Benefici in Emirati Arabi Uniti

Navigating employee benefits and entitlements negli Emirati Arabi Uniti richiede una chiara comprensione sia dei requisiti statutari sia delle pratiche di mercato. La legge sul lavoro degli UAE stabilisce diritti fondamentali e benefici minimi a cui tutti i dipendenti hanno diritto, garantendo un livello di protezione e benessere di base. Tuttavia, il mercato del talento competitivo spesso richiede che i datori di lavoro offrano pacchetti di benefici che vanno significativamente oltre questi minimi legali per attrarre e trattenere professionisti qualificati.

Comprendere le sfumature tra diritti obbligatori e benefici aggiuntivi comuni è cruciale per i datori di lavoro operanti negli UAE. La conformità alla legge è non negoziabile, mentre offrire benefici competitivi è fondamentale per costruire una forza lavoro motivata e stabilire un forte employer brand in un’economia diversificata e dinamica.

Benefici obbligatori richiesti dalla legge

La UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021) delinea diversi diritti chiave che i datori di lavoro devono fornire ai propri dipendenti. Rispettare questi è un requisito fondamentale di conformità per tutte le imprese operanti negli Emirati.

• Orario di lavoro: Le ore di lavoro ordinarie massime sono 8 ore al giorno o 48 ore alla settimana. Queste possono essere aumentate a 9 ore al giorno per alcuni tipi di lavoro. L’OT è compensato con una tariffa del 125% del salario di base per le ore lavorate oltre l’orario normale, e del 150% per le ore straordinarie tra le 22:00 e le 4:00.
• Giorno di riposo settimanale: I dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno di riposo retribuito alla settimana, tipicamente il venerdì, anche se questo può essere modificato in base al contratto di lavoro o alla politica aziendale, purché sia almeno un giorno intero.
• Congedo annuale: I dipendenti hanno diritto a un congedo annuale retribuito in base alla loro anzianità:
  • 2 giorni al mese se il servizio è tra sei mesi e un anno.
  • 30 giorni all’anno se il servizio supera l’anno.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a festività pubbliche ufficiali retribuite come dichiarato dal governo degli UAE.
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a congedo per malattia dopo aver completato il periodo di prova (che non può superare i 6 mesi). Il diritto è:
  • I primi 15 giorni: paga piena.
  • I successivi 30 giorni: mezza paga.
  • Qualsiasi periodo successivo: senza paga.
• Congedo di maternità: Le dipendenti hanno diritto a 60 giorni di congedo di maternità:
  • I primi 45 giorni: paga piena.
  • I successivi 15 giorni: mezza paga. Congedo aggiuntivo non retribuito può essere concesso per malattie legate alla gravidanza.
• Congedo di paternità: I dipendenti maschi hanno diritto a 5 giorni lavorativi di congedo di paternità.
• Congedo per lutto: I dipendenti hanno diritto a congedo per lutto retribuito:
  • 5 giorni per la morte di un coniuge.
  • 3 giorni per la morte di un genitore, figlio, fratello, nipote o nonno.
• Indennità di fine servizio (EOSG): È un pagamento in lump sum effettuato a un dipendente al termine del contratto, purché abbia completato almeno un anno di servizio continuativo. Il calcolo dipende dal tipo di contratto (limitato o illimitato) e dalla ragione del termine. Per contratti illimitati terminati dal datore di lavoro o contratti limitati completati, il calcolo è tipicamente:
  • 21 giorni di salario di base per ogni anno dei primi cinque anni di servizio.
  • 30 giorni di salario di base per ogni anno successivo. La somma totale non deve superare due anni di salario di base.

La conformità a questi benefici obbligatori è monitorata dal Ministero delle Risorse Umane e dell’Emiratisation (MOHRE). La mancata conformità può comportare sanzioni significative.

Benefici opzionali comuni forniti dai datori di lavoro

Oltre ai minimi statutari, molti datori di lavoro negli UAE offrono benefici aggiuntivi per attrarre e trattenere talenti. Questi benefici opzionali sono spesso elementi distintivi in un mercato competitivo e influenzano significativamente le aspettative dei dipendenti.

• Indennità di alloggio: Spesso fornita come importo fisso mensile o percentuale dello stipendio di base, aiuta i dipendenti a coprire i costi di alloggio, che possono essere elevati nelle grandi città come Dubai e Abu Dhabi.
• Indennità di trasporto: Fornita per coprire i costi di spostamento, come importo fisso, trasporto fornito dall’azienda o rimborso di carburante/trasporto pubblico.
• Indennità di istruzione: Alcuni datori di lavoro offrono indennità o supporto per l’istruzione dei figli dei dipendenti, in particolare per i dipendenti espatriati.
• Biglietti aerei annuali: Comune per i dipendenti espatriati, copre il costo di un volo di ritorno annuale nel loro paese di origine.
• Bonus: Bonus legati alle performance, bonus annuali o bonus di Eid sono frequentemente offerti.
• Congedo aggiuntivo: Alcune aziende offrono più giorni di congedo annuale rispetto al minimo legale, o forniscono tipi specifici di congedo come congedo di studio o congedo matrimoniale.
• Assicurazione sulla vita e invalidità: Copertura oltre all’assicurazione sanitaria obbligatoria.
• Programmi di benessere: Iniziative che promuovono la salute e il benessere dei dipendenti.
• Sviluppo professionale: Supporto per formazione, certificazioni o ulteriori studi.

La composizione specifica e la generosità di questi benefici opzionali variano molto in base all’industria, alle dimensioni dell’azienda e alla seniority e ruolo del dipendente. Pacchetti di benefici competitivi sono cruciali per attrarre i migliori talenti, e le aspettative dei dipendenti sono spesso modellate dalle norme di settore e dal costo della vita negli UAE.

Requisiti e pratiche di assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria è un beneficio obbligatorio per i dipendenti negli UAE, anche se i requisiti specifici variano a seconda dell’Emirato.

• Dubai: I datori di lavoro sono legalmente obbligati a fornire copertura assicurativa sanitaria ai propri dipendenti e ai loro familiari (coniugi e fino a 3 figli sotto i 21 anni). Il livello minimo di copertura è definito dall’Autorità Sanitaria di Dubai (DHA).
• Abu Dhabi: I datori di lavoro devono fornire copertura assicurativa sanitaria per i propri dipendenti. Sebbene non sia strettamente obbligatorio per i familiari secondo la legge, è una pratica comune e spesso attesa dai dipendenti. La copertura minima è definita dal Department of Health (DOH) di Abu Dhabi.
• Altri Emirati: Sebbene non sia uniformemente obbligatorio dalla legge locale in tutti gli Emirati, fornire assicurazione sanitaria è una prassi standard e spesso inclusa nei contratti di lavoro a causa delle aspettative dei dipendenti e del panorama sanitario complessivo.

In genere, i datori di lavoro sopportano l’intero costo dei premi di assicurazione sanitaria obbligatoria per i loro dipendenti. Il costo varia in base al livello di copertura, all’età del dipendente e all’assicuratore. Fornire copertura che supera i requisiti minimi è un modo comune per i datori di lavoro di offrire un pacchetto di benefici più attraente. La conformità implica assicurarsi che tutti i dipendenti e i familiari eleggibili (dove applicabile) siano coperti da un assicuratore registrato e che le polizze soddisfino i benefici minimi richiesti.

Piani pensionistici e di previdenza

Il sistema principale di risparmio per la pensione per i dipendenti espatriati negli UAE è l’End-of-Service Gratuity (EOSG), come dettagliato nella sezione sui benefici obbligatori. Questo è un pagamento in lump sum al termine del contratto, non un sistema di contributi a un fondo pensione tradizionale.

Per i cittadini UAE e GCC che lavorano negli UAE, si applica un sistema diverso:

• Cittadini UAE: I datori di lavoro devono registrare i propri dipendenti cittadini UAE presso la General Pension and Social Security Authority (GPSSA). Sia il datore di lavoro sia il dipendente effettuano contributi mensili a questo schema. Le aliquote di contribuzione sono stabilite dalla legge e sono una percentuale dello stipendio del dipendente (incluso salario di base e alcune indennità).
• Cittadini GCC: Simile ai cittadini UAE, i cittadini GCC che lavorano negli UAE sono generalmente coperti dal sistema di sicurezza sociale del loro paese di origine, con contributi spesso facilitati dal datore di lavoro negli UAE.

La conformità per i datori di lavoro comporta il calcolo corretto e il versamento dei contributi alla GPSSA o all’autorità di sicurezza sociale GCC pertinente per i loro dipendenti nazionali. Per gli espatriati, l’attenzione è sul calcolo corretto e sul pagamento dell’EOSG al termine del contratto. Alcuni datori di lavoro possono offrire piani di risparmio pensionistici supplementari o fondi di previdenza come beneficio aggiuntivo, anche se non sono richiesti dalla legge.

Pacchetti di benefici tipici per settore o dimensione aziendale

I pacchetti di benefici per i dipendenti negli UAE sono fortemente influenzati dal settore, dalle dimensioni dell’azienda e dalla seniority del ruolo.

• Variazioni settoriali:
  • Oil & Gas, Banking e grandi multinazionali: Spesso offrono pacchetti completi che includono alti indennizzi di alloggio e trasporto, supporto per l’istruzione, voli annuali, bonus generosi e assicurazione sanitaria di alta qualità.
  • Ospitalità e Retail: Possono offrire pacchetti più basilari, talvolta includendo alloggio condiviso e trasporto, con benefici più vicini ai minimi statutari, anche se aziende competitive offrono comunque vantaggi attraenti.
  • Tecnologia e Startup: Spesso si concentrano su modalità di lavoro flessibili, opportunità di sviluppo professionale e incentivi legati alle performance, insieme a benefici di base competitivi.
• Dimensione aziendale:
  • Grandi imprese: Di solito dispongono di programmi di benefici strutturati e completi con molteplici livelli di assicurazione sanitaria, varie indennità e schemi di bonus formali. Spesso hanno dipartimenti HR dedicati alla gestione dei benefici e alla conformità.
  • PMI: Le offerte di benefici possono variare molto. Alcune possono attenersi ai benefici obbligatori per motivi di costo, mentre altre offrono pacchetti competitivi per attrarre talenti da aziende più grandi. Gestire i benefici e la conformità può essere più complesso per le PMI senza risorse dedicate.

Le aspettative dei dipendenti sono generalmente più alte in settori e aziende note per offrire pacchetti generosi. Per rimanere competitivi, i datori di lavoro devono confrontare le proprie offerte con quelle di aziende simili nel settore e nelle dimensioni. Il costo dei benefici rappresenta un fattore importante nel costo complessivo del personale, e i datori di lavoro devono bilanciare l’offerta di pacchetti attraenti con la gestione efficace delle spese, garantendo piena conformità a tutti i requisiti legali.