In Bermuda schrijft de wet een minimale opzegtermijn voor waaraan werkgevers zich moeten houden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze bepaling beschermt werknemers tegen plotseling baanverlies en biedt hen een bufferperiode om nieuw werk te vinden.

Minimale Opzegtermijnen

De Employment Act 2000 beschrijft de minimale opzegtermijnen die werkgevers moeten aanhouden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, tenzij het arbeidscontract of de collectieve arbeidsovereenkomst een langere periode voorschrijft. De minimale opzegtermijn is afhankelijk van de betalingsfrequentie van de werknemer:

• Eén week opzegtermijn: Dit geldt als de werknemer wekelijks wordt betaald.
• Twee weken opzegtermijn: Dit geldt als de werknemer tweewekelijks (om de twee weken) wordt betaald.
• Eén maand opzegtermijn: Dit geldt in alle andere gevallen, inclusief maandelijkse salarissen.

Het is belangrijk op te merken dat de wet niet van toepassing is op werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Uitzonderingen op Minimale Opzegtermijnen

Er zijn bepaalde uitzonderingen waarbij de minimale opzegtermijnen mogelijk niet van toepassing zijn:

• Proeftijd: Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract zonder opzegtermijn beëindigen.
• Ernstig Wangedrag: Als een werknemer ernstig wangedrag vertoont, kan de werkgever hen op staande voet ontslaan (zonder opzegtermijn).

Verplichtingen van de Werkgever Tijdens de Opzegtermijn

Werkgevers mogen geen opzegging geven terwijl een werknemer met bepaalde soorten verlof is, waaronder jaarlijks vakantieverlof, zwangerschapsverlof, rouwverlof of ziekteverlof (tenzij het ziekteverlof langer dan vier weken duurt).

Werkgevers hebben de optie om de werknemer in plaats van opzegtermijn te betalen, waardoor hun dienstverband onmiddellijk eindigt.

Aanvullende Overwegingen

• Een arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn specificeren dan de wettelijke minimumtermijn. In dergelijke gevallen heeft de langere contractuele opzegtermijn voorrang.
• Als een werkgever nalaat de vereiste opzegtermijn te geven, kan hij verplicht zijn de werknemer te betalen voor de resterende opzegtermijn.

In Bermuda is ontslagvergoeding een wettelijk recht voor werknemers van wie het dienstverband wordt beëindigd vanwege boventalligheid of andere kwalificerende factoren. Dit wordt voornamelijk geregeld door de Employment Act 2000.

In aanmerking komen

Werknemers komen over het algemeen in aanmerking voor ontslagvergoeding als zij ten minste één jaar aaneengesloten in dienst zijn geweest bij hun werkgever. De beëindiging van het dienstverband moet te wijten zijn aan boventalligheid of andere factoren buiten de controle van de werknemer. Ontslag of vrijwillig vertrek kwalificeren meestal niet.

Berekening

De berekening van de ontslagvergoeding volgens de Employment Act 2000 is als volgt:

• Voor de eerste 10 jaar dienstverband hebben werknemers recht op twee weken loon voor elk voltooid jaar.
• Na 10 jaar dienstverband hebben werknemers recht op drie weken loon voor elk voltooid jaar.
• De maximale ontslagvergoeding is beperkt tot 26 weken loon.

Bijvoorbeeld, een werknemer met 15 jaar aaneengesloten dienst die boventallig wordt, heeft recht op 20 weken loon voor de eerste 10 jaar (2 weken loon x 10 jaar) en 15 weken loon voor de resterende 5 jaar (3 weken loon x 5 jaar), in totaal 35 weken loon.

Aanvullende rechten

Werknemers hebben ook recht op opzegvergoeding zoals vereist door de Employment Act of door contractuele voorwaarden. Echter, opzegvergoeding is gescheiden van ontslagvergoeding. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in hogere ontslagvergoedingen dan voorgeschreven in de Employment Act 2000.

Beëindiging van het dienstverband kan op verschillende manieren plaatsvinden. Deze omvatten beëindiging met reden, waarbij het ontslag te wijten is aan wangedrag, slechte prestaties, contractbreuk of operationele redenen. De werkgever moet substantiële gronden hebben voor deze actie. Beëindiging zonder reden is een andere vorm, waarbij de werkgever of werknemer de arbeidsrelatie kan beëindigen binnen de proeftijd of door de vereiste opzegtermijn in acht te nemen. Ten slotte treedt constructief ontslag op wanneer een werknemer ontslag neemt vanwege een significante contractbreuk of onredelijk gedrag van de werkgever. Dit wordt juridisch beschouwd als een beëindiging door de werkgever.

Beëindigingsprocedure

De beëindigingsprocedure omvat verschillende stappen. Ten eerste moet de werkgever de werknemer een schriftelijke ontslagbrief geven waarin de reden voor het ontslag (indien van toepassing), de effectieve ontslagdatum en details over de opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn worden vermeld.

Ten tweede moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer alle openstaande lonen, opgebouwde vakantiedagen en andere verschuldigde voordelen binnen 7 dagen na beëindiging ontvangt, of bij de volgende reguliere betaalperiode.

Ten slotte moeten werkgevers voor houders van een werkvergunning de afdeling Immigratie schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging, inclusief de reden voor het ontslag.

Onrechtmatig Ontslag

Een werknemer kan een claim indienen voor onrechtmatig ontslag als hij of zij van mening is dat het ontslag zonder gegronde reden was of niet volgens de juiste procedure is verlopen. Gronden voor onrechtmatig ontslag omvatten discriminatie, zwangerschap, lidmaatschap van een vakbond of het indienen van een klacht onder de Arbeidswet 2000.