どの国でも雇用終了に関するナビゲーションは、現地の労働法を十分に理解し、遵守し、潜在的な紛争を回避することが必要です。マダガスカルでは、そのプロセスは労働法典によって規定されており、通知期間、解雇の理由、手続きのステップ、および退職手当について、雇用主と従業員の両方に具体的な要件を示しています。これらの規定を厳守することは、国内で運営する雇用主にとって非常に重要です。

適切な終了プロセスの管理には、さまざまな終了タイプのニュアンスを理解し、必須の手順を踏み、従業員に与えられる権利を把握することが含まれます。法的枠組みに従わない場合、重要な責任を負う可能性があり、不当解雇の訴訟や追加の補償請求につながることもあります。したがって、雇用主は、マダガスカル労働法の雇用関係終了に関する規定を十分に理解しておく必要があります。

通知期間の要件

マダガスカルの労働法典は、従業員のカテゴリーと勤続年数に応じた、特定の通知期間を定めています。これらの最小期間は、従業員に新しい雇用先を探す時間を提供することを目的としています。

最小通知期間は一般的に以下の通りです。

従業員カテゴリー	勤続年数	最低通知期間
労働者（Ouvriers）	6ヶ月未満	1日
労働者（Ouvriers）	6ヶ月〜1年	8日
労働者（Ouvriers）	1〜5年	15日
労働者（Ouvriers）	5年以上	1ヶ月
従業員（Employés）	6ヶ月未満	1日
従業員（Employés）	6ヶ月〜1年	15日
従業員（Employés）	1〜5年	1ヶ月
従業員（Employés）	5年以上	2ヶ月
監督者（Agents de Maîtrise）	6ヶ月未満	1日
監督者（Agents de Maîtrise）	6ヶ月〜1年	1ヶ月
監督者（Agents de Maîtrise）	1〜5年	2ヶ月
監督者（Agents de Maîtrise）	5年以上	3ヶ月

これらは最低限であり、個別の雇用契約や適用される団体交渉協約により、より長い通知期間が定められている場合があります。通知期間は、終了通知を受け取った翌日から開始します。通知期間中、従業員は一般的に、新たな雇用を探すための一定時間の休暇を取り、その間の給与も支払われます。

退職金

退職金は、解雇手当とも呼ばれ、従業員の雇用契約終了時に、特定の資格条件を満たす場合に支払われる義務のある支払いです。この手当は、通常、従業員の勤続年数と平均給与に基づいて計算されます。

退職金の一般的な計算式は、従業員の平均月収の一定割合を勤続年数ごとに掛け合わせたものです。特定の割合は団体交渉協約により異なる場合がありますが、一般的な計算方法は以下の通りです。

最初の5年間は、勤続1年ごとに10日分の基本給を支払う。
6〜10年目は、勤続1年ごとに15日分の基本給を支払う。
11年以上は、勤続1年ごとに20日分の基本給を支払う。

計算に使用される平均月収は、通常、最後の12か月の給与、手当、ボーナスを含む総額に基づきます。退職金は、最低1年以上の勤続を終えた従業員に支払われるのが一般的ですが、重大な不正行為（faute lourde）の場合は除きます。

解雇理由

マダガスカルの雇用契約は、さまざまな理由で終了することがあります。大きく分けて、「正当解雇」と「正当でない解雇」に分けられます。

正当解雇： 従業員の行動やパフォーマンスに関係した理由で雇用主が解雇する場合。この場合、正当解雇の根拠としては以下が含まれます。

重大な不正行為（Faute Lourde）: 雇用契約や会社規則の重大な違反で、雇用関係の継続が不可能になる場合。例としては、窃盗、詐欺、不服従、暴力、重度の過失による甚大な損害などが挙げられる。重大な不正行為による解雇は、通常、通知期間や退職金の支払いを要しません。
軽微な不正行為（Faute Simple）: 反復的な注意や累積した違反により解雇される場合。こうした場合は通知期間や退職金の規定に従う必要があります。
職務適性の欠如または不十分さ: 必要な訓練や警告を受けたにもかかわらず、従業員が職務を適切に遂行できない場合。

正当理由のない解雇： 経済的理由や組織再編など、従業員の責任に直接関係しない理由による解雇。

経済的整理解雇（Licenciement Économique）： 経済的困難、技術革新、組織再編に伴い、労働力削減が必要となる場合。これには従業員代表との協議や行政機関の許可などの特別な手続きが必要です。経済理由による解雇の場合、通知期間と退職手当を受ける権利があります。

差別的な理由（例：人種、性別、宗教、政治的意見、労働組合加入）や、妊娠休暇中などの保護期間中の解雇は、原則として違法とみなされます。

合法的解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、労働法典に規定された特定の手順を遵守する必要があります。これらは、従業員の権利を保護し、防御の機会を提供するために設けられています。

正当な理由による解雇の一般的な手順は以下の通りです。

調査: 不正行為やパフォーマンス問題についての内部調査を実施します。
懲戒会議通知: 従業員に対し、可能な懲戒処分の内容と理由を通知し、会議への招集通知の書状を送付します。書面には会議の日時、場所、従業員の同席または労働組合代表の同席権について明記してください。
懲戒会議: 会社側が規定の疑惑を提示し、従業員がそれに対する反論や弁明を行う会議を開催します。会議の記録を残しておきます。
解雇通知: 解雇を決定した場合、正式な解雇通知書を従業員に発行します。通知書には、解雇理由、発効日、通知期間（該当する場合）、最終支払い（退職金含む）の詳細を明記します。証拠として受領証明（例：配達証明付き書留や署名入りの手渡し）による配送を行います。
最終支払いと書類の提供: 最終給与、通知に代わる支払い（該当する場合）、退職手当（該当する場合）、未使用の休暇に対する支払いと、雇用期間と職務内容を記載した証明書（certificat de travail）を従業員に渡します。

経済的整理解雇の場合は、追加のステップとして従業員代表との協議や労働当局の許可取得が必要となる場合があります。

よくある手続きの落選例には、懲戒会議の十分な通知不足、解雇理由の不明確な記載、最終書類や支払いの遅延などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

マダガスカル労働法は、不当・不公平な解雇に対して従業員の保護を提供しています。不当解雇とみなされる場合、従業員は労働裁判所に異議を申し立てることができます。

解雇の異議申し立て理由には以下が含まれます。

正当な理由の欠如: 解雇の正当な理由（例：不正行為未発生、重大な不正行為に該当しない）が証明できない。
手続きの瑕疵: 必須の解雇手続き（例：懲戒会議の未開催、適切な解雇通知の未発行）がなされていない。
差別的解雇: 差別的な要素に基づく解雇。
保護期間中の解雇: 妊婦の休暇中など、解雇が禁じられている期間に行われた場合。

労働裁判所が解雇を不当または違法と判断した場合、雇用主に対し賠償金の支払いを命じることがあります。賠償金の額は、勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などに基づき裁判所が決定します。一部の場合では、金銭的な賠償よりも復職を命じるケースもありますが、一般的には金銭賠償の方が多いです。雇用主は、解雇手続き全体の過程で十分な記録を保持し、違法解雇の可能性に備える必要があります。