In de Democratische Republiek Congo (DRC) zijn specifieke opzegtermijnen vereist voor zowel werkgevers als werknemers die een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Deze termijnen zijn vastgelegd in het Arbeidswetboek (Artikel 64) en zijn afhankelijk van de categorie en de diensttijd van de werknemer.

Opzegtermijnen voor Werkgevers

De minimale opzegtermijn die een werkgever een werknemer moet geven bij beëindiging is 14 werkdagen. Deze basisperiode wordt verhoogd met 7 dagen voor elk jaar van ononderbroken dienst van de werknemer. Bijvoorbeeld, als een werknemer 5 jaar voor een bedrijf heeft gewerkt, moet de werkgever hen minstens 49 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van hun officiële ontslagdatum.

Echter, een Ministerieel Besluit stelt gedifferentieerde opzegtermijnen vast voor specifieke werknemerscategorieën:

• Werknemers in Categorieën 1-5: De standaard opzegtermijn van het Arbeidswetboek is van toepassing (14 dagen + 7 dagen/jaar dienst).
• Eerstelijns Supervisors: De minimale opzegtermijn is 1 maand, verhoogd met 9 dagen voor elk voltooide jaar dienst.

Opzegtermijnen voor Werknemers

Een werknemer die ontslag wil nemen, moet ook schriftelijk opzeggen bij hun werkgever. De vereiste opzegtermijn voor werknemers is de helft van de periode die de werkgever zou moeten geven bij beëindiging van hetzelfde contract door de werkgever. Echter, de opzegtermijn van de werknemer kan niet langer zijn dan de verplichte opzegtermijn van de werkgever. Bijvoorbeeld, een werknemer met 3 jaar dienst zou 28 dagen opzegtermijn moeten geven.

Samenvatting

• Werkgevers in de DRC moeten schriftelijk opzeggen bij werknemers vóór beëindiging, met een minimale periode die varieert op basis van de diensttijd van de werknemer.
• Specifieke werknemerscategorieën kunnen andere opzegtermijnvereisten hebben.
• Werknemers moeten ook schriftelijk opzeggen bij ontslag, waarbij de duur de helft is van de door de werkgever vereiste opzegtermijn, met een maximum gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

In de Democratische Republiek Congo (DRC) hebben werknemers recht op ontslagvergoeding onder bepaalde omstandigheden volgens het DRC Arbeidswetboek en daaropvolgende Ministeriële Besluiten.

Wanneer is Ontslagvergoeding Vereist?

Ontslagvergoeding is vereist in de volgende situaties:

• Beëindiging om Economische Redenen: Als werknemers worden ontslagen vanwege ontslagen, bedrijfsbeëindiging of andere economische redenen.
• Beëindiging vanwege Overmacht: Als beëindiging noodzakelijk is door omstandigheden buiten de controle van de werkgever, zoals natuurrampen of oorlog.
• Onvrijwillige Beëindiging om Andere Redenen: Als ontslagen niet worden beschouwd als het gevolg van wangedrag van de werknemer.

Wanneer is Ontslagvergoeding Niet Vereist?

Ontslagvergoeding is niet vereist in de volgende situaties:

• Werknemersontslag: Als de werknemer vrijwillig besluit zijn dienstverband te beëindigen.
• Beëindiging vanwege Ernstig Wangedrag: Als de beëindiging het gevolg is van ernstig wangedrag door de werknemer.
• Tijdelijke Contracten: Over het algemeen is ontslagvergoeding niet vereist voor werknemers met tijdelijke contracten die aflopen. Specifieke arbeidsovereenkomsten kunnen echter andere bepalingen bevatten.

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in de DRC wordt berekend op basis van het basissalaris van de werknemer en hun diensttijd volgens Artikel 71 van het Arbeidswetboek. De factoren die worden gebruikt om de ontslagvergoeding te bepalen, zijn onder andere:

• Dienstjaren: Voor elk gewerkt jaar heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding gebaseerd op een percentage van hun maandsalaris. Het percentage neemt toe naarmate de diensttijd toeneemt.
• Werknemerscategorie: Ministerieel Besluit nr. 12/CAB. MIN/TPS/117/2005 kan verschillende berekeningen van ontslagvergoeding voorschrijven voor specifieke werknemerscategorieën.

Houd er rekening mee dat de specifieke berekening van ontslagvergoeding kan variëren afhankelijk van een individuele arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op het bedrijf.

De Arbeidswet van de Democratische Republiek Congo (DRC) biedt het kader voor hoe werkgevers om moeten gaan met het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Het schetst specifieke toelaatbare gronden, vereiste procedures en werknemersrechten.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door Werkgever: Dit omvat ontslagen om economische redenen, onvrijwillige ontslagen, of in sommige gevallen, prestaties of capaciteiten van de werknemer.
• Beëindiging door Werknemer: Een werknemer kan ervoor kiezen om ontslag te nemen.
• Beëindiging door Wederzijds Overleg: Zowel werkgever als werknemer kunnen overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
• Verstrijken van Tijdelijke Contracten: Deze contracten eindigen vanzelf aan het einde van de afgesproken termijn.

Geldige Gronden voor Werkgever-Geïnitieerde Beëindiging

De Arbeidswet (Artikel 62) staat beëindiging door de werkgever toe in de volgende omstandigheden:

• Ernstig Wangedrag: Ernstige schendingen van verplichtingen of gedrag dat onverenigbaar is met voortzetting van de baan.
• Herhaald Wangedrag: Kleinere overtredingen die blijven voortduren ondanks waarschuwingen.
• Economische, Technische of Structurele Veranderingen: Gerechtvaardigde personeelsverminderingen vanwege bedrijfsnoodzaak.
• Overmacht: Onvoorziene gebeurtenissen buiten de controle van de werkgever die voortzetting van de baan onmogelijk maken.
• Arbeidsongeschiktheid: Wanneer de werknemer niet in staat is om zijn of haar taken effectief uit te voeren.

Verboden Gronden voor Beëindiging

De Arbeidswet van de DRC (Artikel 63) beschermt werknemers tegen oneerlijk ontslag op basis van:

• Zwangerschap, bevalling of borstvoeding
• Burgerlijke staat
• Geslacht
• Ras
• Religie
• Politieke mening
• Nationaliteit
• Vakbondslidmaatschap
• Het indienen van een klacht te goeder trouw tegen de werkgever

Beëindigingsprocedure

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke beëindigingskennisgeving verstrekken, waarin de redenen en de datum van beëindiging worden vermeld.
2. Reactie van de Werknemer: De werknemer heeft het recht om een uitleg of verdediging te geven.
3. Consultatie bij Personeelsvermindering: In geval van economische ontslagen, kan de werkgever verplicht zijn om te overleggen met de Arbeidsinspectie of relevante werknemersvertegenwoordigers.
4. Dienstcertificaat: De werkgever is wettelijk verplicht om een dienstcertificaat aan de ontslagen werknemer te verstrekken.