Een Employer of Record en een Common Law Employer - Wat is het verschil?

Als je van plan bent een wereldwijd bedrijf te runnen, heb je mogelijk de termen “Employer of Record” en “Common Law Employer” opgemerkt. In eerste instantie lijken de twee vergelijkbaar, maar ze hebben aanzienlijke verschillen.

Het is belangrijk om hiermee vertrouwd te raken voordat je mensen uit andere landen aanneemt. Het verschil tussen de twee kan ook invloed hebben op je bedrijfsuitbreidingsplannen.

Laten we alles behandelen wat je moet overwegen in het dilemma van de Common Law Employer vs. Employer of Record.

Wat is een Common Law Employer?

Een Common Law Employer is een entiteit of een individu dat vaste werknemers in dienst neemt. De Common Law Employer stuurt ook alle aspecten van het werk van een werknemer aan en compenseert hen met salarissen of lonen.

De Common Law Employer moet voldoen aan alle wettelijke verplichtingen van de werkgever-werknemer relatie. Dit omvat het naleven van arbeids- en werkgelegenheidswetten. De werkgever moet ook het loonadministratie en belastinginhoudingen beheren. Ze moeten ook wettelijke voordelen bieden.

Meestal is iedereen die mensen in dienst neemt een Common Law Employer. Er zijn natuurlijk uitzonderingen. Deze term omvat meestal geen zelfstandigen en non-profitorganisaties. Het sluit ook andere soorten werkgevers uit die opereren volgens verschillende sets regels die voor de Common Law Employer zijn vastgesteld.

Wat is een Employer of Record?

Een Employer of Record is een organisatie die fungeert als een Common Law Employer voor een werknemer in een land waar de werkgever geen aanwezigheid heeft. Terwijl een EOR alle verantwoordelijkheden van een werkgever op zich neemt, dicteert deze niet het werk dat de werknemer doet.

Een EOR is een goede optie voor bedrijven die talent in het buitenland willen aannemen. Ze stellen bedrijven in staat om iedereen aan te nemen zonder een aanwezigheid op te zetten. De meeste landen vereisen dat je een juridische aanwezigheid hebt om te voldoen aan de verplichtingen van de Common Law Employer ten opzichte van de werknemer.

Wanneer een bedrijf een werknemer in dienst neemt via een EOR, behoudt het nog steeds controle over alle aspecten van het werk van de werknemer. Een EOR beïnvloedt niet het bedrijf over wie ze aannemen of laten gaan. Ze hebben geen controle over de uren die de werknemer werkt, zolang ze voldoen aan de bepalingen van de lokale arbeidswetgeving. Een EOR beïnvloedt ook niet welke voordelen de werkgever aanbiedt, afgezien van de wettelijke.

Een EOR zorgt voor naleving van de arbeids- en werkgelegenheidswetten van het land van de werknemer. Het behandelt de loonadministratie, houdt belastingen in voor de werknemer en voldoet aan wettelijke voordelen. Afhankelijk van de EOR kunnen ze aanvullende diensten aanbieden.

Meestal is het kosteneffectief om te vertrouwen op je Employer of Record wanneer je tot tien mensen in één land wilt aannemen. Als je overweegt meer mensen per land aan te nemen, kan het opzetten van een aanwezigheid in dat land een meer kosteneffectieve optie zijn.

Hoe verschillen deze in termen van werkgelegenheid?

Er zijn twee hoofdverschillen tussen een Common Law Employer en een Employer of Record.

De eerste en belangrijkste ligt in wie bepaalt welke taken de werknemer uitvoert. Bij de Common Law Employer hebben ze volledige controle over wat hun werknemers doen tijdens hun werkuren. Ze bepalen ook wanneer en hoe ze hun dagelijkse taken uitvoeren.

Een Employer of Record beïnvloedt het dagelijkse werk niet. Wat de werknemer zal doen, is volledig afhankelijk van de klant van de Employer of Record en hun vereisten. Een EOR regelt de administratieve taken achter de werkgelegenheid. Echter, de werknemer werkt voor en volgt de instructies van de werkgever die hen via een EOR heeft aangenomen.

De andere belangrijke factor is het land waar de werknemer vandaan werkt. Een Common Law Employer is beperkt tot het aannemen van talent dat in hetzelfde land woont.

Als ze iemand uit een ander land willen aannemen, moeten ze daar een aanwezigheid opzetten of een EOR inhuren om naleving te waarborgen. Ze kunnen er ook voor kiezen om zelfstandige contractors in plaats van werknemers aan te nemen. Maar de relatie tussen de twee kan minder voordelig zijn voor de werkgever.

Aan de andere kant kan een goede Employer of Record mensen wereldwijd aannemen. Ze hebben meestal een aanwezigheid in elk land dat in hun aanbod staat. Hierdoor kunnen ze overal ter wereld Common Law Employers worden voor de werkgever.

Deze organisaties nemen alle wettelijke verplichtingen van de Common Law Employer voor hun klanten op zich. Maar ze beïnvloeden niet het daadwerkelijke werk dat de werknemer doet.

Welke is beter, een EOR inhuren of in elk land de Common Law Employer worden?

Nu je de verschillen tussen de twee kent, weet je ook dat het antwoord afhangt van je bedrijfsdoelen en uitbreidingsplannen.

Bij het aannemen in het buitenland is het kosteneffectiever om te gaan met een EOR als de juridische werkgever, terwijl je de controle behoudt over het werk van een klein wereldwijd team. Maar als je team blijft groeien en een nieuw land grote kansen biedt, kan het opzetten van een aanwezigheid daar een betere optie zijn.

Beide opties geven je controle over het dagelijkse werk van je werknemers.

Maar je profiteert ook van het uitbesteden van administratieve taken en het naleven van compliance-vereisten met een EOR.

Echter, naarmate je team groeit, kan het kosteneffectiever zijn om een aanwezigheid in een ander land op te zetten en een Common Law Employer te worden. Zodra je een aanwezigheid in een ander land hebt opgezet en een Common Law Employer bent, ben je verantwoordelijk voor het waarborgen van naleving. Overweeg het inhuren van een lokaal HR-team of het vertrouwen op een wereldwijde loonlijstprovider om op de hoogte te blijven van de wettelijke vereisten van een ander land.

Om de juiste beslissing te nemen, houd je korte- en langetermijn uitbreidingsplannen in gedachten. Als je van plan bent uit te breiden naar een ander land, is het opzetten van een aanwezigheid in dat land een goede optie. Wil je mensen uit verschillende landen aannemen en naleving behouden, dan is een EOR wellicht een betere keuze.

Hoe dan ook, je behoudt controle over de dagelijkse taken. Dus, de juiste beslissing hangt af van je budget en uitbreidingsplannen. Overweeg ook of je liever de verplichtingen tegenover je werknemers voor een vaste vergoeding uitbesteedt of intern beheert.

FAQ

Wat is een Common Law Employee?

Een Common Law Employee is een persoon die permanent in dienst is bij een werkgever. De werkgever heeft controle over het werk dat de werknemer doet. Een werknemer komt in aanmerking voor vergoeding en wettelijke voordelen.

Wat is het verschil tussen een werknemer en een werkgever?

Een werknemer is iemand die wordt aangenomen om een baan uit te voeren. De werkgever is degene die de werknemer in dienst neemt. De werkgever beslist wat, wanneer en hoe de werknemer werkt. Ze zijn ook verplicht om vergoeding te bieden en te voldoen aan andere wettelijke vereisten voor de werknemer.

Wat is het verschil tussen een Common Law Employee en een Independent Contractor?

Een werknemer wordt permanent door iemand aangenomen om een functie te vervullen. Ze ontvangen of een loon of een salaris voor hun werk. Een zelfstandige contractor werkt voor zichzelf en voert een tijdelijke opdracht uit voor een klant. Bij een werknemer heeft de werkgever volledige controle over hoe, wanneer en waar ze werken. De contractor bepaalt zijn werktijden en vertrouwt op universele best practices om projectwerk te voltooien.