Cessazione in Emirati Arabi Uniti

Navigating employment termination in the United Arab Emirates requires a thorough understanding of the applicable labour laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations) provides a clear framework for ending employment relationships, outlining the rights and obligations of both employers and employees. Adhering to these regulations is crucial for a smooth and lawful termination process.

Properly managing the termination process involves understanding various aspects, including the required notice periods, the calculation and payment of end-of-service gratuity (severance pay), the valid grounds for dismissal, and the necessary procedural steps. Employers must also be aware of employee protections against arbitrary or wrongful dismissal.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

The UAE Labour Law mandates a minimum notice period for terminating an employment contract, regardless of whether the contract is limited or unlimited. The purpose of the notice period is to provide both parties with time to prepare for the end of the employment relationship.

The minimum notice period is generally 30 days. However, this period can be longer if specified in the employment contract, but it cannot be less than 30 days.

During the notice period, the employee is entitled to their full salary and benefits. The employer cannot terminate the employee's services during approved leave. The employee is also entitled to one unpaid day off per week during the notice period to search for new employment, provided they give the employer notice of their intention to take this day off.

Either party can agree to waive the notice period or reduce it, but this must be done in writing. If the notice period is not observed by either party, the party terminating the contract is liable to pay the other party compensation equivalent to the employee's gross salary for the notice period or the remaining part of it.

Indennità di Fine Servizio (Gratuità di Fine Rapporto)

Employees who have completed one year or more of continuous service are entitled to end-of-service gratuity upon termination, provided the termination is not for one of the specific gross misconduct reasons outlined in the law. The calculation of this gratuity depends on the employee's length of service and the reason for termination.

The gratuity is calculated based on the employee's last basic salary. Allowances are generally not included in the calculation unless explicitly stated in the contract.

Here is the general calculation for employees who resign or are terminated by the employer for reasons other than gross misconduct:

Durata del Servizio	Calcolo Basato sullo Stipendio Base
1 a 5 anni	21 giorni di paga per ogni anno
Più di 5 anni	30 giorni di paga per ogni anno

L'importo totale della gratifica non deve superare due anni di stipendio lordo.

Se un dipendente si dimette prima di aver completato 5 anni di servizio, il suo diritto alla gratifica viene ridotto:

• 1 a 5 anni di servizio: Diritto a un terzo della gratifica calcolata come sopra.
• Più di 5 anni di servizio: Diritto all'intera gratifica calcolata come sopra.

I dipendenti licenziati per atti specifici di grossa cattiva condotta (come definito dalla legge) non hanno diritto alla gratifica di fine rapporto.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro negli Emirati Arabi Uniti possono essere risolti per vari motivi, generalmente categorizzati come licenziamento con causa e senza causa.

Licenziamento Senza Causa

Secondo la legge attuale, sia i datori di lavoro che i dipendenti possono terminare un contratto di lavoro per qualsiasi motivo legittimo, purché rispettino il periodo di preavviso concordato. Questo è spesso chiamato licenziamento senza causa, anche se la legge sottolinea che la risoluzione dovrebbe avvenire per un "motivo legittimo legato all'efficienza del dipendente o dell'azienda."

Licenziamento Con Causa (Licenziamento Summarizzato)

La UAE Labour Law specifica alcuni motivi per cui un datore di lavoro può terminare immediatamente il contratto di un dipendente senza preavviso e senza pagare la gratifica di fine servizio. Questi motivi generalmente riguardano gravi comportamenti scorretti da parte del dipendente. Alcuni esempi includono:

• Assumere una falsa identità o presentare certificati falsificati.
• Commettere un errore che comporta una perdita materiale sostanziale per il datore di lavoro.
• Violare istruzioni relative alla sicurezza dei dipendenti o del luogo di lavoro, purché queste istruzioni siano state fornite per iscritto e esposte o comunicate al dipendente.
• Non svolgere i doveri di base secondo il contratto e non correggere la situazione dopo un'indagine scritta e un avvertimento.
• Divulgare segreti aziendali.
• Essere giudicato colpevole da un tribunale competente di un crimine che coinvolge onore, onestà o morali pubbliche.
• Essere trovato in stato di ebbrezza o sotto l'influenza di narcotici durante l'orario di lavoro.
• Commettere un'aggressione contro il datore di lavoro, il manager o i colleghi durante l'orario di lavoro.
• Assenteismo senza motivo legittimo per più di 20 giorni intermittenti o più di 7 giorni consecutivi in un anno.
• Sfruttare illegalmente la propria posizione per guadagno personale.

Anche nei casi di licenziamento sommario, i datori di lavoro devono seguire procedure specifiche.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che una risoluzione sia legittima, i datori di lavoro devono seguire passaggi procedurali specifici. La mancata osservanza di queste procedure può rendere il licenziamento arbitrario o ingiustificato, anche se esiste un motivo valido per il licenziamento.

I principali passaggi procedurali includono:

1. Preavviso scritto: Fornire al dipendente un avviso scritto di licenziamento che indichi chiaramente la data effettiva di cessazione e rispetti il periodo di preavviso richiesto (a meno che non si tratti di licenziamento sommario).
2. Motivo del licenziamento: Esplicitare chiaramente il motivo legittimo del licenziamento nell'avviso, specialmente in caso di licenziamento con causa.
3. Indagine (per causa): Se si licenzia per causa, condurre un'indagine scritta sul presunto comportamento scorretto e offrire al dipendente l'opportunità di rispondere. Potrebbe anche essere necessario un avvertimento scritto a seconda del motivo specifico del licenziamento.
4. Liquidazione finale: Calcolare e pagare tutte le spettanze dovute al dipendente, tra cui:
   • Stipendio e indennità fino all'ultimo giorno lavorativo.
   • Pagamento in sostituzione del periodo di preavviso (se il preavviso non viene rispettato).
   • Gratifica di fine rapporto (se applicabile).
   • Pagamento per ferie annuali maturate ma non godute.
   • Altre somme dovute secondo il contratto o la legge (ad esempio, biglietto di rimpatrio).
5. Documentazione: Preparare tutti i documenti necessari, inclusa la lettera di licenziamento, il rendiconto finale e la cancellazione del visto e della tessera del lavoro del dipendente.
6. Cancellazione del visto: Avviare la procedura per cancellare il visto di residenza e il permesso di lavoro del dipendente attraverso il Ministero delle Risorse Umane e dell'Emiratisation (MOHRE) e la Direzione Generale della Residenza e degli Stranieri (GDRFA).

Gli errori comuni includono il mancato preavviso adeguato, il calcolo errato o la mancata erogazione delle prestazioni di fine rapporto, la mancanza di documentazione corretta per il licenziamento con causa e ritardi nell'elaborazione della liquidazione finale e della cancellazione del visto.

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Ingiustificato

La UAE Labour Law fornisce protezioni ai dipendenti contro licenziamenti arbitrari o ingiustificati. Un licenziamento può essere considerato ingiustificato se:

• Il datore di lavoro licenzia il dipendente per motivi non correlati alla performance lavorativa del dipendente o alle esigenze operative dell'azienda.
• Il licenziamento si basa su motivi discriminatori (ad esempio, razza, genere, religione).
• Il datore di lavoro non segue le procedure legali corrette per il licenziamento, come non fornire il preavviso richiesto o non pagare le spettanze.

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può presentare un reclamo al Ministero delle Risorse Umane e dell'Emiratisation (MOHRE). Se il reclamo non viene risolto amichevolmente, può essere deferito al Tribunale del Lavoro.

Se il tribunale accerta che il licenziamento è stato arbitrario, può ordinare al datore di lavoro di pagare un'indennità al dipendente. L'importo dell'indennità è determinato dal tribunale, considerando lo stipendio del dipendente, la durata del servizio e l'entità del danno subito. L'importo dell'indennità non può superare tre mesi di stipendio lordo. Questa indennità si aggiunge ad altre spettanze del dipendente, come il pagamento del periodo di preavviso e la gratifica di fine rapporto.