マケドニアでの契約終了

北マケドニアにおける雇用終了の手続きには、現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。これにより、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避できます。法的枠組みは、雇用者と従業員の両方に対して、手続き、解雇の理由、通知期間、退職金の権利に関する具体的なガイドラインを提供しています。これらの規則を遵守することは、国内で事業を展開する企業にとって重要であり、地域企業だけでなくリモートでスタッフを雇用する国際企業にも当てはまります。

適切に解雇手続きを管理するには、さまざまな種類の解雇、その各々に必要なステップ、および法律に基づく従業員の権利を理解することが不可欠です。これには、勤続年数に基づく適切な通知期間の計算や、解雇が最終決定される前にすべての手続き要件を満たすことが含まれます。

通知期間の要件

北マケドニアの労働法は、雇用契約の解雇に関する最小通知期間を規定しています。これらの期間は、一般的に従業員の雇用期間に基づいて決定されます。個別の雇用契約や団体協約により、法定最小期間よりも長い通知期間を定めることは可能ですが、短縮することはできません。

標準的な最小通知期間は以下の通りです：

勤続年数	最小通知期間
5年未満	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

管理職の従業員については、特定の雇用契約により通知期間が長く設定される場合があります。試用期間中の解雇は、通常、短い通知期間（契約書に記載されていることが多いが、一般的には1週間程度）となります。

退職金の計算と権利

北マケドニアの退職金は、一般的に事業上の理由（例：余剰人員や組織変更）による解雇や、法律または団体協約で定められた特定の状況に適用されます。従業員の不正行為やパフォーマンス問題に基づく解雇には、通常、退職金は必要ありません。

退職金の計算は、従業員の特定期間（通常は過去12ヶ月間）の平均月給と勤続年数に基づきます。法定最低退職金権利は、勤続年数ごとに平均月給の倍数として計算されることが多く、一定の最大値まで適用されます。

退職金の最小額を計算する一般的な式またはガイドラインは次の通りです：

• 最小退職金 = (平均月給) x (勤続年数) x (係数)

具体的な係数と最大上限は、法律または適用される団体協約によって定められています。例として、一般的な構造は次のようになります：

勤続年数	最小退職金（平均月給の倍数）
5年未満	1倍
5〜10年	2倍
10〜15年	3倍
15〜20年	4倍
20年以上	5倍

注：これらは一般的な構造に基づく例示です。正確な係数や上限については、最新の労働法および適用される団体協約を確認してください。

退職金は、通常、雇用関係の終了時に支払われます。

解雇の理由

北マケドニアの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇（しばしば事業や運営上の必要に関連）」に分類されます。

正当な理由による解雇: これは、従業員の行動や態度に起因する解雇です。有効な理由には次のようなものがあります：

• 職務や義務の重大な違反。
• 事前警告後の軽微な違反の繰り返し。
• 改善の機会を与えた後のパフォーマンス基準未達。
• 職務に関連する犯罪行為。
• 会社規則やポリシー違反。

理由なしの解雇: これは、従業員の過失に関係なく、雇用者が理由をもって開始する解雇です。一般的な理由には次のものがあります：

• 技術革新や組織変更による余剰人員。
• 事業の停止。
• 経済的困難による人員削減。

解雇は、雇用者と従業員の相互合意や、一定期間の契約満了によっても行われることがあります。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、雇用者は特定の手続きステップを踏む必要があります。これらの手続きを怠ると、解雇は無効となり、法的な問題に発展する可能性があります。主要な手続き要件は次の通りです：

• 書面による通知: 従業員は解雇の書面通知を受ける必要があります。通知には、解雇の理由と効力発生日を明記します。
• 理由の明示: 通知には、解雇理由の明確かつ具体的な説明が必要です。特に正当な理由による解雇の場合は重要です。
• 弁明の機会: 正当な理由による解雇の場合、従業員は解雇理由について通知を受け、最終決定前に弁明や説明の機会を与えられることが一般的です。
• 協議: 余剰人員など特定の解雇タイプでは、従業員代表や労働組合との協議が必要となる場合があります。
• 通知の配達: 通知は、受領証明が得られる方法で従業員に届ける必要があります。
• 最終清算: 解雇時には、未使用の年次休暇、未払い賃金、退職金などを含む最終清算を行います。
• 証明書の発行: 解雇時には、雇用証明書など必要な書類を従業員に発行します。

一般的な落とし穴には、不十分な書類作成、解雇理由の不明確さ、従業員の弁明の機会を与えないこと、通知期間や退職金の誤計算などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

北マケドニアの労働法は、従業員を不当解雇から保護するための重要な規定を備えています。不法な解雇と考える従業員は、裁判で争うことができます。

解雇を争う根拠には次のようなものがあります：

• 解雇の正当な法的根拠の欠如。
• 正しい手続きの不遵守。
• 差別的理由に基づく解雇（例：性別、年齢、宗教、政治的信条、労働組合加入）。
• 保護期間中の解雇（例：妊娠中、産休中、一時的な労働不能、特定の従業員権利行使中）。

裁判所が解雇を不法と認めた場合、雇用主は従業員を元の職に復帰させ、失業期間の賃金を支払うか、補償金を支払うよう命じることがあります。したがって、すべての解雇は法的に妥当であり、正当な理由に基づき、厳格な手続きに従って行われる必要があります。