In Australië wordt de beëindiging van een dienstverband gereguleerd door de Fair Work Act 2009, de National Employment Standards (NES), moderne awards en geregistreerde overeenkomsten. Deze regelgeving stelt de richtlijnen vast voor hoe zowel werkgevers als werknemers het beëindigingsproces moeten benaderen.

Wettige Gronden voor Ontslag

Werkgevers in Australië kunnen het dienstverband van een werknemer niet beëindigen zonder een geldige reden. Wettige gronden voor ontslag zijn onder andere:

• Prestaties: Een werknemer voldoet consequent niet aan de vereiste normen van zijn rol, zelfs na het ontvangen van ondersteuning, training en waarschuwingen.
• Gedrag: De werknemer vertoont ongepast of storend gedrag, schendt het bedrijfsbeleid of pleegt ernstig wangedrag (bijv. diefstal, geweld).
• Redundantie: De functie van de werknemer is oprecht niet langer nodig vanwege operationele redenen, zoals herstructurering of economische neergang.
• Capaciteit: De werknemer is niet in staat om de inherente vereisten van zijn rol te vervullen vanwege ziekte of letsel, zonder dat er redelijke aanpassingen mogelijk zijn.

Het is belangrijk op te merken dat Australië geen "at-will" dienstverband erkent.

Opzegtermijnen

Tenzij in gevallen van ernstig wangedrag, moeten werkgevers over het algemeen een minimale opzegtermijn in acht nemen bij het beëindigen van een dienstverband. De vereiste opzegtermijn is gebaseerd op de duur van de ononderbroken dienst van de werknemer en hun leeftijd:

• Minder dan 1 jaar dienstverband: 1 week opzegtermijn
• 1 jaar tot minder dan 3 jaar dienstverband: 2 weken opzegtermijn
• 3 jaar tot minder dan 5 jaar dienstverband: 3 weken opzegtermijn
• 5 jaar of langer dienstverband: 4 weken opzegtermijn
• Werknemer ouder dan 45 jaar (met minstens 2 jaar dienstverband): Een extra week opzegtermijn bovenop de standaardperiode

Betaling in Plaats van Opzegtermijn

Een werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer het equivalent van hun salaris voor de opzegtermijn te betalen in plaats van hen deze te laten werken.

Ontslagvergoeding (Redundantiebetaling)

Werknemers die ontslagen worden omdat hun functie overbodig is geworden, hebben recht op een ontslagvergoeding. De hoogte van de redundantiebetaling wordt bepaald door de duur van de ononderbroken dienst van de werknemer:

• Minder dan 1 jaar: Geen
• 1 jaar tot minder dan 2 jaar: 4 weken salaris
• 2 jaar tot minder dan 3 jaar: 6 weken salaris
• 3 jaar tot minder dan 4 jaar: 7 weken salaris
• 4 jaar tot minder dan 5 jaar: 8 weken salaris
• 5 jaar tot minder dan 6 jaar: 10 weken salaris
• 6 jaar tot minder dan 7 jaar: 12 weken salaris
• 7 jaar tot minder dan 8 jaar: 14 weken salaris
• 8 jaar tot minder dan 9 jaar: 16 weken salaris
• 9 jaar of langer: 12 weken salaris

Aanvullende Overwegingen

• Onrechtmatig Ontslag: Werknemers kunnen een klacht indienen bij de Fair Work Commission als zij van mening zijn dat hun ontslag onrechtvaardig, onredelijk of hardvochtig was. Kleine bedrijven met minder dan 15 werknemers hebben een vrijstellingsperiode van 12 maanden voor klachten over onrechtmatig ontslag.
• Moderne Awards en Overeenkomsten: Specifieke awards of overeenkomsten die relevant zijn voor een industrie of bedrijf kunnen aanvullende bepalingen bevatten met betrekking tot beëindiging.

In Australië beschermen anti-discriminatiewetten mensen tegen oneerlijke behandeling of discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Deze omvatten leeftijd, handicap, ras, geslacht, intersekse status, genderidentiteit, seksuele geaardheid, huwelijkse of relatie status, zwangerschap en borstvoeding, en familie- of zorgtaken.

Beschermde Kenmerken

Leeftijd verwijst naar bescherming tegen discriminatie op basis van chronologische leeftijd. Handicap omvat fysieke, intellectuele, psychiatrische, sensorische, neurologische of leerstoornissen, evenals ziekten of aandoeningen en de aanwezigheid in het lichaam van organismen die ziekte of aandoening veroorzaken of kunnen veroorzaken. Ras omvat kleur, afkomst, nationale herkomst, etnische herkomst en immigrantenstatus. Geslacht omvat gender en de biologische sekse van een persoon.

Intersekse Status beschermt degenen met van nature voorkomende variaties in geslachtskenmerken. Genderidentiteit verwijst naar de diepgevoelde interne en individuele ervaring van gender van een persoon. Seksuele Geaardheid omvat de aantrekkingskracht van een persoon op mensen van hetzelfde geslacht, het andere geslacht, of meer dan één geslacht. Huwelijkse of Relatie Status omvat of een persoon single, getrouwd, gescheiden, de facto of in een ander type relatie is. Zwangerschap en Borstvoeding verwijst naar zwanger zijn of het vermogen om zwanger te worden in het geval van vrouwen, en omvat ook borstvoeding. Familie- of Zorgtaken beschermt individuen die verantwoordelijkheden hebben om voor familieleden te zorgen.

Andere Beschermde Kenmerken

Afhankelijk van de staat of het territorium kunnen aanvullende kenmerken worden beschermd. Deze omvatten politieke mening, religie, sociale afkomst, medisch dossier, vakbondsactiviteit, strafblad en fysieke kenmerken.

Gebieden Waar Anti-Discriminatiewetten Van Toepassing Zijn

Discriminatie onder de Australische wet is verboden in belangrijke gebieden zoals werkgelegenheid, onderwijs, huisvesting, levering van goederen en diensten, en clubs.

Verhaalsmechanismen

Als je discriminatie hebt ervaren, kun je een formele klacht indienen bij de Australische Mensenrechtencommissie (als de discriminatie onder de federale wet valt) of bij het relevante anti-discriminatieorgaan van je staat of territorium. Voor werkgerelateerde discriminatie kun je contact opnemen met de Fair Work Commission. In ernstige of aanhoudende gevallen kun je ervoor kiezen juridische stappen te ondernemen bij de rechtbanken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers hebben specifieke verantwoordelijkheden om discriminatie en intimidatie op de werkplek te voorkomen. Ze moeten een anti-discriminatiebeleid ontwikkelen en implementeren, training geven aan werknemers, alle redelijke stappen ondernemen om discriminatie te voorkomen, en een klachtenprocedure hebben.

In Australië zorgt een goed gevestigd kader voor werknemersrechten voor een balans tussen werk en privéleven.

Werkuren

Een fulltime werknemer in Australië werkt doorgaans 38 uur per week, gemiddeld over een maand. Dit kan ongelijkmatig over de week worden verdeeld, maar overurentarieven gelden voor het overschrijden van de normale uren. Het maximaal toegestane aantal werkuren is 38 per week, of 152 per vier weken, exclusief redelijke extra uren. Werknemers hebben ook het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen bij hun werkgevers. Dit kan veranderingen in begin- en eindtijden, parttime werk of thuiswerken omvatten.

Rustperiodes en Pauzes

Werknemers hebben recht op een onbetaalde maaltijdpauze van minimaal 30 minuten als ze meer dan zeven opeenvolgende uren werken. Kortere pauzes kunnen worden toegestaan, afhankelijk van de industrie en de specifieke cao of overeenkomst. Naast maaltijdpauzes hebben werknemers recht op korte rustpauzes gedurende de werkdag. De specifieke duur en frequentie van deze pauzes kunnen variëren afhankelijk van de cao of overeenkomst die van toepassing is op de werkplek.

Ergonomische Vereisten

Australische werkplekken zijn onderworpen aan wetten die een veilige werkomgeving voor werknemers verplichten. Dit omvat regelgeving over ergonomisch ontwerp van werkplekken om het risico op musculoskeletale aandoeningen te minimaliseren. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om ergonomische risico's op de werkplek te identificeren en te beheren. Dit kan het verstrekken van verstelbaar meubilair, het bevorderen van goede houdingspraktijken en het aanbieden van training over juiste tiltechnieken omvatten. Werkgevers kunnen ook verplicht zijn om werkplekbeoordelingen uit te voeren om ervoor te zorgen dat werkplekken zijn ontworpen om aan individuele behoeften te voldoen en het risico op letsel te minimaliseren.

Australië heeft een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften (WHS) die de veiligheid van werknemers prioriteren. Deze voorschriften zijn ontworpen om zowel werkgevers als werknemers in staat te stellen een veilige en gezonde werkomgeving te creëren.

Verplichtingen van Werkgevers

Onder de WHS-wet van 2011 hebben werkgevers een primaire zorgplicht. Ze zijn verplicht om, voor zover redelijkerwijs praktisch, de gezondheid en veiligheid van werknemers en andere personen op de werkplek te waarborgen. Deze plicht vertaalt zich in verschillende belangrijke verplichtingen:

• Risicobeheer: Werkgevers moeten proactief potentiële gevaren op de werkplek identificeren en beheren. Dit omvat het uitvoeren van risicoanalyses, het implementeren van beheersmaatregelen en het verstrekken van voldoende informatie en training aan werknemers.

• Veilige Werkmethoden en Procedures: Werkgevers moeten veilige werkmethoden en procedures vaststellen. Dit omvat het gebruik van geschikte persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM), het goed onderhouden van machines en het hebben van noodprocedures.

• Consultatie en Samenwerking: Werkgevers zijn verplicht om werknemers en hun vertegenwoordigers te raadplegen over WHS-zaken. Dit bevordert een samenwerkingsomgeving waar veiligheidsproblemen openlijk kunnen worden besproken en aangepakt.

• Het Bieden van een Veilige Werkomgeving: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het bieden en onderhouden van een veilige fysieke werkomgeving. Dit omvat het zorgen voor voldoende ventilatie, verlichting en het aanpakken van ergonomische risico's die verband houden met werkplekken.

Rechten van Werknemers

WHS-wetgeving geeft werknemers ook bepaalde rechten:

• Recht op een Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder risico's voor hun gezondheid en veiligheid.

• Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om informatie, instructies en training te ontvangen over WHS-zaken die relevant zijn voor hun werk.

• Consultatie en Deelname: Werknemers hebben het recht om geraadpleegd te worden over WHS-kwesties en deel te nemen aan processen voor het verbeteren van de veiligheid op de werkplek.

• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om te weigeren werk uit te voeren dat zij onveilig achten, mits zij redelijke gronden hebben om dit te doen.

Handhavingsinstanties

WHS-wetten worden gehandhaafd door verschillende instanties in de verschillende Australische staten en territoria. Hier is een overzicht van de belangrijkste spelers:

• Safe Work Australia: Dit nationale orgaan ontwikkelt model-WHS-wetten, biedt middelen en richtlijnen, en coördineert WHS-activiteiten over de jurisdicties heen.

• Staats- en Territoriale WHS-Toezichthouders: Elke staat en elk territorium heeft zijn eigen toezichthouder die verantwoordelijk is voor het handhaven van WHS-wetten binnen hun jurisdictie. Deze instanties voeren inspecties uit, onderzoeken incidenten en geven verbeteringsbevelen of boetes voor niet-naleving.

• Comcare: Deze instantie is verantwoordelijk voor het handhaven van WHS-wetten in Commonwealth-werkplekken en voor werkgevers met een federale licentie.