In Honduras bepaalt het Arbeidswetboek een minimale opzegtermijn voor werkgevers die van plan zijn om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te beëindigen. De duur van deze opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van de diensttijd van de werknemer.

Lengte van Dienstverband en Overeenkomende Opzegtermijn

• Voor werknemers die minder dan 3 maanden in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van 24 uur vereist.
• Voor degenen die tussen de 3 en 6 maanden in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van één week verplicht.
• Werknemers die tussen de 6 en 12 maanden in dienst zijn geweest, hebben een opzegtermijn van twee weken nodig.
• Een opzegtermijn van één maand is vereist voor werknemers die tussen de 1 en 2 jaar in dienst zijn geweest.
• Voor werknemers die langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest, is een opzegtermijn van twee maanden vereist.

Het is belangrijk op te merken dat deze vereisten van toepassing zijn op beëindigingen die door de werkgever zijn geïnitieerd. Werknemers die vrijwillig ontslag nemen, hoeven doorgaans minder opzegtermijn te geven, hoewel de details in hun arbeidsovereenkomst kunnen worden vastgelegd.

Andere Factoren om te Overwegen

• Arbeidsovereenkomst: De in de individuele arbeidsovereenkomst gespecificeerde opzegtermijn kan de minimale wettelijke vereisten overschrijven, zolang deze gelijkwaardige of betere voordelen voor de werknemer biedt.
• Het Niet Verstrekken van Opzegtermijn: Als de werkgever de wettelijk verplichte opzegtermijn niet in acht neemt, is hij verplicht de werknemer het volledige loon te betalen voor de opzegtermijn die hij niet heeft ontvangen.

Severance pay, of Auxilio de Cesantía, in Honduras is een financiële compensatie die werkgevers wettelijk verplicht zijn te verstrekken aan werknemers bij beëindiging van het dienstverband onder bepaalde omstandigheden. De Honduras Labor Code (Código del Trabajo de Honduras) is de primaire juridische bron die deze rechten regelt.

Omstandigheden die ontslagvergoeding rechtvaardigen

Ontslagvergoeding is gerechtvaardigd in de volgende situaties:

• Ontslag zonder gegronde reden: Als een werkgever het arbeidscontract beëindigt zonder een geldige reden zoals uiteengezet in de Arbeidswet.
• Indirect ontslag: Dit gebeurt wanneer de werkgever ondraaglijke arbeidsomstandigheden creëert, waardoor de werknemer gedwongen wordt ontslag te nemen.
• Wederzijds akkoord: Wanneer de werkgever en werknemer overeenkomen het contract te beëindigen.
• Voltooiing van een contract voor bepaalde tijd: Als het contract niet wordt verlengd.
• Sluiting van het bedrijf: Als de sluiting om economische of andere geautoriseerde redenen is.
• Overlijden van de werknemer.

Omstandigheden die ontslagvergoeding uitsluiten

Ontslagvergoeding is niet gerechtvaardigd in de volgende situaties:

• Ontslag door de werknemer (tenzij zij een gerechtvaardigde reden hebben)
• Ontslag met gegronde reden: Als de acties van de werknemer een geldige reden voor ontslag zijn, zoals uiteengezet in Artikel 112 van de Honduras Labor Code.
• Tijdens de proeftijd van het dienstverband.

Berekening van ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de lengte van dienst van de werknemer en hun gemiddelde salaris in de laatste zes maanden:

• 3 maanden tot 6 maanden dienst: 10 dagen loon
• 6 maanden tot 1 jaar dienst: 20 dagen loon
• Meer dan 1 jaar dienst: Eén maand loon voor elk gewerkt jaar.

Ontslagvergoeding is gemaximeerd op een maximum van 8 maanden loon.

Betaling van ontslagvergoeding

Werkgevers moeten de ontslagvergoeding onmiddellijk bij beëindiging van het dienstverband betalen.

In Honduras zijn werkgevers verplicht specifieke wettelijke procedures te volgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het Hondurese Arbeidswetboek (Código del Trabajo de Honduras) biedt de geldige redenen voor beëindiging.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging met Gegronde Reden: De werkgever heeft het recht de werknemer te ontslaan wegens ernstig wangedrag of redenen zoals uiteengezet in Artikel 112 van het Arbeidswetboek. Deze redenen omvatten herhaalde afwezigheid of te laat komen zonder rechtvaardiging, oneerlijkheid, geweld, bedreigingen of beledigingen tegen de werkgever of collega's, opzettelijke schade aan eigendommen op de werkplek, nalatigheid die de veiligheid in gevaar brengt, en het ondernemen van acties die uitdrukkelijk verboden zijn in de arbeidsovereenkomst.

• Beëindiging zonder Gegronde Reden: De werkgever kan het contract beëindigen zonder een specifieke reden.

• Wederzijdse Beëindiging: Zowel de werkgever als de werknemer komen overeen de arbeidsrelatie te beëindigen.

• Indirect Ontslag: De werknemer neemt ontslag vanwege ondraaglijke arbeidsomstandigheden gecreëerd door de werkgever. Dit wordt behandeld als beëindiging zonder gegronde reden.

Beëindigingsprocedure

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever is verplicht een schriftelijke beëindigingskennisgeving te verstrekken waarin de reden(en) voor ontslag en de ingangsdatum worden vermeld.

2. Bewijs van Gegronde Reden (indien van toepassing): Als de beëindiging met gegronde reden is, ligt de bewijslast van het wangedrag van de werknemer bij de werkgever.

Aanvullende Overwegingen

• Recht op Beroep: Werknemers hebben het recht om oneerlijke ontslagen aan te vechten via arbeidsrechtbanken.

• Bijzondere Bescherming: Bepaalde werknemers, zoals zwangere vrouwen en vakbondsleiders, hebben extra bescherming tegen ontslag.