| TL;DR 現在のパートナーがコンプライアンスリスクを引き起こす、透明性に欠ける、または運用効率を妨げる場合、EOR提供者の変更が必要です。 新しいEORを選ぶ際の重要なポイント： 強固なグローバルコンプライアンスの専門知識 透明で予測可能な価格設定（隠れた料金なし） グローバルに展開するローカルの専門知識（Rivermateは150以上の国に対応） シームレスな従業員体験と継続的サポート 柔軟性とビジネス成長に合わせたカスタマイズ よくある課題： コンプライアンスギャップ、データ移行のリスク、従業員士気の低下、契約の引き継ぎ、運用の遅延、隠れたコスト。 ステップバイステップの移行計画には以下を含む： 提供者の評価、関係者の役割の定義、移行戦略の策定、スケジュールの設定、福利厚生の変更管理、従業員とのコミュニケーション、フィードバックの収集、新しいEORへのオンボーディング。 Rivermateの差別化ポイントは次の通り： 透明な価格設定と予測可能なコスト ユーザーファーストのサポート（Slack/WhatsAppアクセス、専任マネージャー） 150以上の国でのグローバルコンプライアンスの専門家 安全なデータ移転（GDPR基準を満たす） 迅速なオンボーディング—従業員の設定は最短48時間で完了可能。 |
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EOR（Employer of Record）の提供者を変更することは単なるバックオフィスの変更ではなく、グローバルチームを効率的かつコンプライアンスに沿って拡大できるかどうかを左右する戦略的決定です。多くの企業は遅ればせながら気づきます。現在のEORが足かせになっていることに：隠れた料金や遅いオンボーディング、コンプライアンスの更新漏れ、硬直したプロセスなどです。
Rivermateでは、多くの成長企業が従来のEORを超え、価格の不透明さや古いシステム、コンプライアンスリスクにより乗り換えています。その経験を踏まえ、このガイドでは、給与・福利厚生・従業員士気に全く支障をきたさないようにEORを切り替えるためのステップバイステップの移行計画を詳細に解説します。
EOR提供者を評価する際には、あなたの会社のニーズや将来の成長、そして従業員に提供したい体験に合致した重要な要素を考慮してください。
コンプライアンスはあらゆるEORサービスの核心です。多くの会社がEORを求める主な理由は、各国の労働法、税規制、雇用基準を遵守するためです。国際コンプライアンスを深く理解し管理できるEORを選びましょう。
多くの企業がEOR提供者との間でトラブルになるのは、料金体系が不明確なためです。あなたのEORは、隠れた料金のない透明な価格設定を行うべきです。これにより予算管理が容易になり、驚きも避けられます。
料金の最終的な予測に関しては、以下のポイントに注意してください：
キャプション：Rivermateは予測しやすい透明な価格モデルを提供
予測可能なコスト：特に国際的な従業員の採用を行う場合、従業員一人当たりのコストや、新たな国に展開した際に価格がどのように変動するかを把握する必要があります。
明確なコスト内訳：コストについて、従業員の給料、福利厚生、税金、その他追加サービスといった項目ごとに分けて説明していること。
国際展開を進める際には、各国において広範なグローバル展開と、現地の労働法や法的枠組みを熟知した専門家の存在が不可欠です。
EORは、それぞれの市場の複雑さを把握し、現地労働法のナビゲーション、現地ネットワークへのアクセス、文化的ニュアンスの理解などをサポートできる必要があります。
グローバル展開に関しては、Rivermateは150以上の国で現地の雇用と税務の専門家を配置しています。グローバルな人材採用・維持も、完全なコンプライアンスのもと容易に行えます。
キャプション：Rivermateは150以上の国をカバーするグローバルEORサービスプロバイダー
EOR移行期間中はシームレスで良好な経験を提供すべきです。それはあなたのビジネス成功の重要な要素だからです。これには、円滑なオンボーディング、継続的なサポート、迅速な問題解決が含まれます。
あなたのビジネスの特定のニーズに応じた柔軟性とカスタマイズ性を提供するサービスを選びましょう。主に、ワークフローのカスタマイズ、スケーラビリティのしやすさ、既存技術との連携が重要になります。
優れたEORプラットフォームは、単なる給与管理を超え、プロセスの効率化、コンプライアンスの維持、成長を促進する環境づくりを支援します。
もし現在のEORが期待に応えられていなければ、変更の時です。ただし、EORの切り替えには課題も伴います。
主要な課題は、各国・州のコンプライアンスギャップの解消、データ移行リスクの管理、従業員の士気の維持、契約の引き継ぎ、および予期せぬコストの発生です。
特にグローバル規模でEORを切り替える際には、各国の労働法・税規則・雇用契約の理解が必要です。
従業員を一つのEORから別のEORへ移行させるには、これらの法令を十分に理解し、コンプライアンスを維持しつつミスなく進める必要があります。遅延や見落としは罰則や法的紛争につながる恐れがあります。
| 例えば、ブラジルのIT企業が50名の従業員のためにEORを切り替えることを計画しているとします。同国の労働法では、【第13か月給与】を2回に分けて支給する必要があります。EORの切り替え中に第13か月給与が未払いとなった場合、雇用主はペナルティおよび未払いの給与に対して責任を負います。 |
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従業員の給与情報、契約、税記録などの機密情報を移転する際、データのセキュリティとプライバシーは非常に重要です。この過程でミスや漏洩、GDPR違反に繋がる可能性もあります。UKGは2021年にこれを経験しています。
また、データのプラットフォーム間移行は一時的なギャップや不整合を引き起こし、給与処理や従業員サービスに支障をきたすこともあります。
EOR移行中の従業員体験は見落とされがちですが、維持・満足度にとって極めて重要です。給与や福利厚生、契約に関わる変化に従業員が不安を感じることがあります。
明確なコミュニケーションなく進めると、混乱や不満、離職や不満足感につながることもあります。
IT Svitは、カナダに移動した従業員を維持する課題に直面しました。RivermateのEORサポートにより、その人材を保持し、移転後も継続勤務できる手順を明確に示すことができました。
EORの変更時には、現地パートナーや契約者、サービス提供者との契約も正しく移行させる必要があります。これには、雇用契約、税申告、福利厚生プラン、その他の法的契約の更新や再交渉も含まれます。これらが滞ると給与遅延、契約違反、従業員トラブル、法的制裁、追加コストなどに発展します。
Bolooは、従業員の移転を進める中で同じ課題に直面しました。Rivermateを活用して、最小限の管理コストで国際雇用を迅速に完了させることができました。
EORの変更には、システムの更新、新しいワークフローの導入、給与処理の変更など、大きな運用変化が伴います。
計画不足だと、これらの変化による給与遅延やワークフローの混乱、従業員サービスの中断につながり、社員・HRチーム両方の不満やストレスとなることがあります。
EORを変更するには、切り替え費用やデータ移行・コンプライアンス確認・他システム連携に関わる予期せぬ追加料金も発生します。これらを適切に管理しないと、結局想定以上のコストがかかる可能性があります。
これらの課題を理解し、Rivermateのようなパートナーと連携すれば、安心してEOR切り替えが行えます。
明確な体系的アプローチに従えば、EORの切り替えはストレスなくスムーズに進められます。
ただし、全体の計画と実行には注意を払い、グローバル従業員にとってシームレスな移行を実現しましょう。以下のステップに沿って、円滑に進めてください。
移行前に、あなたの会社のニーズに合った新しいEORを選びましょう。特に国際採用経験が豊富で、あなたの特有の要件（コンプライアンス、給与、福利厚生、HRツール）に対応できるかどうかを基準に。
以下の点を特に考慮してください：
移行中の混乱を避けるために、各部署の主要メンバーに役割を割り振りましょう。連携のとれたチーム体制は、各側面を円滑に進める基盤となります。
以下は各部門の役割例です：
| 部門 | 役割 |
|---|---|
| HR | 従業員への連絡、契約更新の管理、新雇用条件の説明 |
| 財務 | 請求書処理、給与・福利厚生料金の確認 |
| IT | データセキュリティ確保、新システムへのアクセス設定 |
| 法務 | 現地法令適合の確認、解約・移行手続きのレビュー |
表キャプション：EOR移行における関係者の責任
円滑な移行には、詳細な戦略が不可欠です。現在のEORから必要な情報を漏れなく収集しましょう。具体的には、従業員記録、給与情報、福利厚生条件、関連法的書類です。
重要な戦略要素は次の通りです：
スケジュールは非常に重要です。通知期間や、現契約の終了に必要な手順を考慮し、全員が理解するタイムラインを作成しましょう。
スケジュールのポイント：
EORを変更すると福利厚生内容も変わる場合があります。 PTOの残高や健康保険、退職金制度の変更について、事前に透明性を持って伝え、従業員の期待値調整を行いましょう。
従業員への連絡：
移行中は、従業員の声に耳を傾け、疑問や不安に適切に対応すべきです。フィードバックを反映し、タイムラインや戦略を柔軟に調整しましょう。
フィードバック収集の方法例：
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
