In Estland zijn de minimale opzegtermijnen voor beëindiging van het dienstverband wettelijk vastgelegd. De vereiste opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Opzegtermijn op Basis van Diensttijd

• Minder dan één jaar: Werknemers met minder dan één jaar dienstverband hebben recht op een opzegtermijn van 15 kalenderdagen voor beëindiging.
• Eén tot vijf jaar: Voor werknemers die tussen één en vijf jaar dienstverband hebben voltooid, bedraagt de opzegtermijn 30 kalenderdagen.
• Vijf tot tien jaar: Werknemers met meer dan vijf jaar maar minder dan tien jaar dienstverband hebben recht op een opzegtermijn van 60 kalenderdagen.
• Tien jaar of meer: Werknemers met tien jaar of meer dienstverband krijgen de langste opzegtermijn van 90 kalenderdagen.

Belangrijke Punten om te Noteren

• De opzegtermijn geldt zowel voor werkgevers als werknemers die de beëindiging initiëren.
• Tenzij in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is vastgelegd, gelden de hierboven genoemde wettelijke minimumtermijnen.
• In uitzonderlijke omstandigheden kunnen werkgevers het dienstverband zonder opzegtermijn beëindigen vanwege ernstig wangedrag van de werknemer. Dergelijke gevallen vereisen echter rechtvaardiging en naleving van specifieke wettelijke procedures.

In Estland zijn de ontslagvergoedingen gestructureerd in een tweelaags systeem.

Ontslagvergoeding van de Werkgever

In het geval van ontslagen zijn werkgevers verplicht om werknemers een ontslagvergoeding te betalen die gelijk is aan één maand gemiddeld salaris.

Werkloosheidsuitkeringen

Werknemers met een minimum van vijf jaar werkgeschiedenis kunnen in aanmerking komen voor aanvullende ontslagvergoeding van het Estse Werkloosheidsverzekeringsfonds (Töötukassa). Het bedrag van deze uitkering varieert meestal van 1-2 maanden gemiddeld salaris, afhankelijk van de lengte van de dienst. Specifiek hebben werknemers met een dienstverband van 5-10 jaar recht op 1 maand salaris, terwijl degenen met meer dan 10 jaar dienst 2 maanden salaris ontvangen.

Belangrijke Opmerkingen

Het is belangrijk op te merken dat het recht op uitkeringen via het Werkloosheidsverzekeringsfonds gepaard kan gaan met aanvullende geschiktheidscriteria en onderhevig kan zijn aan bepaalde beperkingen. De belangrijkste arbeidswetgevingsreferenties voor deze rechten zijn de Estse Arbeidsovereenkomstenwet (Töölepingu seadus) en de Estse Werkloosheidsverzekeringswet (Töötuskindlustuse seadus).

Het beëindigingsproces in Estland wordt geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit proces kan worden onderverdeeld in verschillende soorten beëindiging en de noodzakelijke procedures en documentatie.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door Werkgever
  • Gewone Beëindiging: Een werkgever kan een contract beëindigen met een geldige reden, zoals werknemerprestaties of overtolligheid.
  • Buitengewone Beëindiging: Een werkgever kan in uitzonderlijke gevallen een contract zonder opzegtermijn beëindigen vanwege een ernstige overtreding door de werknemer, zoals ernstig wangedrag. Strikte vereisten en rechtvaardiging zijn van toepassing in dergelijke gevallen.
• Beëindiging door Werknemer:
  • Gewone Beëindiging: Werknemers kunnen ontslag nemen door de wettelijk vereiste opzegtermijn in acht te nemen.
  • Buitengewone Beëindiging: Werknemers kunnen hun contract zonder opzegtermijn beëindigen als de werkgever een ernstige overtreding begaat of een onmiddellijk gevaar voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer veroorzaakt.
• Wederzijds Overeenkomen: Werkgever en werknemer kunnen op elk moment in onderling overleg overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Proces en Documentatie

• Schriftelijke Kennisgeving: Beëindiging in Estland moet schriftelijk worden gecommuniceerd, met vermelding van de redenen (indien van toepassing) en de beëindigingsdatum.
• Geschillenbeslechting: Als er een meningsverschil ontstaat, biedt de Estse wet mechanismen voor geschillenbeslechting, waaronder bemiddeling en arbeidsrechtbanken.