In Chili schrijft de arbeidswet een minimale opzegtermijn voor werkgevers voor die arbeidsovereenkomsten beëindigen. De standaard opzegtermijn is één maand. Dit geldt voor beëindigingen die door de werkgever worden geïnitieerd vanwege bedrijfsbehoeften of beëindiging naar eigen goeddunken. Tijdens de opzegtermijn is de werknemer verplicht om zijn toegewezen taken te blijven uitvoeren, tenzij anders overeengekomen.

Alternatieven voor Opzegtermijn

De werkgever heeft twee opties in plaats van de opzegtermijn van één maand:

1. Betaling in plaats van opzegtermijn: De werkgever kan de werknemer financieel compenseren voor de niet-gewerkte opzegtermijn. Dit compensatiebedrag mag niet hoger zijn dan 90 Unidades de Fomento (UF), een inflatie-gecorrigeerde eenheid die is vastgesteld door de Chileense overheid.
2. Wederzijds akkoord: Zowel werkgever als werknemer kunnen overeenkomen om de opzegtermijn volledig te laten vervallen.

Het is belangrijk op te merken dat deze alternatieven uitsluitend van toepassing zijn op door de werkgever geïnitieerde beëindigingen. Werknemers die ontslag nemen, zijn nog steeds verplicht om de opzegtermijn van één maand na te komen of een geschikte vervanger te vinden, tenzij de werkgever ermee instemt om hiervan af te zien.

Uitzonderingen op de Opzegtermijn

Er zijn beperkte uitzonderingen waarbij de werkgever niet verplicht is om een opzegtermijn te geven:

• Ernstig wangedrag van de werknemer: Als de werknemer zich schuldig maakt aan ernstig wangedrag, oneerlijkheid of handelingen die aanzienlijke schade aan het bedrijf veroorzaken, kan onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn gerechtvaardigd zijn.
• Contracten voor bepaalde tijd: Bij het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd is geen opzegtermijn nodig.

Ontslagvergoeding in Chili, bekend als indemnización por años de servicio, is een compensatie die werkgevers verplicht zijn te verstrekken aan werknemers onder bepaalde omstandigheden wanneer hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

In aanmerking komen

Werknemers komen over het algemeen in aanmerking voor ontslagvergoeding als ze ten minste een jaar voor hun werkgever hebben gewerkt. Ontslagvergoeding is meestal verschuldigd wanneer de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever om redenen zoals bedrijfsbehoeften, herstructurering of beëindiging naar eigen goeddunken. Werknemers hebben echter mogelijk geen recht op ontslagvergoeding als ze worden ontslagen wegens ernstig wangedrag of andere wettelijk gerechtvaardigde redenen.

Berekening

Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van één maandsalaris voor elk dienstjaar bij dezelfde werkgever. Elke periode van meer dan zes maanden wordt afgerond naar een volledig jaar voor de berekening van de ontslagvergoeding. De maximale aanspraak is beperkt tot 11 dienstjaren, wat gelijk staat aan 11 maandsalarissen. Er is een wettelijke limiet op het maandsalaris dat in de berekening wordt gebruikt, momenteel 90 Unidades de Fomento (UF – een Chileense inflatie-gecorrigeerde rekeneenheid).

Aanvullende Overwegingen

Als een werkgever een werknemer onterecht ontslaat, kan hij aansprakelijk zijn voor toeslagen bovenop de ontslagvergoeding. Deze toeslagen kunnen variëren van 30% tot 100%, afhankelijk van de reden voor beëindiging. Werkgevers en werknemers kunnen ook onderhandelen over ontslagpakketten die de wettelijke minimums kunnen overschrijden.

Wettelijke Bronnen

De primaire wettelijke bronnen die ontslagvergoeding in Chili regelen, zijn het Chileense Arbeidswetboek (Código del Trabajo), met name de artikelen 159, 162, 163 en 172, en de Chileense Sociale Zekerheidswet (Ley de Seguridad Social).

Beëindiging van het dienstverband in Chili moet voldoen aan de richtlijnen van de Chileense Arbeidswet om de rechten van zowel werkgever als werknemer te beschermen.

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd:

• Wederzijds Overeenkomst: Werkgever en werknemer komen gezamenlijk overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dit moet worden gedocumenteerd in een schriftelijke overeenkomst die door beide partijen is ondertekend.
• Ontslagname: De werknemer kiest ervoor om het contract te beëindigen. Een schriftelijke ontslagbrief is vereist.
• Verstrijken van een Contract voor Bepaalde Tijd: Als het contract een specifieke einddatum had, eindigt het automatisch op die datum.
• Voltooiing van Specifiek Werk of Diensten: Als de werknemer is aangenomen voor een specifiek project of taak, eindigt het contract zodra het werk is voltooid.
• Overlijden van de Werknemer: Het contract eindigt automatisch.
• Overmacht: Onvoorziene of onvermijdelijke gebeurtenissen buiten ieders controle kunnen leiden tot beëindiging van het contract.
• Beëindiging door de Werkgever: De werkgever initieert de beëindiging. Dit moet worden ondersteund door wettelijk geldige redenen.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Geldige redenen voor door de werkgever geïnitieerde beëindigingen zijn onder andere:

• Bedrijfsbehoeften: Economische omstandigheden, herstructurering of veranderingen in de bedrijfsvoering.
• Gedrag van de Werknemer: Contractbreuk, ernstig wangedrag, enz.
• Beëindiging naar Willekeur: De werkgever kan de werknemer ontslaan zonder een reden op te geven.

Beëindigingsprocedure

De beëindigingsprocedure omvat verschillende stappen:

1. Ontslagbrief: De werkgever moet een schriftelijke ontslagbrief verstrekken waarin de wettelijke reden en de specifieke feiten ter ondersteuning van die reden worden vermeld. Deze brief moet rechtstreeks aan de werknemer worden overhandigd of per aangetekende post worden verzonden.
2. Kennisgeving aan Arbeidsautoriteiten: Een kopie van de ontslagbrief moet naar de Arbeidsinspectie worden gestuurd.
3. Eindafrekening: Een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en werknemer waarin alle openstaande betalingen en voorwaarden van de scheiding worden vermeld, die moet worden ondertekend en gelegaliseerd.

Belangrijke Overwegingen

• Onrechtmatig Ontslag: Als een beëindiging niet op wettelijke gronden was gebaseerd, kan een werknemer deze aanvechten bij de arbeidsrechtbank.
• Juridisch Advies: Het is raadzaam voor zowel werkgevers als werknemers om advies in te winnen bij een Chileense arbeidsadvocaat om de complexiteit van het beëindigingsproces te doorgronden en ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke vereisten wordt voldaan.