In Kirgizië stelt het Arbeidswetboek minimum opzegtermijnen vast voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met variaties afhankelijk van het type contract en de partij die de beëindiging initieert.

Juridisch Kader

Het Arbeidswetboek van de Kirgizische Republiek is de primaire juridische basis voor opzegtermijnen. Collectieve arbeidsovereenkomsten binnen specifieke sectoren kunnen andere of aanvullende opzegtermijnen vaststellen.

Minimum Opzegtermijnen

Door Werknemer Geïnitieerde Beëindiging

Voor contracten van onbepaalde tijd geeft het Arbeidswetboek werknemers het recht om te beëindigen door de werkgever ten minste twee weken (14 kalenderdagen) van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen.

Door Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Tijdens de proeftijd (maximaal 3 maanden voor reguliere werknemers en 6 maanden voor managers/hogere functies) kan elke partij het contract beëindigen met slechts drie dagen schriftelijke kennisgeving waarin de reden voor beëindiging wordt vermeld.

Voor contracten van onbepaalde tijd hangt de minimum opzegtermijn voor de werkgever af van de reden voor beëindiging. Als het ontslag te wijten is aan overtolligheid of herstructurering van het bedrijf, is de opzegtermijn gebaseerd op de duur van de dienst van de werknemer: minder dan een jaar vereist een opzegtermijn van een maand, één tot vijf jaar vereist een opzegtermijn van twee maanden, en vijf of meer jaren vereisen een opzegtermijn van drie maanden. Voor ontslag om andere redenen die in het Arbeidswetboek zijn uiteengezet (bijv. wangedrag van de werknemer), moet de werkgever schriftelijk kennisgeving doen met details van de reden voor beëindiging, maar het Arbeidswetboek specificeert geen minimum opzegtermijn. Het naleven van een redelijke opzegtermijn wordt echter over het algemeen als goede praktijk beschouwd.

Voor contracten van bepaalde tijd is de opzegtermijn over het algemeen korter dan voor contracten van onbepaalde tijd en moet deze duidelijk in het contract zelf worden gedefinieerd. Bij afwezigheid van een gespecificeerde opzegtermijn kan de opzegtermijn worden gegeven op basis van de duur van het contract van bepaalde tijd.

Belangrijke Overwegingen

De opzegtermijn dient als een tijdsbestek waarin de werknemer blijft werken (of met betaald verlof wordt geplaatst) en zorgt voor de overdracht van verantwoordelijkheden en een soepelere overgang. Tijdens de opzegtermijn zijn zowel werkgever als werknemer verplicht hun contractuele verplichtingen na te komen (werkprestaties voor de werknemer en salarisbetaling voor de werkgever). In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer of omstandigheden die onmiddellijke beëindiging rechtvaardigen, kan de opzegtermijn niet van toepassing zijn.

In Kirgizië beschrijft de Arbeidswet de omstandigheden waarin werkgevers verplicht kunnen zijn om ontslagvergoeding (выходное пособие) aan werknemers te verstrekken bij beëindiging van hun dienstverband. De primaire juridische basis voor ontslagvergoeding in Kirgizië is te vinden in de Kirgizische Arbeidswet, specifiek in de artikelen 123 en 125.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding in de volgende omstandigheden:

• Ontslag vanwege overtolligheid of liquidatie van het bedrijf: Dit omvat situaties waarin de functie van de werknemer overbodig wordt door veranderingen in de organisatie of het gehele bedrijf stopt met opereren [Arbeidswet, Artikel 123].
• Ontslag vanwege de gezondheidstoestand van de werknemer die hen verhindert hun werkzaamheden te vervullen: Dit vereist ondersteunende medische documentatie [Arbeidswet, Artikel 123].
• Ontslag vanwege onvoldoende kwalificaties van de werknemer die hen verhinderen hun werkzaamheden te vervullen: De werkgever moet aantonen dat de kwalificaties of vaardigheden van de werknemer onvoldoende zijn om aan de functie-eisen te voldoen [Arbeidswet, Artikel 123].
• Dienstplicht voor militaire dienst of alternatieve civiele dienst: De werknemer wordt opgeroepen om in het leger te dienen of deel te nemen aan alternatieve civiele dienst [Arbeidswet, Artikel 125].

Berekening van ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde maandloon van de werknemer. Zo wordt het bepaald volgens de Arbeidswet:

• Overtolligheid, Gezondheid, Onvoldoende Kwalificaties: De werknemer heeft recht op ten minste het equivalent van twee gemiddelde maandlonen [Arbeidswet, Artikel 123].
• Dienstplicht voor Militaire of Alternatieve Dienst: De werknemer heeft recht op ten minste het equivalent van drie gemiddelde maandlonen [Arbeidswet, Artikel 125].

Belangrijke Overwegingen

Ontslagvergoeding is onderscheidend van andere betalingen die mogelijk verschuldigd zijn bij beëindiging. Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen alternatieve bepalingen voor ontslagvergoeding specificeren. Werkgevers zijn verplicht de ontslagvergoeding binnen zeven dagen na de datum van beëindiging van het dienstverband van de werknemer te betalen [Arbeidswet, Artikel 123].

In Kirgizië beschrijft de Arbeidswet specifieke gronden waarop een werkgever het contract van een werknemer wettelijk kan beëindigen. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming tussen de partijen, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, het initiatief van de werknemer en het initiatief van de werkgever. Dit laatste kan redenen omvatten zoals liquidatie van het bedrijf of inkrimping van het personeel, het niet voldoen aan de functie-eisen of onvoldoende kwalificaties van de werknemer, herhaaldelijk niet nakomen van werkverplichtingen zonder geldige reden, afwezigheid zonder geldige reden, verschijnen op het werk onder invloed van alcohol, drugs of andere verdovende middelen, het onthullen van vertrouwelijke informatie of bedrijfsgeheimen, en het plegen van een daad op het werk waardoor de werkgever het vertrouwen in de werknemer verliest.

Beëindigingsprocedure

De beëindigingsprocedure in Kirgizië omvat een schriftelijke kennisgeving van de werkgever. De kennisgeving moet duidelijk de reden(en) voor beëindiging vermelden en verwijzen naar het relevante artikel van de Arbeidswet.

Speciale Beschermingen

De Arbeidswet van Kirgizië biedt speciale bescherming aan bepaalde categorieën werknemers, waardoor hun ontslag moeilijker wordt. Deze omvatten zwangere vrouwen, vrouwen met zwangerschapsverlof of verlof om voor een kind jonger dan drie jaar te zorgen, alleenstaande ouders met kinderen jonger dan 14 jaar (of een gehandicapt kind jonger dan 16), werknemers die lijden aan een tijdelijke arbeidsongeschiktheid, en vakbondsleden.

Onrechtmatig Ontslag

Als een werknemer van mening is dat hij zonder wettelijke rechtvaardiging is ontslagen, heeft hij het recht om het ontslag aan te vechten bij de rechtbank. Als de rechtbank het ontslag onrechtmatig acht, kan zij de werknemer weer in dienst nemen of schadevergoeding toekennen.