In Cuba zijn specifieke opzegtermijnen vereist voor zowel werkgevers als werknemers bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals uiteengezet in de Arbeidswet (Decreet-Wet nr. 128/2014).

Verplichtingen van de Werkgever

Cubaanse werkgevers zijn verplicht om de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen voordat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voor contracten voor onbepaalde tijd moeten werkgevers de werknemers 30 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging.

Verplichtingen van de Werknemer

Evenzo moeten werknemers die willen ontslag nemen uit een contract voor onbepaalde tijd hun werkgever schriftelijk op de hoogte stellen. De vereiste opzegtermijn voor werknemers is ook 30 dagen schriftelijke kennisgeving vóór ontslag.

Tijdelijke Contracten

Voor tijdelijke contracten (niet langer dan 2 jaar) die zijn opgesteld voor specifieke projecten, training of seizoenswerk, geldt een andere opzegtermijn. In deze gevallen moeten zowel werkgevers als werknemers 15 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van beëindiging of ontslag, respectievelijk.

Belangrijke Punten

De Arbeidswet benadrukt het belang van schriftelijke communicatie voor zowel werkgever als werknemer tijdens het beëindigingsproces. Opzegtermijnen zijn ontworpen om een soepelere overgang mogelijk te maken, kennisoverdracht te faciliteren, de overdracht van verantwoordelijkheden te regelen en de zoektocht van de werknemer naar een nieuwe baan te ondersteunen.

Aanvullende Overwegingen

Hoewel de Arbeidswet de minimale opzegtermijnen vaststelt, kunnen arbeidsovereenkomsten langere opzegtermijnen bepalen als beide partijen daarmee instemmen.

In Cuba zijn de ontslagvergoedingen beperkt, zelfs wanneer de werkgever de arbeidsrelatie beëindigt.

Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Cuba wordt alleen in specifieke situaties verstrekt:

• Ontslag wegens Organisatorische Verandering: Als een werknemer wordt ontslagen vanwege herstructurering, technologische veranderingen of andere economische redenen buiten hun controle, hebben ze recht op een ontslagvergoeding ter waarde van één maand basissalaris.

• Voltooiing van Militaire Dienst: Werknemers die de verplichte militaire dienst voltooien, hebben recht op een ontslagvergoeding gelijk aan één maand basissalaris. Let op dat Cuba geleidelijk de verplichte militaire dienst afschaft.

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Cuba wordt berekend op basis van het basissalaris van de werknemer op het moment van beëindiging.

Beperkingen

Er zijn bepaalde beperkingen op ontslagvergoeding in Cuba:

• Geen Ontslagvergoeding bij Vrijwillig Ontslag: Werknemers die vrijwillig ontslag nemen, hebben geen recht op ontslagvergoeding.

• Geen Ontslagvergoeding bij Disciplinaire Ontslag: Werknemers die om disciplinaire redenen worden ontslagen, verliezen elke aanspraak op ontslagvergoeding.

Belangrijke Opmerkingen

De Cubaanse wet richt zich grotendeels op werkgelegenheid binnen de staatssector. Verschillende regels kunnen van toepassing zijn op specifieke niet-statelijke werkgelegenheid. De primaire juridische bronnen voor aanspraken op ontslagvergoeding in Cuba zijn de Arbeidswet en Resolutie 4 van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zekerheid.

In Cuba is het beëindigingsproces van werknemers uniek, met de nadruk op het terugbrengen van werknemers naar een arbeidsreserve, een proces dat bekend staat als "devolución".

Gronden voor Beëindiging

Volgens Artikel 45 van de Cubaanse Arbeidswet kunnen arbeidsovereenkomsten om verschillende redenen worden beëindigd. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer, initiatief van een van beide partijen, pensionering of overlijden van de werknemer, opheffing van de entiteit en het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.

Het Devolución Proces

De Cubaanse wet legt de nadruk op het terugbrengen van werknemers naar een bredere aanwervingspool in plaats van hen direct te ontslaan. Het proces begint met het verzoek van de werkgever waarin de redenen voor de beëindiging worden vermeld. De oorspronkelijke aanwervende entiteit, vaak een door de staat gerunde instantie, is betrokken bij het vinden van een nieuwe geschikte plaatsing voor de werknemer, indien mogelijk. De werknemer behoudt het recht om de beëindiging aan te vechten als hij van mening is dat deze onterecht is.

Aanvullende Overwegingen

Tijdens de proeftijd, die meestal tussen de 30-180 dagen duurt, kan elke partij de arbeidsovereenkomst gemakkelijker beëindigen. Bedrijven met buitenlandse investeringen kunnen iets andere regels hebben, hoewel de algemene principes van devolución en arbeidsbescherming nog steeds van toepassing zijn.