マダガスカルにおける雇用契約の終了

どの国でも雇用終了の手続きを進めるには、現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。マダガスカルでは、労働法典（Labor Code）がこのプロセスを規定しており、通知期間、解雇理由、手続きの段取り、退職金の権利など、雇用者と従業員の双方に関する具体的な要件を示しています。これらの規則を厳守することは、国内で事業を行う雇用者にとって極めて重要です。

適切な解雇手続きの管理には、さまざまな解雇タイプのニュアンスを理解し、必須のステップを踏み、従業員に与えられる権利を把握することが含まれます。法的枠組みに違反すると、不当解雇の訴訟や追加賠償請求など、重大な責任を負う可能性があります。したがって、雇用終了に関するマダガスカル労働法の具体的規定を熟知しておく必要があります。

通知期間の要件

マダガスカルの労働法典は、雇用契約の終了に関して、従業員のカテゴリーや勤続年数に応じた特定の通知期間を定めています。これらの最小期間は、従業員が新たな雇用を探す時間を確保するために設けられています。

最小通知期間は一般的に以下の通りです：

従業員カテゴリー	最小通知期間
労働者（Ouvriers）	8日間
一般従業員（Employés）	1ヶ月
監督者（Agents de Maîtrise）	3ヶ月
管理職（Cadres）	6ヶ月

これらは最低限の期間であり、個別の雇用契約や適用される団体交渉協定により、より長い通知期間が定められる場合もあります。通知期間は、解雇通知を受け取った翌日から開始します。通知期間中、従業員は通常、週あたり一定時間の休暇を取得しながら新たな雇用を探す権利があり、その時間は給与が支払われるのが一般的です。

退職金

退職金（termination indemnity）は、雇用契約終了時に従業員に対して支払われる義務的な金銭であり、一定の資格条件を満たす場合に支払われます。この indemnity は、通常、従業員の勤続年数と平均給与に基づいて計算されます。

退職金の計算方法は、従業員の平均月収の一定割合に基づき、勤続年数ごとに増加します。具体的な割合は団体交渉協定によって異なる場合がありますが、一般的な計算方法は次の通りです：

最初の数年間の勤続に対して平均月収の一定割合
それ以降の年数に対して増加した割合

例として、一般的な構造は次のようになります：

5年までの勤続年数ごとに平均月収の1/10
5年超の勤続年数ごとに平均月収の1/6

計算に用いる平均月収は、通常、最後の12ヶ月間の給与（基本給、手当、ボーナスを含む）に基づきます。退職金は、少なくとも1年以上勤務した従業員に対して支払われるのが原則ですが、重大な不正行為（faute lourde）の場合は除きます。

解雇理由

マダガスカルの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、その理由は大きく「正当な理由による解雇（termination with cause）」と「正当な理由のない解雇（termination without cause）」に分類されます。

正当な理由による解雇: これは、従業員の行為やパフォーマンスに関連した理由で雇用主が解雇する場合です。正当な理由の例は以下の通りです：

重大な不正行為（Faute Lourde）: 雇用契約や会社規則に重大な違反をし、雇用関係の継続が不可能となる行為。例としては、窃盗、詐欺、反抗、暴力、重大な過失による損害などがあります。重大な不正行為による解雇は、通常、通知期間や退職金の支払いを必要としません。
軽微な不正行為（Faute Simple）: 複数回の警告や積み重ねにより解雇されることもある軽微な違反。これも通知期間や退職金の要件を満たす必要があります。
職務適性の欠如または能力不足: 必要な訓練や警告を受けても職務を適切に遂行できない場合の解雇。

正当な理由のない解雇: 経済的理由や組織再編など、従業員の責任に直接関係しない理由による解雇です。

経済的解雇（Licenciement Économique）: 経済的困難、技術革新、組織再編に伴う人員削減のための解雇。経済的解雇には、従業員代表との協議や行政当局の許可など、特定の手続きが必要です。経済的理由による解雇の場合、通知期間と退職金の支払いが一般的に求められます。

人種、性別、宗教、政治的意見、労働組合加入などの差別的理由や、産休期間中の解雇は、一般的に違法とみなされます。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするには、労働法典に定められた特定の手順を踏む必要があります。これらのステップは、従業員の権利を保護し、防御の機会を提供するために設けられています。

正当な理由による解雇の一般的な手順は次の通りです：

調査: 不正行為やパフォーマンス問題についての内部調査を行う。
懲戒会議の通知: 従業員に対し、懲戒処分の可能性と理由を記載した正式な通知書を送付し、会議への招集を行う。通知書には、日時、場所、会議に同席できる同僚や労働組合代表の権利について明記する必要があります。
懲戒会議: 会議を開催し、雇用主が告発内容を提示し、従業員が反論や弁明を行う。会議の議事録を作成します。
解雇通知: 解雇を決定した場合は、正式な解雇通知書を従業員に発行します。この通知書には、解雇の理由、発効日、通知期間（該当する場合）、最終支払い（退職金を含む）の詳細を明記します。受領証明ができる方法（例：書留郵便、配達証明付き手渡し）で送付します。
最終支払いと書類: 最終給与、通知代替金（該当する場合）、退職金（支払うべき場合）、未使用休暇の支払い、雇用証明書（certificat de travail）を提供し、雇用期間と役職を記載します。

経済的解雇の場合は、追加の手続きとして、従業員代表との協議や労働当局の許可取得が必要となる場合があります。

一般的な手続きの落とし穴には、懲戒会議の通知不足、解雇理由の明示不足、最終書類や支払いの遅延などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

マダガスカルの労働法は、従業員に対し、不当または不法な解雇からの保護を提供しています。解雇が違法だと考える従業員は、労働裁判所に異議を申し立てることができます。

解雇の異議申し立て理由は以下の通りです：

正当な理由の欠如: 雇用主が解雇の正当な理由を証明できなかった（例：不正行為がなかった、または重大な不正行為に該当しない）。
手続きの不備: 必要な解雇手続きを遵守しなかった（例：懲戒会議を開催しなかった、適切な解雇通知を出さなかった）。
差別的解雇: 差別的要因に基づく解雇。
保護期間中の解雇: 産休などの保護期間中の解雇。

労働裁判所が解雇を不当または違法と判断した場合、雇用主は従業員に対して賠償金を支払うよう命じられることがあります。賠償金の額は、勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定します。場合によっては、復職命令が出されることもありますが、金銭的補償の方が一般的です。雇用者は、解雇の過程で十分な記録を保持し、不当解雇の訴えに対抗できるよう備える必要があります。