiging om een geldige reden kan geen opzegtermijn vereisen (Artikel 44 van de Arbeidswet).

Ontslagvergoeding (Einde Dienstvergoeding)

Werknemers die door de werkgever worden ontslagen, hebben over het algemeen recht op een ontslagvergoeding. De berekening varieert afhankelijk van factoren zoals het type contract en de duur van de dienst:

• Contracten voor Onbepaalde Tijd:
  • 15 dagen loon voor elk van de eerste vijf dienstjaren.
  • Eén maand loon voor elk dienstjaar na vijf jaar.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: Een evenredig bedrag aan ontslagvergoeding kan verschuldigd zijn, afhankelijk van de omstandigheden van de beëindiging.

Belangrijke Overwegingen:

• Specifieke Contractvoorwaarden: Arbeidsovereenkomsten kunnen clausules bevatten die sommige bepalingen van de Arbeidswet vervangen.
• Geschillenbeslechting: De afdeling Arbeidsrelaties van het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid behandelt geschillen met betrekking tot arbeid.

Koeweit biedt beperkte wettelijke bescherming tegen discriminatie op de werkplek. De bestaande beschermingen zijn als volgt:

Beschermde Kenmerken

De Grondwet van Koeweit, in Artikel 29, garandeert gelijkheid voor de wet en verbiedt discriminatie op basis van "afkomst, oorsprong, taal of religie". Daarnaast verbiedt de Koeweitse Arbeidswet voor de Particuliere Sector, in Artikel 26, discriminatie op basis van geslacht, kleur, religie of nationaliteit bij werkgelegenheid. Dit geldt voor aanwerving, training, promoties en compensatie.

Omissies en Beperkingen

De anti-discriminatiebeschermingen van Koeweit zijn echter opvallend beperkt in omvang. Ze dekken niet expliciet leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit, burgerlijke staat, politieke mening of andere mogelijke gronden voor discriminatie.

Verhaalsmechanismen

Wat betreft verhaalsmechanismen, ontbreekt het Koeweit aan een centrale, toegewijde instantie om discriminatieklachten te behandelen en te onderzoeken. De primaire verhaalsmechanismen zijn de Afdeling Arbeidsrelaties, waar werknemers klachten kunnen indienen met betrekking tot schendingen van de Arbeidswet, inclusief discriminatie, en de Civiele Rechtbanken, waar individuen civiele rechtszaken kunnen aanspannen voor ernstige gevallen van discriminatie. Dit proces kan echter complex en kostbaar zijn.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Ondanks de beperkte wettelijke vereisten, hebben werkgevers in Koeweit een algemene ethische verantwoordelijkheid om een duidelijk beleid te ontwikkelen en te handhaven dat discriminatie en intimidatie verbiedt, ervoor te zorgen dat beslissingen met betrekking tot aanwerving en promoties gebaseerd zijn op verdiensten en functiegerelateerde criteria, en een interne procedure te hebben voor het behandelen en onderzoeken van eventuele discriminatieaantijgingen.

Belangrijke Opmerkingen

Ondanks enkele wettelijke beschermingen kan discriminatie op basis van nationaliteit, geslacht en andere factoren in de praktijk blijven bestaan binnen Koeweitse werkplekken. Inspanningen om de wettelijke anti-discriminatiebeschermingen te versterken zijn gaande in Koeweit.

In Koeweit worden de arbeidsomstandigheden voornamelijk gereguleerd door de Koeweitse Arbeidswet voor de Particuliere Sector – Wet nr. 6 van 2010.

Werkuren

De maximale werkweek in Koeweit is 48 uur, verdeeld over zes werkdagen. Vrijdag is de verplichte wekelijkse rustdag. Overwerk is toegestaan, maar mag niet meer dan twee uur per dag bedragen, tenzij het noodzakelijk is om aanzienlijk verlies of een ongeval te voorkomen. Werknemers moeten overwerkvergoeding ontvangen, meestal 150% van het reguliere uurtarief.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minstens één uur rust na vijf opeenvolgende uren werk. Koeweit kent een aantal nationale en religieuze feestdagen, waarbij werknemers doorgaans recht hebben op betaald verlof.

Ergonomische Vereisten

Hoewel de Koeweitse Arbeidswet geen uitgebreide, specifieke voorschriften heeft met betrekking tot ergonomische normen, hebben werkgevers een algemene plicht om een veilige werkplek te bieden. Dit houdt impliciet in dat ergonomische risico's die tot letsel kunnen leiden, tot een minimum moeten worden beperkt.

Het wordt aanbevolen om contact op te nemen met het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid of een juridisch professional voor de meest actuele en gedetailleerde informatie over de arbeidsvoorschriften in Koeweit, vooral omdat bepaalde aspecten, zoals ergonomische normen, mogelijk duidelijker worden behandeld in uitvoeringsregelingen die niet in de primaire wet zijn opgenomen.

De gezondheid en veiligheid van werknemers in Koeweit wordt voornamelijk geregeld door de Koeweitse Arbeidswet voor de particuliere sector (Wet nr. 6 van 2010). Deze wet beschrijft de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en het handhavingslandschap.

Verplichtingen van de Werkgever

De Arbeidswet legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen. Belangrijke verplichtingen van werkgevers zijn onder andere:

• Risicobeoordeling: Identificeren van potentiële gevaren op de werkplek en het implementeren van maatregelen om deze te elimineren of te beheersen (Artikel 94 van de Arbeidswet).
• Veilige Werkpraktijken: Het opstellen van procedures voor veilig werken en het verstrekken van de nodige informatie, training en instructie aan werknemers (Artikel 94 van de Arbeidswet).
• Veilige Werkomgeving: Het onderhouden van de werkplek en apparatuur in een staat die de veiligheid en gezondheid van werknemers waarborgt (Artikel 95 van de Arbeidswet).
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Het verstrekken van geschikte PBM wanneer gevaren niet op andere manieren kunnen worden geëlimineerd (Artikel 97 van de Arbeidswet).
• Ongevallenrapportage en Onderzoek: Het opstellen van procedures voor het rapporteren en onderzoeken van ongevallen en incidenten op de werkplek (Artikel 100 van de Arbeidswet).

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben ook belangrijke rechten onder de Arbeidswet met betrekking tot gezondheid en veiligheid:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor gezondheid en veiligheid (Artikel 94 van de Arbeidswet).
• Weigeren van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om te weigeren werk te verrichten dat zij als onveilig beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben voor hun bezorgdheid (Artikel 98 van de Arbeidswet).
• Gezondheids- en Veiligheidstraining: Werknemers hebben het recht om training en instructie te ontvangen over veilige werkpraktijken (Artikel 94 van de Arbeidswet).
• Rapporteren van Onveilige Omstandigheden: Werknemers hebben het recht om onveilige werkpraktijken of omstandigheden te rapporteren aan hun werkgever of het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid (Artikel 94 van de Arbeidswet).

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid (MSAL) speelt een centrale rol in het handhaven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften via zijn Arbeidsinspectiedienst:

• Inspecties: De Arbeidsinspectiedienst voert inspecties uit op werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsnormen te waarborgen (Artikel 102 van de Arbeidswet).
• Uitvaardigen van Verbeteringsberichten: Als er overtredingen van de voorschriften worden geconstateerd, kan de Dienst verbeteringsberichten uitvaardigen waarin corrigerende maatregelen voor werkgevers worden beschreven (Artikel 103 van de Arbeidswet).
• Vervolging: In gevallen van ernstige overtredingen of niet-naleving heeft de Dienst de bevoegdheid om werkgevers te vervolgen (Artikel 104 van de Arbeidswet).

Belangrijke Overwegingen

• Specificiteit van Voorschriften: Hoewel de Arbeidswet algemene gezondheids- en veiligheidsprincipes beschrijft, kunnen er meer specifieke voorschriften en richtlijnen worden uitgevaardigd door het MSAL.
• Continue Verbetering: Het gezondheids- en veiligheidskader van Koeweit is in ontwikkeling, en werkgevers dienen op de hoogte te blijven van de nieuwste voorschriften en best practices.