エスワティニにおける雇用契約の終了

Eswatiniにおける雇用終了の手続きには、国の労働法を明確に理解し、遵守することが必要です。これにより、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避できます。法的枠組みは、通知期間、解雇の理由、手続きの公正さ、退職金を含む従業員の権利に関して、雇用主に対して具体的なガイドラインを提供しています。これらの規則を遵守することは、王国内で事業を行う企業にとって極めて重要です。

適切な終了手続きの管理は、法的遵守だけでなく、公正な労働慣行の維持にも不可欠です。雇用主は定められた手順に従い、適切な通知または代替支払いを行い、従業員に支払うべき最終的な給付金を正確に計算しなければなりません。これに違反すると、不当解雇の訴えや重大な法的・財務的な結果を招く可能性があります。

通知期間の要件

Eswatiniにおいて雇用契約を終了させるために必要な最小通知期間は、主に従業員の勤続年数に依存します。これらの期間は、従業員が代替の雇用を探す時間を確保するために設計されています。

連続勤務期間	最小通知期間
6ヶ月未満	1週間
6ヶ月以上1年未満	2週間
1年以上	1ヶ月

なお、雇用契約や団体協約により、法定最小期間より長い通知期間を定めている場合は、その長い期間が適用されます。通知は通常、書面で行う必要があります。

退職金の計算と権利

退職金は、「追加の最終給付」または「退職手当」とも呼ばれ、通常、継続勤務期間が1年以上の従業員に対して、解雇時に支払われます。ただし、従業員の重大な不正行為による解雇の場合は除きます。

退職金の計算は、従業員の勤続年数と賃金率に基づきます。標準的な計算式は **「継続勤務年数ごとに2週間分の賃金」**です。

対象者: 12ヶ月以上の継続勤務の従業員。
計算方法: (勤続年数) × (2 × 週給).
週給: 通常、月給を4.33で割るか、日給を週の労働日数で割って算出します。

この給付は、未使用の休暇手当や通知手当（通知代替支払いが行われる場合）など、他の最終給付金とは別に支払われます。

解雇の理由

Eswatiniの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇

正当な理由による解雇は、一般的に従業員の行動、能力、または事業の運営上の必要性に関連します。

不正行為: 会社規則の重大な違反、反抗、不誠実、窃盗、重大な過失、または雇用関係を根本的に破壊する行為。雇用主は公正な懲戒手続きを踏む必要があります。
能力不足: 健康状態（長期または頻繁な短期欠勤）やパフォーマンスの低さによる業務遂行不能。パフォーマンス低下の場合、雇用主は明確な基準、支援、改善の機会を従業員に提供したことを証明しなければなりません。健康問題の場合は、解雇前に合理的な配慮を検討すべきです。
運営上の必要性（リストラ）: 経済的、技術的、構造的または類似の理由による解雇。これには、公正な手続きと従業員またはその代表者との協議が必要です。

理由なしの解雇

理由なしの解雇は、従業員の行動や能力に直接関係しない理由、または法律に基づくリストラの正当化要件を満たさない運営上の理由によるものです。雇用主は、上記の「正当な理由」がなくても解雇できますが、適切な通知（または代替支払い）とすべての法定最終給付金（退職金を含む）を支払う必要があります。正当な理由や公正な手続きを踏まずに解雇すると、不当解雇とみなされる可能性があります。

合法的な解雇のための手続き要件

Eswatiniにおける合法的な解雇には、有効な理由だけでなく、公正な手続きの遵守も必要です。具体的な手順は解雇理由により異なります。

解雇理由	主要な手続きステップ	必要な書類
不正行為	1. 不正行為の調査。 2. chargesを詳細に記載した書面通知と聴聞への招待。 3. 懲戒聴聞（従業員の代理権利を含む）。 4. 証拠に基づく決定。 5. 決定通知と控訴権の通知。	調査報告書、聴聞通知、聴聞議事録、書面による警告（該当する場合）、解雇通知書。
能力不足（パフォーマンス低下）	1. パフォーマンス問題の特定。 2. 従業員への指導、明確な基準設定、支援・訓練の提供。 3. 適切な期間の監視と評価。 4. 改善が見られない場合は正式な警告。 5. 解雇前の聴聞。	パフォーマンス評価記録、指導・支援記録、書面による警告、聴聞議事録、解雇通知書。
能力不足（健康問題）	1. 医療証拠の取得。 2. 健康状態や予想される期間について従業員と協議。 3. 代替作業や合理的配慮の検討。 4. 代替案が不可能な場合の解雇前の聴聞。	医療報告書、協議記録、代替案検討記録、聴聞議事録、解雇通知書。
運営上の必要性（リストラ）	1. リストラの必要性の特定。 2. 影響を受ける従業員・代表者と理由、代替案、選定基準、時期、退職金について協議。 3. 公正かつ客観的な選定基準の適用。 4. 解雇通知の実施。	提案されたリストラの書面通知、協議会議の議事録、使用された選定基準、解雇通知書。
その他（例：期限付き契約の満了）	1. 契約条件の明確化。 2. 契約または法律により通知が必要な場合は通知（自然満了の場合は通常不要）。	雇用契約書、解雇通知書（該当する場合）。

一般的な手続きの落とし穴には、不正行為や能力不足に関する公正な聴聞を行わないこと、リストラ時の十分な協議を行わないこと、不公平な選定基準の使用、書面による通知の未提供などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

Eswatiniの労働法は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を提供しています。従業員は、自身の解雇が不当だと考える場合、既存の紛争解決メカニズムを通じて異議を唱えることができます。

不当解雇: 解雇が不当とみなされるのは、雇用主が解雇理由の有効性（正当な理由）を証明できず、かつ公正な手続きに従っていない場合です。
紛争解決: 紛争は通常、調停、仲裁、仲裁委員会（CMAC）に付託されます。調停が失敗した場合、CMACまたは場合によっては産業裁判所に進むことがあります。
救済措置: 不当と認定された場合、従業員に対して以下の救済措置が取られることがあります。
- 復職: 給与や福利厚生の喪失なく、元の職場に復帰させる。
- 再雇用: 同様の職に再配置。
- 補償: 解雇理由や勤続年数、代替雇用の見込みに基づき、最大12ヶ月分の賃金までの補償金支払いを命じる。