グローバル雇用ガイド
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ルーカス・ボッツェン
重要なポイント：
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- 仕事がどこで、どのように、いつ行われるかについて、よりコントロールしたい場合は、契約者を従業員に変換することを検討すべきです。独立請負業者はこれらの側面を完全にコントロールしています。
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- 従業員の 誤分類、知的財産権、排他性について気になる場合は、契約者を従業員にしてみるのが良いでしょう。
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- 従業員は一般的に長期間雇用され、福利厚生を受け取り、企業の共通の目標に向かって働きます。あなたのビジネスにとって契約者が有益であれば、従業員に昇格させ、給与と福利厚生を提供するのが良策かもしれません。
従業員採用 vs 独立請負業者採用の議論は依然として続いています。各選択肢には長所と短所があり、その決定は雇用者、会社の現状、採用予算に委ねられています。
場合によっては、独立請負業者を従業員にする決定は自然とそうなることもあります。一部の状況では、契約者を従業員に変えることが不可欠です。
ここで簡潔に振り返り、独立請負業者を従業員に変えるべきサインを見てみましょう。
独立請負業者と従業員の違いは何ですか？
従業員はあなたの会社の常勤メンバーです。雇用者として、あなたは給料を支払い、税金を差し引き、労働法や賃金法に従う必要があります。対して、従業員は日々の業務を遂行し、あなたは彼らに対してどこで、どのように、いつ仕事を行うかを指示する権利を持ちます。
独立請負業者は、自身の事業を持ち、あなたに対してサービス提供者として業務を行います。彼らは通常、ニッチな専門知識を持ち、勤務時間、時給を自ら設定し、どこで働きたいかを決めます。一般に、企業と契約を結び、その契約条件に基づいて支払われます。
これらの違いは法律的観点からも重要です。米国の内国歳入庁（IRS）には、誰が独立請負業者で誰が従業員かを判断するガイドラインがあります。彼らは、作業場所、使用する道具・設備、誰が業務量をコントロールしているか、報酬の支払い方法を見て判断します。
独立請負業者を従業員にすべき時はいつですか？
いくつかのケースでは、契約者を従業員にする決断は自ずとそうなるものです。特定の条件下では、従業員にすることが絶対条件となる場合もあります。
さあ、独立請負業者を従業員に変えるサインを簡単に振り返ります。
独立請負業者と従業員の違いは何ですか？
従業員はあなたの会社の常勤メンバーです。雇用者として、あなたは給料を支払い、税金を控除し、労働法や賃金法を遵守する義務があります。彼らは日々の業務をこなし、いつどこで仕事をするかをあなたが指示します。
独立請負業者は、自身の事業を持ち、あなたに業務を提供するサービス提供者です。特定の領域における専門知識を持ち、勤務時間や賃金を自ら設定し、どこで働くかを選びます。通常、企業との契約に基づき支払いを受けます。
法律上もこの違いは重要です。IRSは、誰が独立請負業者か、または従業員かを判断する基準を持っています。それは、作業場所、使用している工具・器具、誰が業務負荷をコントロールしているか、報酬の支払い方法によります。
いつ契約者を従業員にすべきですか？
いくつかの状況では、契約者を従業員に変えるのが適切です。一部には法的要件が伴う場合、契約の範囲の変化や、単に双方がそう判断したケースもあります。詳細を見ていきましょう。
1. 既にその会社の従業員である場合
前述の通り、IRSは従業員か契約者かを判断するためのガイドラインを持っています。雇った契約者が要件をすべて満たしているか、確認してください。
契約書や特定の作業内容の明記がない場合、またはフルタイムで働いている場合、彼らは紙の上ではなくともすでに従業員とみなされることがあります。仕事のやり方、時間、場所を指示している場合、独立請負ではありません。
あなたや契約者がこれで問題ないと感じても、これは法的には従業員の誤分類とみなされる可能性があります。誤って従業員を契約者として分類した場合、重大な罰則や手数料が科されることもあります。
したがって、あなたの契約者がすでに従業員の要件を満たしているなら、彼らを従業員に昇格させる時期かもしれません。これが特に、契約者が他国からの出身の場合は複雑になりがちです。【海外採用】(/blog/how-to-hire-an-independent-contractor)の状況では、正しい【Employer of Recordサービス】(/glossary/employer-of-record-eor/)を選ぶことが良策です。
2. 事業の中核に契約者を組み込みたい場合
一部の契約者は、あなたのビジネス成功の鍵を握る存在です。その貢献は、あなたの会社を前進させる推進力になることもあります。そうした場合、契約者をより深く関わらせ、彼らの専門知識に頼りたいと思うのは当然です。
契約者を会社の運営に参加させ、全体像を示し、より多くの貢献を求めたい場合、彼らを従業員として雇うべきです。契約社員は、必要に応じて業務を行うため、将来的な参加や投資にはあまり関心がないケースが多いです。
3. 仕事の関係を無期限のものにしたい場合
独立請負業者は、通常必要に応じて雇われます。彼らの契約には期限や終了日が設定されていることが一般的です。その日付を過ぎると、契約者はあなたのもとを離れ、他の仕事やギグに取り組む自由があります。
これ以上、その関係に期限を設けたくないなら、従業員として採用すべきです。これにより、あなたのコラボレーションにタイムスタンプが付かず、必要に応じて長期間頼ることが可能になります。
4. 仕事のコントロールをより強化したい場合
契約者は通常、ニッチな専門知識を持ち、自分の方法で仕事を行います。彼らは自分の設備や道具を使い、仕事のやり方を自ら選びます。一方、雇用者は指導を行うこともありますが、それを受け入れるかどうかは契約者次第です。
もし、その点があなたの望むところと異なる場合、彼らを従業員として雇うことを検討すべきです。従業員の場合、あなたはルールやガイドラインを設定し、それに従ってもらうことができます。
5. 彼らに独占的に働いてもらいたい場合
独立請負業者は、その名前の通り、独立しています。複数のクライアントを持つことも可能です。あなたが唯一のクライアントとは限りません。
もし、優れた才能を持つ彼らを唯一の雇用者にしたいのであれば、一般的には正社員として雇う必要があります。多くの雇用契約には競業避止条項やその他の条項が含まれ、会社の機密情報やデータを共有させない規定があります。
6. 彼らの仕事の所有権を持ちたい場合
従業員にした場合、その仕事の知的財産権は全てあなたの会社に帰属します。雇用契約に記載されている他の保護条項と同様に、これは当然のことです。万一、従業員が不満を抱き、あなたの会社に戻ってきた場合でも、あなたは自社のデータ、仕事、知的財産権を管理できます。
独立請負業者と契約する際も知的財産権について契約書に記載しなければなりません。所有権をあなたが持つことを明記しておく必要があります。 知的財産権保護の方法も確認しましょう。
7. 仕事の時間を指示したい場合
リモート勤務者や異なるタイムゾーンで働くグローバルな従業員がいる場合、勤務時間の調整は難しいものです。加えて、勤務時間を自ら設定する契約者がいると、コミュニケーションが遅延したり非同期になったりしてしまいます。
あなたが規則を定め、いつ、どこで仕事をするかをコントロールしたい場合、契約者を従業員として雇うことをおすすめします。
8. 彼らから従業員になりたいと提案された場合
もし契約者側から従業員になる提案があれば、それを検討すべきです。彼らは、あなたの会社のより重要な一員になり、成功に貢献したいと考えています。
また、給与体系に入り込みたい、あるいはフルタイム従業員に一般的に提供される福利厚生を受けたいと感じている場合もあります。これにより、彼らの仕事や会社への関与が深まる可能性があります。
従業員にしたほうが良いか、契約者のままにしたほうが良いか？
これは一概に答えられない質問です。どちらの方があなたの会社やビジネスにとってメリットがあるかは、多くの要因に依存します。
しかし、経営者としては、従業員として雇うメリットには詳しくなるべきです。雇用主に対する忠誠心が高まり、仕事のやり方や時間、場所についてより詳細にコントロールできるからです。
一方、契約者はすでにニッチな専門知識を持っており、そのスキルを身につけるには何年もかかる場合があります。また、短期的なプロジェクトや頻度の少ない案件においてはコスト効果的な選択肢です。
迷う場合は、EORや現地の専門家に相談するのが良いでしょう。彼らは、採用の指針や契約社員と従業員の法的違いについてアドバイスを提供してくれます。
どちらが最適かは会社次第ですが、もしこれらの8つのサインのいずれかに気付いたら、契約者を従業員に変えることも検討に値します。これは、あなたの会社にとっても契約者にとっても良い選択になる可能性があります。
よくある質問：
契約者とパートナーの違いは何ですか？
契約者は一時的に別の会社名義で働きますが、パートナーは共同で事業を所有し、利益と損失を共有します。契約者は特定のサービスを提供し、会社の経営には関与しません。パートナーは会社の意思決定にも関わり、長期的な関係を持つことが多いです。
同じ会社で従業員と契約者の両方になることはできますか？
いいえ、同じ会社において、従業員と契約者の両方になることはできません。従業員は固定の時間と福利厚生のある常勤の役割を持ち、契約者は一時的に自主的に働きます。両者を混同すると、法的・税務上問題になる可能性があります。
契約の切り替え（契約変換）とは何ですか？
契約変換は、契約者のステータスが従業員に変わることです。これは、契約者の仕事が会社にとって不可欠となった場合や、その勤務期間が無期限に延長された場合に起こります。従業員に変えることで、雇用の安定や福利厚生、安定した収入のメリットを享受できます。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
