コートジボワールにおける雇用終了

コートジボワールでの雇用終了の手続きには、現地の労働法と確立された手順についての十分な理解が必要です。雇用関係の終了は、雇用者、従業員、または双方の合意によって開始される場合に関わらず、両者に適用される特定の規則に従う必要があります。これらの規則を遵守することは、法令遵守を確保し、潜在的な法的紛争を回避するために非常に重要です。

このプロセスは、適切な通知の提供、退職金の計算と支払い、そして終了理由に基づく特定の手続き要件の遵守など、さまざまなステップを含みます。これらの微妙な違いを理解することは、コートジボワールで事業を展開する企業が労働力を効果的かつ法令に沿って管理するために不可欠です。

通知期間の要件

コートジボワールの労働法は、雇用契約の終了に関して、従業員のカテゴリーや勤続年数に応じた特定の通知期間を義務付けています。これらの期間は、両当事者が雇用関係の終了に備えるための合理的な時間を提供することを目的としています。

最短通知期間は、一般的に団体協約によって定められるか、団体協約がない場合は労働法によって定められます。無期限契約の場合、通知期間は通常、従業員の分類（例：労働者、社員、監督者、マネージャー）や勤続年数に依存します。

以下は、最小通知期間の一般的な概要です。

従業員カテゴリー	勤続年数	最小通知期間
時間給または日給労働者	6ヶ月まで	8日
時間給または日給労働者	6ヶ月〜1年	15日
時間給または日給労働者	1〜6年	1ヶ月
時間給または日給労働者	6〜11年	2ヶ月
時間給または日給労働者	11〜16年	3ヶ月
時間給または日給労働者	16年以上	4ヶ月
月給社員（最初の5分類）	6年まで	1ヶ月
月給社員（最初の5分類）	6〜11年	2ヶ月
月給社員（最初の5分類）	11〜16年	3ヶ月
月給社員（最初の5分類）	16年以上	4ヶ月
月給の監督者およびマネージャー	16年まで	3ヶ月
月給の監督者およびマネージャー	16年以上	4ヶ月

注：特定の団体協約によって、より長い通知期間が定められている場合があります。

通知期間中、従業員は通常、週に2日の有給休暇を取得して新たな雇用先を探す権利があります。また、雇用主は、「通知の代替」として従業員に支払うことも可能で、これにより即時に雇用を終了しつつ、完全な通知期間に対する報酬を提供します。

退職金の計算と支給資格

退職金、または解雇手当は、コートジボワールにおいて、無期限契約の従業員が雇用者によって終了された場合に法的に認められる権利です。ただし、重大な不正行為の場合を除きます。退職金の目的は、従業員の企業における勤務年数に対する補償です。

退職金の計算は、従業員の勤続年数と平均月収に基づきます。計算式は一般に段階的であり、勤続年数が増えるほど給与の割合が高くなります。

退職金の一般的な計算式は次のとおりです。

1〜5年： 平均月収の30%を年数に応じて支給
6〜10年： この期間の年については、平均月収の35%
11年以上： この期間の年については、平均月収の40%

計算に用いる平均月収は、通常、過去12ヶ月の総支給額（手当や給与に含まれるその他の金額）を平均したものです。退職金は一般に所得税や社会保険料の対象外です。

解雇の理由

コートジボワールの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、広く「原因による解雇」と「無原因解雇」に分類されます。

原因による解雇

原因による解雇は、従業員の行動やパフォーマンスに起因する理由で雇用者が解雇する場合に該当します。正当な理由例は次のとおりです。

重大な不正行為（Faute Lourde）: 盗難、詐欺、組織命令違反、重大な過失による損害、過去の警告後に繰り返される規則違反など。重大な不正行為は、通常、通知や補償なしですぐに解雇が正当化されます。
軽微な不正行為（Faute Simple）: 規律違反やパフォーマンス問題の軽微な違反。これらは多くの場合、解雇前に一連の警告を要します。適切な懲戒手続きを経た上での軽微な不正行為による解雇は、通知と退職金支払いが必要です。
職務不適合: 必要な訓練や支援を受けたにもかかわらず、職務を適切に遂行できない場合。この場合も、事前の警告や改善努力が求められます。

無原因解雇

無原因解雇は、従業員の責任や行動に直接関係せずに、雇用関係を終了させる場合を指します。最も一般的な理由は次のとおりです。

経済的理由（Licenciement pour motif économique）: 経済的困難、技術革新、リストラ、事業停止などによる解雇。この場合、労働者代表や労働当局との協議を含む特定の手続きと、通知および退職金の支払いが必要となります。

その他には、双方の合意（相互合意）や従業員による退職（Resignation）もあります。これらは通知期間の遵守が必要ですが、雇用主からの退職金支払い義務はありません。

正当な解雇のための手続き要件

コートジボワールで合法的に解雇を行うためには、特に原因や経済的理由による無期限契約の終了時に、特定の手続き手順を順守する必要があります。これらを怠ると、解雇が不当とみなされることがあります。

重要な手続きステップには次のものがあります。

理由の通知： 雇用主は、解雇理由を明確に書面で従業員に通知する必要があります。
弁明の機会： 行動やパフォーマンスに基づく解雇の場合、従業員には自身の行動について説明または弁護する機会が与えられます（管理職との面談など）。
正式な解雇通知書の発行： 解雇の有効日と理由を記載した解雇通知書を作成し、従業員に渡します。この通知には、最終的な支払い内容（通知手当、退職金、未払い休暇など）が詳細に記載されるべきです。
最終支払いの実施： 通知手当、退職金、未払い休暇の支払いを正確に計算し、解雇時に支払います。
雇用証明書の交付： 雇用主は、勤務期間や役職を記載した雇用証明書を従業員に提供しなければなりません。
行政手続き： 特に経済的理由による解雇の場合、当局に報告または許可取得が求められることがあります。

一般的な落とし穴には、不十分な不正行為やパフォーマンスの記録、不適切な書類の欠如、従業員への弁明の機会の提供漏れ、最後の支払いの誤計算、経済的解雇に必要な手続きの不履行などがあります。

不当解雇に対する従業員保護

コートジボワールの労働法は、不当解雇に対して従業員に強い保護を提供しています。正当な理由なしまたは正しい手順を踏まなかった解雇は、不当とみなされます。

従業員が不当解雇と考える場合は、労働裁判所に異議申し立てが可能です。裁判所において、解雇が正当であった証明責任は通常、雇用者側にあります。正当な理由と手続きの遵守が証明されなければなりません。

不当解雇に対して得られる救済措置には、次のものがあります。

復職： より稀ですが、裁判所は従業員の職場復帰を命じることもあります。
賠償金： よくあるのは、裁判所が雇用主に対して賠償金の支払いを命じるケースです。賠償額は、従業員の勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定します。違法解雇に対する賠償金は、法定の通知手当や退職金に上乗せされることがあります。

また、性別、年齢、出身地、宗教、労働組合加入などを理由とした差別的解雇に対しても保護が適用されます。ストライキ権の行使や労働組合代表としての立場を理由とした解雇も、正当な理由がない限り原則として禁止されています。