Accordi in Hong Kong

Stabilire accordi di lavoro chiari e conformi è fondamentale per le aziende che operano a Hong Kong. Questi contratti fungono da base legale definendo il rapporto tra employer e employee, delineando termini e condizioni di impiego, diritti e obblighi. Garantire che tali accordi rispettino i requisiti dell'Employment Ordinance e di altre normative pertinenti è cruciale per mitigare i rischi legali e favorire un ambiente di lavoro stabile.

Un contratto di lavoro ben redatto fornisce chiarezza su aspetti chiave del lavoro, prevenendo malintesi e controversie. Deve includere alcune disposizioni obbligatorie come stabilito dalla legge di Hong Kong, insieme ad altri termini concordati da entrambe le parti. Comprendere i diversi tipi di contratti e le clausole specifiche richieste è essenziale per qualsiasi employer che assuma nella regione.

Tipi di accordi di lavoro

A Hong Kong, le relazioni di lavoro sono tipicamente strutturate utilizzando due principali tipi di contratti: contratti a tempo indeterminato e contratti a tempo determinato. La natura del contratto influisce significativamente su aspetti come i diritti di cessazione e le spettanze.

Tipo di Contratto	Descrizione	Caratteristiche Chiave
Indeterminato	Continua fino a quando non viene terminato da una delle parti secondo i requisiti legali.	Nessuna data di fine specificata. Standard per impieghi permanenti.
Determinato	Ha una data di inizio e fine specifica concordata all'inizio.	Si termina automaticamente alla data di fine specificata. Spesso usato per progetti o ruoli.

Un employee che è stato impiegato con un contratto a tempo determinato per un periodo continuo di almeno 24 mesi può essere considerato impiegato con un contratto continuo. Se tale contratto viene rinnovato per la terza volta, può essere considerato un contratto a tempo indeterminato per alcuni scopi, in particolare riguardo ai pagamenti di cessazione.

Clausole Essenziali

L'Employment Ordinance di Hong Kong richiede l'inclusione di termini specifici nei contratti di lavoro. Sebbene un contratto scritto non sia legalmente obbligatorio per tutti i dipendenti, fornire una dichiarazione scritta dei termini di impiego è altamente consigliato e spesso necessario nella pratica. Le informazioni chiave che dovrebbero essere chiaramente indicate includono:

• Nome dell'employer e dell'employee
• Data di inizio del lavoro
• Titolo di lavoro e descrizione delle mansioni
• Luogo di lavoro
• Orario di lavoro
• Tariffa salariale, metodo di calcolo e periodo di paga
• Data di pagamento dello stipendio
• Data di fine del contratto (se a tempo determinato)
• Diritto a giorni di riposo, festività, ferie annuali e congedo per malattia
• Durata del preavviso richiesto per la cessazione da parte di entrambe le parti
• Altri termini e condizioni di impiego

La mancata fornitura di informazioni chiare su questi punti può portare a controversie e potenziali sfide legali.

Periodo di Prova

I periodi di prova sono comunemente usati a Hong Kong per permettere sia all'employer che all'employee di valutare la compatibilità. Pur non essendo strettamente obbligatori, sono una pratica standard.

• Durata Tipica: I periodi di prova di solito variano da uno a tre mesi. Periodi più lunghi, fino a sei mesi, sono anch'essi consentiti e dovrebbero essere chiaramente indicati nel contratto.
• Preavviso Durante il Periodo di Prova: Durante il primo mese di prova, generalmente non è richiesto preavviso né pagamento in sostituzione del preavviso da parte di nessuna delle due parti, salvo diversa indicazione nel contratto. Dopo il primo mese, ma entro il periodo di prova, il preavviso è di solito più breve rispetto al preavviso standard, spesso 7 giorni, a meno che il contratto non specifichi un periodo diverso (che deve essere almeno 7 giorni se è richiesto il preavviso).
• Cessazione Durante il Periodo di Prova: Entrambe le parti possono terminare il contratto durante il periodo di prova fornendo il preavviso concordato o il pagamento in sostituzione del preavviso.

I termini riguardanti il periodo di prova, inclusa la sua durata e il preavviso richiesto per la cessazione durante questo periodo, devono essere chiaramente definiti nell'accordo di lavoro.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza (clausole restrittive) sono spesso incluse nei contratti di lavoro per proteggere gli interessi commerciali dell'employer.

• Riservatezza: Le clausole che tutelano le informazioni riservate e i segreti commerciali sono generalmente applicabili a Hong Kong, purché siano ragionevoli in ambito e durata.
• Non Concorrenza: Le clausole di non concorrenza limitano la capacità di un employee di lavorare per un concorrente o di avviare un'attività concorrente dopo aver lasciato l'azienda. La loro applicabilità è soggetta a rigorosi controlli da parte dei tribunali di Hong Kong. Devono essere più ristrette possibile per proteggere gli interessi legittimi dell'employer (ad esempio, segreti commerciali, informazioni riservate, connessioni con i clienti). I fattori considerati includono la durata, l'ambito geografico e la natura delle attività restrittive. Clausole troppo ampie sono probabilmente considerate non applicabili come restrizione commerciale.

Perché le covenants restrittive siano applicabili, devono essere redatte con attenzione per essere ragionevoli tra le parti e non contro l'interesse pubblico.

Modifica del Contratto e Requisiti di Cessazione

La modifica di un contratto di lavoro richiede il consenso reciproco di entrambe le parti, employer e employee. Qualsiasi cambiamento ai termini essenziali dovrebbe idealmente essere documentato per iscritto e firmato da entrambe le parti. Modifiche unilaterali da parte dell'employer generalmente non sono ammesse e potrebbero costituire una violazione del contratto o un licenziamento ingiustificato.

La cessazione di un contratto di lavoro a Hong Kong deve rispettare le disposizioni dell'Employment Ordinance e i termini del contratto.

• Cessazione con Preavviso: Entrambe le parti possono terminare il contratto fornendo il preavviso richiesto o il pagamento in sostituzione del preavviso. Il periodo di preavviso minimo dipende dalla durata del servizio e dai termini del contratto, ma non può essere inferiore al minimo legale (che varia a seconda del tipo di contratto e della durata del servizio).
• Licenziamento Immediato / Cessazione: Un employer può licenziare immediatamente un employee senza preavviso o pagamento in sostituzione del preavviso solo in circostanze specifiche definite dall'Employment Ordinance, come disobbedienza volontaria, cattiva condotta, frode o negligenza abituale. Analogamente, un employee può terminare il contratto senza preavviso o pagamento in sostituzione se l'employer ha volontariamente mancato di pagare gli stipendi o ha sottoposto l'employee a maltrattamenti.
• Pagamenti di Cessazione: Alla cessazione, l'employer potrebbe essere tenuto a effettuare vari pagamenti, tra cui stipendi arretrati, pagamento in sostituzione del preavviso (se applicabile), pagamento pro-rata delle ferie annuali, pagamento per lungo servizio o indennità di licenziamento (se i criteri di elegibilità sono soddisfatti), e altri diritti contrattuali.

Devono essere seguite procedure corrette per una cessazione legittima, al fine di evitare rivendicazioni di licenziamento ingiustificato o altre responsabilità legali.