国際的な採用は、成長の各段階において企業の戦略的優先事項となっています。しかし、事業が他国で誰かを雇用する瞬間から、給与支払義務、現地税法、法定拠出金、潜在的な法人税負担の複雑な網に足を踏み入れることになります。これらは司法管轄区によって大きく異なります。

Rivermate のサービスは、この複雑さを管理するための最も実用的な解決策の一つとして登場しました。EORは従業員の国で法的な雇用主として機能し、給与計算、所得税源泉徴収、雇用税、現地コンプライアンスをクライアント企業に代わって処理します。多くの企業にとって、これによりグローバル採用の運営面が大幅に簡素化されます。

しかしながら、完全に Employer of Record の税務上の影響を理解することは重要です。EORサービスは複雑さを軽減しますが、国際的に人を雇用する際に企業が直面するあらゆる税リスクを排除するわけではありません。恒久的施設リスク、サービス料にかかる付加価値税（VAT）、移転価格の考慮事項、および残余の法人税義務は、EORが日常的な給与支払を担当しているかどうかにかかわらず、クライアント企業に影響を及ぼす可能性があります。

このガイドは、実務において税責任の分担がどのように行われるか、クライアントが残したリスク、その効果的な管理方法について解説します。

重要なポイント

EORは、国際的に採用する企業にとって給与税のコンプライアンス、所得税源泉徴収、現地雇用義務を大幅に簡素化することが可能です。しかしながら、事業の性質や海外での従業員の活動によっては、恒久的施設、EORサービス料にかかる間接税、移転価格、国際税務報告に関するリスクが残る場合があります。

Employer of Recordの税務責任の仕組み

EORの最大の魅力は、法的な雇用主の地位の移譲にあります。EORは従業員の国でのEmployer of Recordとなり、その管轄内での雇用関連税務義務の全範囲を引き受けます。しかしながら、クライアント企業も完全に関与から離れるわけではありません。雇用主の義務の共有・分担を理解し、それを明確に把握することが、効果的な税務リスク管理の出発点となります。

EORが通常扱う税務義務とは

EORがクライアント企業の代理として従業員を雇用する場合、従来はクライアント自身が管理する必要があった現地給与インフラや税務処理を引き受けます。これには次の責任が含まれます。

• 給与税：雇用者側・従業員側の両方の負担を計算し、差し引き、現地税務当局に納付します。所得税源泉徴収は、現地の税法や税条約に従って各給与支給ごとに行われます。
• 社会保障、年金などの拠出金：これらは国ごとに大きく異なり、EORが現地雇用者として徴収・支払います。
• 福利厚生の管理：健康保険、有給休暇、育児休暇などの法定福利制度の管理は、現地の労働法に従ってEORが行います。
• 税務申告と給与記録の保管：給与のコンプライアンスや監査準備のための書類作成と保存も担当します。

実務面では、クライアントは現地の給与税に登録したり、自ら給与管理インフラを構築したり、現地の法定要件に関する専門知識を内部で養う必要はなく、EORが運営とコンプライアンスの負担を管理します。

クライアント企業に残る税務義務

完全にEmployer of Recordが整備されている場合でも、クライアント企業には一定の税務義務とリスクが残ります。最も重要なのは、恒久的施設リスクです。これについては以下で詳しく解説しますが、それ以外にも次のような例があります。

• 業務と密接に関連付けられる活動：従業員が、利益創出や契約交渉、顧客管理などの主要事業活動を行う場合、それがEORの枠組みを超えた法人税の課税対象となる可能性があります。
• 本拠地での法人税義務：国際的な事業やグループ間の支払い、報告義務も企業側の責任です。
• 間接税や移転価格、株式報酬：これらは雇用関係とは別に発生し、EORサービス料自体もVATやGSTの対象となることがあり、間接税負担となる場合があります。

これらの残余の義務を理解することは、EORの利用を避ける理由ではなく、適切な税務・法務アドバイスと併用して活用するべき理由です。

給与税とグローバルなコンプライアンス

給与税のコンプライアンスは、EORサービスが最も即効性の高い価値を提供できる分野の一つです。各国によって税率、申告の頻度・閾値、課税所得の分類方法が大きく異なります。現地法人や給与管理インフラがなければ、複数の市場を跨いだ管理は運用上非常に難しくなります。EORがこれを担います。

雇用主の給与税と従業員の源泉徴収

雇用主側の給与税は、社会保障、失業保険、健康保険、年金基金、その他の法定負担金が含まれます。これらは国ごとに大きく異なり、ある国では給与のほんの数パーセントに過ぎませんが、他の国では30%〜40%以上になることもあります。

従業員の所得税源泉徴収も複雑です。税率、扶養控除、申告期限、福利厚生や株式報酬の扱いは国ごとに異なります。EORはこれらを正確に計算し、税法に従った支払い・報告を行います。

社会保障拠出金（従業員・雇用者双方）もEORが処理します。二国間の社会保障協定や社会保障総合協定がある場合は、適用されるルールに従って正しく処理しなければなりません。

なぜ給与コンプライアンスは国によって異なるのか

給与税のコンプライアンスには、一律の基準がありません。国ごとに税務当局、法定拠出金率、申告期限、課税対象となる給与基準が異なります。ドイツですべてのルールを満たしていても、ブラジル、シンガポール、南アフリカでは通用しないことがあります。

また、税法は頻繁に改定されます。税率の調整、新しい法定福利の導入、コンプライアンス要件の変化に対応できるのは、現地の専門的な知識を持つEmployer of Recordだけです。

給与記録と監査対応

給与記録の正確な保持は、ほぼすべての法域で法律上の義務です。税務当局は、監査や調査に備え、給与申告書、法定拠出金記録、雇用契約書、サポート資料の提示を求めることがあります。 Rivermate は法的雇用主としてこれらの記録を現地の保存義務に従って管理します。

クライアント企業は、EORがどの資料を保持し、どのように保管しているのか、また監査時に何が必要かを理解しておく必要があります。良好なEmployer of Record契約には、監査権、データ保持ポリシー、税務当局からの問い合わせ対応の義務など詳細に規定されています。契約前にこれらを法的顧問とともに確認しておくことも重要です。

恒久的施設リスクと法人税負担

すべての税務上の影響の中で、特に重要かつ誤解されやすいのが恒久的施設（PE）リスクです。これが最も法人税負担を大きく招く可能性があります。

恒久的施設（PE）とは何か？

PEは、外国で十分な事業場や代理人の存在があり、その国で税対象となる法人所得の一部を現地に帰属させる必要があるかどうかを判断する税の概念です。国際税務の枠組みでは、OECDモデル租税条約に基づき、PEは主に以下の二つの形で生じます。

• 固定拠点PE：物理的な事業所（オフィス、支店、工場等）があり、その場所から事業を行っている場合。
• 依存代理人PE：その国で恒常的に契約締結権限を行使する代理人がいる場合、または契約締結に不可欠な役割を担う場合。

PEリスクを引き起こす代表的な活動

従業員の働き方ではなく、その活動自体がPEリスクを生むポイントです。自律性の高い業務、バックオフィス、補助的サービスを行う従業員はリスクが低くなります。一方、主要な収益活動、顧客との関係管理、契約交渉に直接関与する従業員は高リスクです。

具体的には次の活動がPEのリスクを招くことがあります。

• 現地の顧客と契約交渉や締結を代理して行う
• その国での事業運営の管理・指揮
• その国の顧客から収益を上げる活動（現地で事業を行うことに相当）
• 毎常に親会社の利益代表として商業行為を行う依存代理人

このリスクは架空のものではありません。税務当局は、特にリモートワークの普及により、地理的な活動範囲を追跡しにくくなった企業のPE未申告のリスクを積極的に調査しています。

EORは恒久的施設のリスクをゼロにできるのか？

これが企業がEORサービスを検討する際に最も重要な質問の一つです。正直に言えば、EORは事務負担を軽減し、現地法的法人の設立を不要にしますが、自動的にPEリスクを排除するわけではありません。

EORの役割は、雇用関係を現地の合法的な雇用主を通じて構築することで、クライアントの直接的な雇用税義務を排除します。ただし、職務内容の性質自体は変更できません。その仕事内容が現地の税法や条約に基づきPEを誘発する場合、EORの枠組みだけでリスクを継続的に変えることはできません。

一部のEOR企業は、「自社のサービスを使えば、その国に法的な実体を持たなくなるためPEリスクは低減される」と謳いますが、この立場は慎重に扱う必要があります。従業員の活動が商業的に重要な場合、クライアントは独自に税務アドバイスを受けるのが望ましいです。

VAT、GST、およびその他の国際税務

給与とPEは、最も顕著なEORの税務影響ですが、これだけに限定されません。

EORサービスの料金はVATやGSTの対象か？

EORサービス料は、関係する法域や契約構造によってVATやGSTの対象となる場合があります。例えば欧州連合では、B2Bサービスについての供給場所規則により、逆課税（reverse charge）メカニズムの下、クライアント企業がVATを申告します。他国ではEORが請求書に直接現地のVATやGSTを課すケースもあります。

税務処理は複雑であり、EORとクライアント側が同じ国にいる場合、異なる国にいる場合、または税条約の有無など条件によって異なります。契約前にこれらの付加価値税の取り扱いについて理解しておくことは、キャッシュフローや財務報告において予期しない混乱を避けるために重要です。

福利厚生、株式、移転価格の考慮点

EOR経由の従業員は、現地の給与や法定福利に加え、クライアント企業からの福利厚生や株式報酬、ストックオプションを受け取る場合があります。これらの税務処理は国によって大きく異なり、所得税源泉徴収や社会保障負担など追加の雇用税義務が発生することもあります。これらはEORとクライアントが連携して丁寧に処理する必要があります。

また、移転価格も重要なテーマです。たとえば、グループ内のEOR労働者に関わる支払い（給与コストの再請求など）は、適用される移転価格ルールに沿って適切に構築し、証明資料も準備します。

知的財産権も重要なポイントです。従業員が知的財産を生み出す役割の場合、雇用契約やIP譲渡条項、従業員作成のIPの法人所有に関する規定については、現地の法律顧問と協議しながら契約書に盛り込む必要があります。

EORから現地法人へ移行すべきタイミング

EORはあくまで一時的・短期的な手段であり、多くの企業は長期的に事業拡大や市場定着を目指す中で、最終的に現地法人を設立する判断をします。

EORからの移行が必要となる兆候

一般的に次の状況が見られると、移行を検討すべきサインです。

• 従業員数が10～15人を超える：この規模になると、EOR利用にかかる総コストが現地法人の運営コストを上回ることが多い。
• 運営上の複雑さ：雇用契約、福利厚生、HR運用のコントロールをより強化したい場合。
• 市場への長期的戦略的コミットメント：恒久的な商業拠点形成を考え始めた場合。
• 法規制上の理由：長期にわたる第三者雇用の規制や制約に抵触する可能性。

EORコストと現地法人コストの比較

単純に料金と設立コストの比較だけでなく、給与管理、会計、監査、HR、法令遵守、管理コスト全体を比較する必要があります。小規