契約者を従業員に移行させるための8つの指標（2025年改訂版）

重要なポイント:

• 1. 作業場所、方法、時間により多くのコントロールを持ちたい場合は、契約者を従業員に変換することを検討すべきです。独立請負業者はこれらの側面を完全にコントロールしています。
• 2. 契約者を従業員にすることは、従業員の誤分類、知的財産権、独占性について懸念している場合に良いアイデアです。
• 3. 従業員は一般的に長期間雇用され、福利厚生を受け、あなたの会社と共通の目標に向かって働きます。もしあなたのビジネスにとって契約者が有益であれば、彼らを従業員にして給与と福利厚生を提供するのも良い考えです。

従業員採用と独立請負業者採用の議論は依然として続いています。どちらの選択肢にも長所と短所があり、雇用者、現在の会社の状況、採用予算に基づいて最適な選択を決める必要があります。

場合によっては、独立請負業者を従業員に変える決定が自動的に下されることもあります。特定の状況では、契約者を従業員にすることが必要不可欠です。

簡潔に振り返り、独立請負業者を従業員に変えるべきサインについて見てみましょう。

独立請負業者と従業員の違いは何ですか？

従業員はあなたの会社の常勤メンバーです。雇用者として、給与の支払い、税金の源泉徴収、労働および賃金法の遵守を行う義務があります。見返りとして、従業員は日々のタスクを完了し、あなたは彼らに対して作業場所、方法、時間を指示する権利を持ちます。

一方、独立請負業者は自己の事業を持ち、あなたのためにサービス提供者としてタスクを実行します。彼らは通常、ニッチな専門知識を持ち、自分の勤務時間、時給、働きたい場所を決定します。一般的に、契約書に基づき、契約条件に従って報酬を受け取ります。

これらの違いは法的観点からも重要です。アメリカ合衆国の内国歳入庁（IRS）には、請負業者が従業員かどうかを判断するガイドラインがあります。それは、作業場所、工具や設備の使用、作業負荷の管理者、報酬の支払い方法などを基に判断します。

いつ独立請負業者を従業員にすべきか？

いくつかの状況では、請負業者を従業員にする必要があります。法律上の要件、請負業者の業務範囲の変化、あるいは片方または両方の当事者がそれを良い考えと考える場合です。詳細を見ていきましょう。

1. 既に従業員として働いている場合

前述したように、IRSは請負業者か従業員かを判断する際のガイドラインを持っています。あなたの雇用した請負業者を確認してみてください。すべての要件を満たしていますか？

もし契約書や特定のタスクが定められていない場合や、フルタイムで働いている場合、彼らは書類上は請負業者でも、実態としてはすでに従業員とみなされる場合があります。仕事の方法、時間、場所をあなたが指示している場合、それは独立請負業者と見なされません。

たとえあなたや請負業者がこれに満足していても、これは法的には従業員の誤分類とみなされます。もし従業員を請負業者として誤分類したとして判明すれば、大きな罰則や料金が科される可能性があります。

したがって、もしあなたの請負業者がすでに従業員の要件を満たしている場合、彼らを従業員に変換する時期かもしれません。特に、海外からの雇用の場合は海外採用が複雑な場合もあります。この場合は、適切な[Employer of Record]サービスの選択も検討する価値があります。

2. 主要事業の一部として請負業者を含めたい場合

一部の請負業者はあなたのビジネスの成功の鍵となる存在です。彼らの貢献があなたの会社を前進させる原動力となることもあります。その場合、彼らの専門知識に依存し、より深く関与させたいと自然に考えるでしょう。

会社の運営に請負業者を含め、彼らにより多く貢献してもらいたい場合は、彼らを従業員として雇うべきです。請負業者は通常、必要に応じて情報を知る立場で働き、従業員のように会社の未来に投資していません。

3. 仕事の関係を無期限にしたい場合

独立請負業者は一般的に必要に応じて雇われ、契約には期限や満了日があります。これらの期限後、請負業者はあなたの会社のために働き続けません。彼らは他の仕事やギグを追求する自由があります。

これ以上この状態を続けるつもりがない場合は、従業員として雇う時です。これにより、コラボレーションのタイムスタンプが外れ、必要な限り請負業者を頼ることができます。

4. 仕事の進め方や制御を増やしたい場合

契約者は通常、ニッチな専門知識を持ち、自分のやり方で仕事を進めます。彼らは自身の設備やツール、方法を用います。一方、雇用者は指導を提供できますが、それを受け入れるかどうかは請負業者次第です。

これに不安を感じる場合、従業員として雇うことを検討してください。従業員には、仕事を完了させる際のルールやガイドラインを設定できます。

5. 一意に仕事をしてもらいたい場合

請負業者はその名の通り、独立した存在です。複数のクライアントを持つことも可能です。あなたが唯一の雇用主になりたい場合、通常はフルタイムの従業員として雇うしかありません。多くの雇用契約には、競業避止条項や秘密保持条項が含まれ、敏感な情報やデータの共有を禁じています。

6. 仕事の所有権を所有したい場合

従業員の知的財産権は、完全にあなたの会社に帰属します。雇用契約の他の保護条項と同様に、これも当然のことです。もし従業員が不満を持ち、会社に戻ろうとした場合、あなたは会社のデータや彼らの作業、知的財産権を管理できます。

独立請負業者との契約においても、知的財産権を所有する権利を確保する必要があります。それには、知的財産権を保護する契約の所有権設定が重要です。

7. 仕事時間の管理を求めたい場合

リモート作業や異なるタイムゾーンで働く従業員がいると、労働時間の管理は難しい場合があります。それに加え、勤務時間を自ら設定する請負業者もいるため、チーム内のコミュニケーションが難しくなり、非同期になりやすいです。

仕事の時間や場所をあなたが設定したい場合は、請負業者を従業員として雇うのが良いでしょう。

8. 請負業者に従業員になってほしいと頼まれた場合

もし請負業者から従業員に変わりたいと打診されたら、その意向を検討すべきです。彼らはあなたの会社のより大きな、または重要な一員になり、貢献度を高めたいと考えています。

また、給与体系に含まれる福利厚生を望む場合や、より安心感を得たい場合もあります。これにより、仕事や会社への関与が一層高まる可能性があります。

従業員にするのが良いのか、請負業者にするのが良いのか？

これは普遍的な答えがない問題です。あなたの会社やビジネスがどちらの選択肢から利益を得るかは、多くの要因に依存します。

しかし、経営者としては、請負業者よりも従業員を持つメリットを理解しておくべきです。忠誠心が高まり、仕事の進め方、時間、場所に対してよりコントロールしやすくなります。

一方、請負業者はすでにニッチな専門知識を持っていることが多く、そのスキルを従業員が習得するには何年もかかる場合もあります。また、短期的なプロジェクトや頻繁に繰り返されない案件においては、コスト面でも効果的です。

迷う場合は、EORや現地の専門家に相談するのが良いでしょう。彼らは適切な採用や、請負と従業員の違いに関する法的事項についてアドバイスを提供できます。

どちらを選ぶかはあなたの会社次第ですが、これらの8つの兆候に気付いたら、請負業者を従業員に変えることを検討する価値があります。それは、あなたの会社と請負業者の双方にとって適切な選択かもしれません。

よくある質問:

請負業者とパートナーの違いは何ですか？

請負業者は一時的に別の事業名で会社のために働きますが、パートナーは共同所有者としてビジネスの利益と損失を共有します。請負業者は特定のサービスを提供し、管理には関与しません。一方、パートナーは会社の決定に意見を持ち、長期的なコミットメントを伴います。

同じ会社で従業員と請負業者の両方になれますか？

いいえ、同じ会社で従業員と請負業者の両方になることはできません。従業員は固定の勤務時間と福利厚生を持ち、請負業者は一時的に自主的に働きます。二つの役割を混在させると、法的・税務上の問題が生じる可能性があります。

契約変換とは何ですか？

契約変換は、請負業者のステータスが従業員に変わることを指します。請負業者の仕事が会社にとって必要不可欠になったり、期間が無期限に延長された場合などに行われます。従業員にすることで、雇用の安定や福利厚生、安定した収入を得られるメリットがあります。