Cessazione in Hong Kong

Navigating la cessazione dell'impiego a Hong Kong richiede una comprensione approfondita del quadro legale che regola le relazioni tra employer e employee. L'Employment Ordinance (EO) stabilisce i requisiti minimi per la cessazione di un contratto di lavoro, sia che sia iniziata dall'employer sia dall'employee. Rispettare queste normative è fondamentale per gli employer per garantire la conformità e evitare potenziali controversie o sfide legali.

Gestire correttamente il processo di cessazione implica comprendere i periodi di preavviso, calcolare i pagamenti finali inclusi eventuali indennità di licenziamento o di servizio lungo, e assicurarsi che le motivazioni per la cessazione siano legalmente fondate. Gli employer devono anche seguire specifici passaggi procedurali e essere consapevoli delle protezioni dei dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali.

Requisiti di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione di un contratto di lavoro a Hong Kong dipende dai termini del contratto individuale e dalla durata del servizio dell'employee. Se il contratto di lavoro specifica un periodo di preavviso, tale periodo si applica, purché non sia inferiore al minimo statutario. Se il contratto non specifica un periodo di preavviso, si applica il minimo statutario.

Per contratti di lavoro che sono contratti continuativi (dove un employee ha lavorato per lo stesso employer per almeno 4 settimane, con almeno 18 ore lavorate in ciascuna settimana), i periodi minimi di preavviso sono i seguenti:

Tipo di Contratto	Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Contratto che specifica il preavviso	Qualsiasi	Come specificato nel contratto (deve essere almeno il minimo statutario)
Contratto che non specifica il preavviso	Durante il primo mese di impiego	Nessun preavviso richiesto da entrambe le parti
Contratto che non specifica il preavviso	Dopo il primo mese di impiego	Non meno di 7 giorni di preavviso
Dipendente con retribuzione mensile (contratto continuativo)	Dopo il periodo di prova (se presente) o dopo il primo mese	Un mese di preavviso (calcolato dal giorno in cui si dà il preavviso fino al giorno prima della stessa data nel mese successivo)

Entrambe le parti possono terminare il contratto effettuando un pagamento in luogo del preavviso. Il pagamento in luogo del preavviso si calcola sulla base della retribuzione giornaliera o mensile media dell'employee nei 12 mesi precedenti la data di cessazione.

Indennità di Licenziamento e Pagamento per Servizio Lungo

A Hong Kong, gli employee sotto un contratto continuativo possono avere diritto a ricevere o l'Indennità di Licenziamento (SP) o il Pagamento per Servizio Lungo (LSP) alla cessazione, ma generalmente non entrambi. L'idoneità dipende dalla motivazione della cessazione e dalla durata del servizio dell'employee.

Un employee ha tipicamente diritto a Indennità di Licenziamento se è stato impiegato con un contratto continuativo per almeno 24 mesi ed è licenziato per motivi di ridondanza, o viene messo in mobilità.

Un employee ha tipicamente diritto a Pagamento per Servizio Lungo se è stato impiegato con un contratto continuativo per almeno 5 anni e il suo impiego viene terminato per motivi diversi da grave cattiva condotta o ridondanza, o se muore in servizio, o se si dimette per motivi di malattia o vecchiaia.

La formula di calcolo per entrambi SP e LSP è la stessa:

(Ultimo mese di retribuzione completo O retribuzione mensile media degli ultimi 12 mesi, whichever is higher) x 2/3 x Anni di servizio

• Il servizio per un anno incompleto viene calcolato pro-rata.
• L'importo massimo di SP o LSP pagabile è soggetto a limiti. Secondo il quadro attuale previsto per il 2025, l'importo massimo è HK$390.000.
• I contributi al Mandatory Provident Fund (MPF) versati dall'employer possono essere utilizzati per compensare l'importo di SP o LSP dovuto.

Motivi di Cessazione

Un employer può terminare un contratto di lavoro sulla base di vari motivi, che possono essere ampiamente categorizzati come cessazione con causa (licenziamento sommario) e cessazione senza causa.

Cessazione senza causa:
Questa è la forma più comune di cessazione in cui l'employer termina il contratto fornendo il preavviso richiesto o il pagamento in luogo del preavviso. Non è strettamente richiesto un "motivo" relativo a cattiva condotta o performance dell'employee, purché venga dato il corretto preavviso o pagamento. Tuttavia, la cessazione non deve essere illegale o discriminatoria.

Cessazione con causa (licenziamento sommario):
Un employer può licenziare sommariamente un employee senza preavviso o pagamento in luogo del preavviso se l'employee:

• Disobbedisce volontariamente a un ordine legittimo e ragionevole.
• È colpevole di cattiva condotta incompatibile con l'espletamento diligente e fedele delle sue mansioni.
• È colpevole di frode o disonestà.
• È abitualmente negligente nei propri doveri.
• Commette qualsiasi altro atto che dimostra che l'employee non è idoneo alla posizione ricoperta.

Il licenziamento sommario è un'azione grave e dovrebbe essere usata solo in casi di grave cattiva condotta. L'employer deve essere in grado di dimostrare la grave cattiva condotta dell'employee.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legittima

Per garantire che una cessazione sia legittima, gli employer devono seguire procedure specifiche:

1. Fornire il corretto preavviso o pagamento in luogo: assicurarsi che venga dato il periodo di preavviso corretto o che venga effettuato il pagamento equivalente secondo il contratto e l'Employment Ordinance.
2. Calcolare e pagare gli ultimi diritti: questo include:
   • Retribuzioni maturate fino alla data di cessazione.
   • Pagamento in luogo del preavviso (se applicabile).
   • Indennità di ferie maturate ma non godute.
   • Eventuali pagamenti per ferie o indennità di malattia non ancora saldati.
   • Indennità di licenziamento o Pagamento per Servizio Lungo (se applicabile e idoneo).
3. Fornire la documentazione richiesta:
   • Una lettera di cessazione scritta che indichi chiaramente la data effettiva di cessazione.
   • Una dichiarazione dei pagamenti finali.
   • Lettera di referenza (se richiesta dall'employee, anche se non legalmente obbligatoria a meno che non sia specificato nel contratto o nella policy aziendale).
   • Documenti del regime MPF per la cessazione dei contributi.
4. Contributi MPF: assicurarsi che i contributi finali siano versati entro i termini di legge.
5. Restituzione dei beni aziendali: organizzare la restituzione dei beni aziendali da parte dell'employee.

Gli errori più comuni includono il calcolo errato del pagamento di preavviso o degli ultimi diritti, la mancata fornitura di una lettera di cessazione chiara, o la mancanza di prove sufficienti per supportare un licenziamento sommario.

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Ingiusto

L'Employment Ordinance fornisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali. Una cessazione può essere considerata ingiusta o illegale se avviene:

• Durante un periodo di malattia retribuito.
• Durante un congedo di maternità (per le dipendenti).
• A causa della testimonianza o delle informazioni fornite dall'employee in procedimenti ai sensi dell'EO.
• A causa della partecipazione dell'employee ad attività sindacali.
• È discriminatoria in base a sesso, disabilità, stato familiare o razza secondo le normative anti-discriminazione applicabili.
• Costituisce un licenziamento ingiustificato (licenziamento senza motivo valido come definito dall'EO, applicabile dopo un periodo di servizio qualificante).

Se una cessazione viene ritenuta ingiusta o illegale, un employee può avere diritto a rimedi tra cui reintegrazione, riassunzione o risarcimento. Gli employer dovrebbero consultare un avvocato in casi complessi di cessazione per mitigare i rischi.