In Botswana biedt de Arbeidswet (Hoofdstuk 47:01) het juridische kader voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband.

Minimale Opzegtermijnen

De wet onderscheidt opzegtermijnen op basis van de frequentie van loonbetaling en het type contract:

• Voor contracten van onbepaalde tijd (open-eind contracten):
  • Als het loon dagelijks wordt betaald, moet de opzegtermijn minimaal één dag bedragen.
  • Voor lonen die over een langere periode worden betaald (bijvoorbeeld maandelijks), moet de opzegtermijn minimaal gelijk zijn aan de loonperiode. Dit betekent dat een werknemer die een maandsalaris ontvangt, een opzegtermijn van één maand moet geven (of ontvangen) voor beëindiging.

Dit zijn minimale vereisten. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen bepalen, die de wettelijke minimumtermijnen overschrijden.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen met een opzegtermijn van minimaal 14 dagen. Deze minimale termijn van 14 dagen geldt ongeacht de frequentie van loonbetaling.

Beëindiging Zonder Opzegtermijn

De wet staat beëindiging zonder opzegtermijn toe in gevallen van ernstig wangedrag van de werknemer. De specifieke definitie van "ernstig wangedrag" wordt echter niet gegeven en kan onderhevig zijn aan juridische interpretatie.

Ontslagvergoeding in Botswana wordt voornamelijk geregeld door Sectie 27 van de Arbeidswet (Hoofdstuk 47:01).

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Werknemers komen over het algemeen in aanmerking voor ontslagvergoeding als ze ten minste 60 maanden (5 jaar) ononderbroken dienst bij dezelfde werkgever hebben voltooid. Ontslagvergoeding is van toepassing wanneer de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband. Dit omvat ontslag wegens economische, structurele of technologische redenen.

Berekening van de ontslagvergoeding

De formule voor het berekenen van de ontslagvergoeding is als volgt:

• Eén dag basisloon voor elke voltooide maand dienst voor de eerste 60 maanden.
• Twee dagen basisloon voor elke extra voltooide maand dienst na de eerste 60 maanden.

Uitzonderingen en belangrijke opmerkingen

Werknemers die bij beëindiging een pensioen of gratificatie ontvangen, hebben geen recht op ontslagvergoeding. Management- en professionele werknemers komen pas in aanmerking voor ontslagvergoeding na het voltooien van 60 maanden dienst bij dezelfde werkgever. In sommige gevallen kunnen contracten voor bepaalde tijd specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot ontslagvergoeding.

Voorbeeld van berekening van ontslagvergoeding

Beschouw een werknemer die 8 jaar (96 maanden) bij hetzelfde bedrijf heeft gewerkt en door de werkgever is ontslagen. Hun ontslagvergoeding zou als volgt worden berekend:

• 60 maanden x 1 dag loon = 60 dagen loon
• 36 maanden x 2 dagen loon = 72 dagen loon
• Totale ontslagvergoeding: 132 dagen loon

De gezaghebbende bron voor deze informatie is de Arbeidswet van Botswana (Hoofdstuk 47:01), specifiek Sectie 27.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Botswana kan op een paar manieren plaatsvinden: wederzijds akkoord tussen de werknemer en werkgever, ontslag door de werknemer, of beëindiging door de werkgever.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Wanneer een werkgever in Botswana de beëindiging initieert, moeten ze zich houden aan de volgende principes:

Geldige Gronden voor Beëindiging

• Economische, Technische of Structurele Veranderingen (Redundantie): De werkgever kan werknemers ontslaan vanwege herstructurering, technologische veranderingen of gebrek aan werk.
• Onbekwaamheid of Gebrek aan Kwalificaties van de Werknemer: Aanhoudend falen om te voldoen aan de vastgestelde werkprestaties of kwalificatiestandaarden die aan de werknemer bekend waren gemaakt.
• Schending van Werkplichten: Ernstig wangedrag of gedrag dat de werkverplichtingen schendt.

Beëindiging zonder Kennisgeving

• Ernstig Wangedrag: De Arbeidswet staat onmiddellijke beëindiging toe in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer. Echter, "ernstig wangedrag" is niet expliciet gedefinieerd en kan voor interpretatie vatbaar zijn.

Aanvullende Aantekeningen

• Procedurele Rechtvaardigheid: In gevallen van prestatie- of wangedragsgerelateerde kwesties, kunnen werkgevers de verplichting hebben om waarschuwingen en mogelijkheden tot verbetering te bieden voorafgaand aan beëindiging.
• Discriminatie: Beëindiging mag niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden zoals geslacht, ras, religie, etc.