Werknemersrechten in Burundi

Beëindiging van het dienstverband in Burundi wordt geregeld door de Burundi Labour Code, die verschillende geldige redenen opsomt voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze omvatten economische, financiële of technische redenen, ernstig wangedrag, professionele ongeschiktheid en overmacht.

Wettelijke gronden voor ontslag

Economische, financiële of technische redenen: Dit zijn omstandigheden die een vermindering van de personeelsbezetting of herstructurering vereisen.

Ernstig wangedrag: Dit omvat handelingen zoals diefstal, fraude, vertrouwensbreuk, geweld of ernstige bedreigingen op de werkplek, gewoontegedrag van dronkenschap of drugsgebruik tijdens werktijd, opzettelijke schade aan bedrijfseigendom, en het onthullen van handels-/bedrijfsgeheimen.

Professionele ongeschiktheid: Dit verwijst naar herhaaldelijk niet naar behoren uitvoeren van taken ondanks waarschuwingen en kansen tot verbetering.

Overmacht: Dit zijn onvoorziene gebeurtenissen buiten de controle van de werkgever die het voortzetten van de arbeidsrelatie onmogelijk maken, zoals natuurrampen en oorlogsacties.

Opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging in Burundi hangt af van de duur van het dienstverband:

• Minder dan 3 jaar dienst: 1 maand opzegtermijn
• 3 tot 5 jaar dienst: 1,5 maanden opzegtermijn
• 5 tot 10 jaar dienst: 2 maanden opzegtermijn
• Meer dan 10 jaar dienst: 3 maanden opzegtermijn

Dit zijn minimale opzegtermijnen en kunnen worden verlengd door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten. Opzegtermijnen kunnen niet worden afgekocht, en de werkgever moet het reguliere salaris van de werknemer betalen tijdens de opzegtermijn. In gevallen van ernstig wangedrag kan de werkgever de werknemer zonder opzegging ontslaan.

Ontslagvergoeding

Burundese wet vereist ontslagvergoeding in bepaalde gevallen van beëindiging. Het bedrag hangt af van de duur van het dienstverband en de reden voor ontslag:

• Ontslag om economische, financiële of technische redenen:
  • Minder dan 3 jaar dienst: Geen ontslagvergoeding vereist.
  • 3 tot 5 jaar dienst: Eén gemiddeld maandsalaris.
  • 5 tot 10 jaar dienst: Twee gemiddelde maandsalarissen.
  • Meer dan 10 jaar dienst: Drie gemiddelde maandsalarissen.

Ontslagvergoeding is niet vereist in gevallen van ontslag wegens ernstig wangedrag, beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur of taak, of voor werknemers in een proef- of proeftijd.

Aanvullende overwegingen

Werkgevers moeten ontslagen werknemers een getuigschrift van dienst verstrekken met daarin de begin- en einddatums, aard van het verrichte werk en de reden voor ontslag (indien van toepassing). Werknemers hebben ook het recht om een ontslag dat zij onterecht achten aan te vechten bij de arbeidsrechtbanken.

Burundi heeft aanzienlijke stappen gezet in de strijd tegen discriminatie, met verschillende belangrijke wettelijke instrumenten in werking. De Grondwet van Burundi (2005) garandeert gelijkheid voor de wet en gelijke bescherming voor alle burgers, en verbiedt uitdrukkelijk discriminatie op basis van geslacht, afkomst, ras, etniciteit, religie, mening, sociale status of politieke affiliatie.

Anti-Discriminatiewetten

Het Arbeidswetboek van Burundi verbiedt discriminatie op de werkvloer op gronden zoals geslacht, ras, etniciteit, religie, politieke mening, sociale afkomst, HIV-status of gezinsverantwoordelijkheden. Het Strafwetboek van Burundi criminaliseert diverse discriminerende handelingen, waaronder het aanzetten tot raciale, religieuze of etnische haat.

Beschermde Kenmerken

Anti-discriminatiewetten in Burundi beschermen individuen tegen discriminatie op basis van kenmerken zoals geslacht, ras, etniciteit, religie, politieke mening, sociale afkomst, HIV-status en gezinsverantwoordelijkheden.

Herstelmechanismen

Slachtoffers van discriminatie in Burundi kunnen herstel zoeken via rechtszaken, de Nationale Mensenrechtencommissie of Arbeidstribunalen. Rechtszaken omvatten het indienen van een civiele rechtszaak om schadevergoeding of injunctieve maatregelen te verkrijgen. Strafrechtelijke aanklachten kunnen ook van toepassing zijn in gevallen waarin discriminatie een strafbaar feit vormt. De Nationale Mensenrechtencommissie heeft de bevoegdheid om klachten over discriminatie te onderzoeken en geschillen te bemiddelen. Werknemers die discriminatie op de werkplek onder het Arbeidswetboek willen aanvechten, kunnen een klacht indienen bij een arbeidstribunaal.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

Werkgevers in Burundi zijn wettelijk verplicht discriminatie te voorkomen, redelijke voorzieningen te bieden aan werknemers met een handicap of die voorzieningen nodig hebben vanwege religieuze overtuigingen, intimidatie op basis van beschermde kenmerken aan te pakken, en training te geven aan werknemers over anti-discriminatiewetten en beleid op de werkplek. Het is van cruciaal belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte blijven van het veranderende juridische landschap met betrekking tot discriminatie in Burundi.

Burundi's Labour Code van 2020 (artikelen 130-149) schetst regelgeving voor arbeidsomstandigheden, inclusief werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

In Burundi stelt de wetgeving een standaard werkweek vast, met beperkingen op dagelijkse en wekelijkse werkuren:

• Standaard Werkweek: De typische werkweek in Burundi is 40 uur, verdeeld over vijf dagen.
• Dagelijkse Limieten: Dagelijkse werkuren worden over het algemeen beperkt tot acht uur, met uitzonderingen toegestaan onder collectieve arbeidsovereenkomsten.

Rustperiodes

De regelgeving in Burundi verplicht aangewezen rustperiodes voor werknemers om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn te waarborgen:

• Dagelijkse Rust: Werknemers hebben recht op minimaal één ononderbroken rustperiode van 24 uur per week, meestal op zondag.
• Pauzes: Rustpauzes gedurende de werkdag worden door de wet verplicht, hoewel de specifieke duur kan variëren afhankelijk van de sector en de werkbelasting.

Ergonomische Vereisten

De Labour Code erkent het belang van ergonomie bij het voorkomen van werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen (WMSDs). Hoewel specifieke regelgeving niet expliciet wordt vermeld, wordt van werkgevers over het algemeen verwacht dat zij:

• Werkplekontwerp: Een goed werkplekontwerp faciliteren dat fysieke belasting voor werknemers minimaliseert. Dit kan inhouden dat verstelbaar meubilair wordt voorzien en dat een goede houding wordt bevorderd.
• Materiaalhandling: Veilige praktijken voor materiaalhandling implementeren om het risico op verwondingen door tillen en dragen van zware objecten te verminderen.

Het Arbeidscode van Burundi van 2020 (artikelen 316-336) schetst een uitgebreid kader dat prioriteit geeft aan het welzijn van werknemers. Deze gids verkent belangrijke aspecten van de regelgeving op het gebied van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH), inclusief de verplichtingen van de werkgever, werknemersrechten en handhavingsmechanismen.

Verplichtingen van de werkgever

In Burundi dragen werkgevers een aanzienlijke verantwoordelijkheid voor het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving. Hier zijn enkele kernverplichtingen:

• Naleving: Werkgevers moeten voldoen aan alle gezondheids- en veiligheidsvoorschriften die door de Burundese overheid zijn vastgesteld.
• Veiligheidstraining: Het bieden van periodieke veiligheidstraining aan werknemers is verplicht. Deze training voorziet werknemers van de kennis en vaardigheden om ongevallen en beroepsziekten te voorkomen.
• Arbeidsgezondheidsdiensten: Werkgevers moeten arbeidsgezondheidsdiensten opzetten of toegang daartoe faciliteren binnen de werkplek of in een nabijgelegen locatie. Deze diensten bieden preventieve maatregelen, gezondheidsmonitoring en interventiestrategieën.
• Veiligheids- en Gezondheidscommissie: In specifieke instellingen kunnen werkgevers verplicht zijn een Veiligheids- en Gezondheidscommissie op te richten. Deze commissie speelt een cruciale rol bij:
  • Toezicht houden op de naleving van veiligheids- en hygiënevoorschriften.
  • Potentiële gezondheids- en veiligheidsrisico’s identificeren.
  • Preventieve maatregelen voorstellen.
  • Reageren op arbeidsongevallen.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers zijn verplicht om gratis PBM te verstrekken aan werknemers, waarbij wordt gezorgd dat deze geschikt zijn voor de specifieke werkomgeving en taken.

Werknemersrechten

In Burundi zijn werknemers niet slechts passieve ontvangers van veiligheidsmaatregelen. Ze bezitten essentiële rechten onder de Arbeidscode:

• Veilige werkomgeving: Werknemers hebben het fundamentele recht om te werken in een omgeving vrij van voorzienbare risico’s voor hun gezondheid en veiligheid.
• Informatie en training: Werknemers hebben het recht geïnformeerd te worden over potentiële risico’s die verband houden met hun werk en passende training te ontvangen over veilige werkpraktijken.
• Weigering van onveilig werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij redelijkerwijs geloven dat een onmiddellijk gevaar voor hun gezondheid of veiligheid vormt.
• Naleving van veiligheidsvoorschriften: Werknemers hebben de verantwoordelijkheid om zich te houden aan vastgestelde gezondheids- en veiligheidsvoorschriften en de verstrekte PBM correct te gebruiken.

Handhavingsinstanties

De Arbeidsinspectie, een overheidsorgaan, is belast met het handhaven van de regelgeving op het gebied van arbeidsveiligheid en gezondheid. Inspecteurs hebben de bevoegdheid om:

• Werkplekinspecties uit te voeren om veiligheidsrisico’s en niet-naleving te identificeren.
• Boetes uit te vaardigen en sancties op te leggen aan werkgevers die de OSH-regelgeving overtreden.