Werken op afstand in de Democratische Republiek Congo (DRC) is niet expliciet verboden, maar werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze voldoen aan bepaalde regelgeving. De Arbeidswet (2016) beschrijft de rechten van werknemers en de verplichtingen van werkgevers, inclusief training en voorkeursbehandeling bij het aannemen van Congolese burgers. Werknemers op afstand worden nog steeds als werknemers beschouwd en hebben recht op voordelen volgens de wet. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden en betalen van belastingen voor hun werknemers, ongeacht de locatie. Het verkeerd classificeren van werknemers op afstand als onafhankelijke aannemers kan leiden tot boetes en sancties.

Technologische Infrastructuur

De DRC kampt met beperkingen in de technologische infrastructuur, wat de haalbaarheid van werken op afstand kan beïnvloeden. Betrouwbare internettoegang is cruciaal voor werken op afstand, maar grote delen van de DRC hebben beperkte of geen internetverbinding. Consistente elektriciteit is ook essentieel, maar stroomuitval komt vaak voor in de DRC. Werkgevers moeten beoordelen of werknemers toegang hebben tot de benodigde apparaten en software voor werken op afstand.

Verantwoordelijkheden van de Werkgever

Werkgevers hebben verantwoordelijkheden ten opzichte van hun werknemers op afstand, zelfs bij afwezigheid van specifieke regelgeving voor werken op afstand. Arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast om werkafspraken op afstand te weerspiegelen, inclusief werkuren, communicatiekanalen, methoden voor prestatie-evaluatie en protocollen voor gegevensbeveiliging. Duidelijke communicatie- en samenwerkingsstrategieën voor teams op afstand moeten worden vastgesteld, zoals regelmatige virtuele vergaderingen, projectmanagementtools en communicatieplatforms.

Methoden voor prestatie-evaluatie die geschikt zijn voor een werkomgeving op afstand moeten worden ontwikkeld, met regelmatige check-ins, doelstellingen en duidelijke communicatie van verwachtingen. Robuuste maatregelen voor gegevensbeveiliging moeten worden geïmplementeerd om gevoelige bedrijfsinformatie die op afstand wordt benaderd te beschermen. Werkgevers moeten ook rekening houden met het welzijn van werknemers op afstand, inclusief flexibele werkuren, duidelijke grenzen tussen werk en privéleven, en mechanismen om mogelijke gevoelens van isolatie aan te pakken.

Deeltijdwerk wordt niet expliciet genoemd in de Arbeidswet (2016), maar Artikel 15 staat de vaststelling van werktijden toe door middel van overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers. Dit kan worden geïnterpreteerd als het mogelijk maken van deeltijdwerkregelingen die wederzijds zijn overeengekomen. Deeltijdwerknemers hebben recht op proportionele voordelen op basis van hun werkuren in vergelijking met voltijdwerknemers. Dit omvat salaris, betaald verlof (PTO) en sociale zekerheidsbijdragen.

Flexibele werktijden

Er zijn geen directe wettelijke bepalingen voor flexibele werktijden. Echter, vergelijkbaar met deeltijdwerk, staat Artikel 15 van de Arbeidswet werkgevers en werknemers toe om werkroosters overeen te komen met kernwerktijden en flexibele begin- en eindtijden. Werkgevers die flexibele werktijden invoeren, dienen duidelijke richtlijnen op te stellen met betrekking tot kernuren, communicatieprotocollen tijdens flexibele uren en werkbelastingverwachtingen.

Functiedeling

Functiedeling wordt niet expliciet behandeld in de Congolese arbeidswetgeving. Echter, het eerder genoemde Artikel 15 over werkroosterovereenkomsten kan worden geïnterpreteerd als het toestaan dat werkgevers de taken van één voltijdse functie verdelen tussen twee of meer deeltijdwerknemers. Functiedelingsregelingen vereisen een zorgvuldige verdeling van verantwoordelijkheden, duidelijke communicatiekanalen en mogelijk overlappende werkuren om een soepele samenwerking te waarborgen.

Apparatuur en onkostenvergoedingen

De Arbeidswet (2016) verplicht werkgevers niet om apparatuur te verstrekken of onkosten te vergoeden die verband houden met flexibele werkregelingen. Werkgevers kunnen er echter voor kiezen dit te doen via wederzijds overeengekomen voorwaarden binnen arbeidsovereenkomsten.

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om passende technische en organisatorische maatregelen te implementeren om bedrijfsgegevens te beschermen die door externe werknemers worden benaderd. Dit is geïnspireerd door de principes van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van de EU.

Training van Werknemers

Werkgevers moeten externe werknemers training geven over de beste praktijken voor gegevensbeveiliging. Dit omvat wachtwoordbeheer, het herkennen van phishingpogingen en de juiste procedures voor gegevensverwerking.

Transparantie en Communicatie

Werkgevers moeten transparant zijn over de gegevens die van externe werknemers worden verzameld en het beoogde gebruik ervan. Dit kan worden bereikt door duidelijke privacybeleid die toegankelijk zijn voor alle werknemers.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben het recht om toegang te krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard, een principe geïnspireerd door de AVG. Onder het recht om vergeten te worden, ook geïnspireerd door de AVG, kunnen werknemers verzoeken om verwijdering van hun persoonlijke gegevens als deze niet langer nodig zijn voor werkdoeleinden. Werknemers hebben ook recht op vertrouwelijkheid met betrekking tot hun persoonlijke gegevens. Deze rechten zijn in overeenstemming met de principes die worden bepleit door het Verdrag 108 van de Raad van Europa.

Beste Praktijken voor Gegevensbeveiliging

Werkgevers moeten alleen de minimale gegevens verzamelen en opslaan die nodig zijn voor externe werkfuncties. Gevoelige gegevens moeten zowel in rust als tijdens verzending worden versleuteld. Implementeer sterke toegangscontroles tot bedrijfsgegevens en -systemen, waarbij toegang alleen wordt verleend aan geautoriseerd personeel. Voer regelmatige gegevensback-ups uit om gegevensherstel te waarborgen in geval van incidenten. Ontwikkel een plan om datalekken te identificeren, te melden en aan te pakken.