Benefici in Emirati Arabi Uniti

Navigating i benefici e i diritti dei dipendenti negli Emirati Arabi Uniti richiede una chiara comprensione sia dei requisiti statutari sia delle pratiche di mercato. La legge sul lavoro degli EAU stabilisce diritti fondamentali e benefici minimi a cui tutti i dipendenti hanno diritto, garantendo un livello di protezione e benessere di base. Tuttavia, il mercato dei talenti competitivo spesso richiede che gli Employer of Record offra pacchetti di benefit che vadano significativamente oltre questi minimi legali per attrarre e mantenere professionisti qualificati.

Comprendere le sfumature degli entitlements obbligatori rispetto ai vantaggi aggiuntivi comuni è cruciale per gli Employer of Record operanti negli EAU. La conformità alla legge è non negoziabile, mentre offrire benefit competitivi è fondamentale per costruire una forza lavoro motivata e stabilire un forte brand di azienda in un’economia diversificata e dinamica.

Benefits obbligatori richiesti dalla legge

La legge sul lavoro degli EAU (Decreto-Legge Federale n. 33 del 2021) definisce diversi entitlements chiave che i datori di lavoro devono fornire ai loro dipendenti. Rispettarli rappresenta un requisito fondamentale di conformità per tutte le aziende operative negli Emirati.

• Orario di lavoro: Le ore di lavoro ordinarie massime sono 8 al giorno o 48 alla settimana. Queste possono essere aumentate a 9 ore al giorno per alcuni tipi di lavoro. Gli straordinari sono compensati a una tariffa del 125% del salario di base per le ore oltre l’orario normale, e del 150% tra le 22:00 e le 4:00.
• Giorno di riposo settimanale: I dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno di riposo pagato alla settimana, tipicamente il venerdì, anche se può essere modificato in base al contratto di lavoro o alla politica aziendale, purché sia almeno un giorno intero.
• Congedo annuale: I dipendenti hanno diritto a un congedo annuale retribuito in base alla loro anzianità:
  • 2 giorni al mese se il servizio è tra sei mesi e un anno.
  • 30 giorni all’anno se il servizio supera un anno.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a ferie pubbliche ufficiali retribuite come dichiarato dal governo degli EAU.
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a congedo per malattia dopo aver completato il periodo di prova (che non può superare i 6 mesi). Il diritto è:
  • Prime 15 giorni: pieno stipendio.
  • I successivi 30 giorni: metà stipendio.
  • Qualsiasi periodo successivo: senza retribuzione.
• Congedo di maternità: Le dipendenti femmine hanno diritto a 60 giorni di congedo di maternità:
  • Prime 45 giorni: stipendio pieno.
  • Successi 15 giorni: metà stipendio. È possibile concedere ulteriori congedi non retribuiti per malattie legate alla gravidanza.
• Congedo di paternità: I dipendenti maschi hanno diritto a 5 giorni lavorativi di congedo di paternità.
• Congedo per lutto: I dipendenti hanno diritto a congedo retribuito per lutto:
  • 5 giorni per la morte di un coniuge.
  • 3 giorni per la morte di un genitore, figlio, fratello, nipote, o nonno.
• Trattamento fine servizio (EOSG): Si tratta di un pagamento in lump sum effettuato al dipendente al termine del contratto, purché abbia completato almeno un anno di servizio continuativo. Il calcolo dipende dal tipo di contratto (limitato o illimitato) e dal motivo del termine. Per contratti illimitati terminati dal datore di lavoro o contratti a termine completati, il calcolo è generalmente:
  • 21 giorni di paga di base per ogni anno dei primi cinque di servizio.
  • 30 giorni di paga di base per ogni anno aggiuntivo successivo. La somma totale non deve superare due anni di paga di base.

Il rispetto di questi benefits obbligatori è monitorato dal Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE). La non conformità può comportare sanzioni significative.

Benefits opzionali comuni offerti dai datori di lavoro

Oltre ai minimi statutari, molti datori di lavoro negli EAU offrono benefit aggiuntivi per attrarre e mantenere talenti. Questi benefit opzionali sono spesso fattori distintivi in un mercato competitivo e influenzano significativamente le aspettative dei dipendenti.

• Indennità di alloggio: Spesso fornita come importo fisso mensile o percentuale dello stipendio di base, aiuta i dipendenti a coprire i costi di alloggio, che possono essere elevati nelle principali città come Dubai e Abu Dhabi.
• Indennità di trasporto: Fornita per coprire i costi del pendolarismo, come importo fisso, trasporto aziendale, o rimborso per carburante/trasporto pubblico.
• Indennità di studi: Alcuni datori di lavoro offrono indennità o supporto per le scuole dei figli dei dipendenti, particolarmente per i dipendenti espatriati.
• Biglietti aerei annuali: Comune per i dipendenti espatriati, copre il costo di un volo di ritorno annuale nel paese d’origine.
• Bonus: Bonus legati alla performance, bonus annuali o bonus di Eid sono frequentemente offerti.
• Congedo aggiuntivo: Alcune aziende offrono più giorni di congedo annuale rispetto al minimo legale o prevedono specifici tipi di congedo come congedo per studio o per matrimonio.
• Assicurazione sulla vita e disabilità: Copertura oltre all’assicurazione sanitaria obbligatoria.
• Programmi di benessere: Iniziative che promuovono la salute e il benessere dei dipendenti.
• Sviluppo professionale: Supporto per formazione, certificazioni o studi ulteriori.

La composizione e la generosità di questi benefit opzionali variano molto in base all’industria, alla dimensione dell’azienda e alla seniority e ruolo del dipendente. Pacchetti di benefit competitivi sono cruciali per attrarre i migliori talenti, e le aspettative dei dipendenti sono spesso modellate dalle norme di settore e dal costo della vita negli EAU.

Requisiti e pratiche di assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria è un benefit obbligatorio per i dipendenti negli EAU, anche se i requisiti specifici variano tra gli Emirati.

• Dubai: I datori di lavoro sono obbligati per legge a fornire copertura assicurativa sanitaria ai propri dipendenti e ai loro familiari (coniuge e fino a 3 figli sotto i 21 anni). Il livello minimo di copertura è definito dall’Dubai Health Authority (DHA).
• Abu Dhabi: I datori di lavoro devono fornire copertura assicurativa sanitaria per i propri dipendenti. Sebbene non sia strettamente obbligatorio per i familiari sotto legge, è una pratica comune e spesso attesa dai lavoratori. La copertura minima è definita dal Department of Health (DOH) Abu Dhabi.
• Altri Emirati: Sebbene non obbligatoria uniformemente a livello di legge locale in tutti gli Emirati, fornire assicurazione sanitaria è prassi consolidata e spesso inclusa nei contratti di lavoro a causa delle aspettative dei dipendenti e del panorama sanitario complessivo.

I datori di lavoro generalmente assumono il costo totale dei premi di assicurazione sanitaria obbligatoria per i loro dipendenti. Il costo varia in base al livello di copertura, all’età del dipendente, e dall’assicuratore. Offrire copertura che supera i requisiti minimi è un modo comune per i datori di lavoro di proporre un pacchetto di benefit più attraente. La conformità consiste nel garantire che tutti i dipendenti e i familiari eleggibili (ove applicabile) siano coperti da un assicuratore registrato e che le polizze soddisfino i benefici minimi richiesti.

Piani di pensione e risparmio per la pensione

Il sistema principale di risparmio previdenziale per i dipendenti espatriati negli EAU è il Trattamento di fine servizio (EOSG), come dettaglia la sezione sui benefits obbligatori. Si tratta di un pagamento lump sum al termine del rapporto di lavoro, e non di un sistema di contribuzione a un fondo pensione tradizionale.

Per i cittadini degli UAE e del GCC che lavorano negli EAU, si applica un sistema diverso:

• Cittadini degli UAE: I datori di lavoro devono iscrivere i propri dipendenti nazionali presso l’Autorità Generale per la Previdenza Sociale e la Pensione (GPSSA). Sia il datore di lavoro sia il dipendente effettuano contributi mensili a questo scheme. Le percentuali di contribuzione sono stabilite dalla legge e sono una percentuale dello stipendio del dipendente (incluso stipendio di base e alcune indennità).
• Cittadini del GCC: Simile ai cittadini degli UAE, i cittadini GCC che lavorano negli EAU sono tipicamente coperti dal sistema di sicurezza sociale del loro paese di origine del GCC, con contributi spesso facilitati dal datore di lavoro negli EAU.

La conformità per i datori di lavoro consiste nel calcolare correttamente e versare i contributi al GPSSA o all’autorità di sicurezza sociale del GCC pertinente per i loro dipendenti nazionali. Per gli espatriati, l’obiettivo è calcolare correttamente e pagare il EOSG al termine del contratto. Alcuni datori di lavoro possono offrire piani di risparmio pensionistico supplementari o fondi di previdenza come benefit aggiuntivi, anche se non sono obbligatori per legge.

Pacchetti di benefit tipici per settore o dimensione azienda

I pacchetti di benefit dei dipendenti negli EAU sono influenzati da molto fattori come settore, dimensione dell’azienda e livello di seniority.

• Variazioni per settore:
  • Oil & Gas, Banking e multinazionali: Spesso offrono pacchetti completi con elevate indennità di abbigliamento e trasporto, supporto per l’educazione, voli annuali, bonus generosi e polizze sanitarie di alta qualità.
  • Ospitalità e Retail: Possono offrire pacchetti più basilari, talvolta includendo alloggio condiviso e trasporto, con benefit più vicini ai minimi statutari, anche se aziende competitive offrono comunque benefit attrattivi.
  • Tecnologia e Start-up: Spesso focalizzati su modalità di lavoro flessibili, opportunità di sviluppo professionale e incentivi legati alla performance, insieme a benefit di base competitivi.
• Dimensione azienda:
  • Grandi aziende: Hanno generalmente programmi di benefit strutturati e completi, con diversi livelli di assicurazione sanitaria, varie indennità e schemi di bonus formali. Di solito dispongono di team HR dedicati per gestire i benefits e garantire la conformità.
  • Piccole e medie imprese (PMI): Le offerte di benefit possono variare molto. Alcune tendono a rispettare più strettamente i benefits obbligatori a causa di vincoli di costo, altre offrono pacchetti competitivi per attrarre talenti rispetto a grandi aziende. La gestione dei benefit e la conformità può essere più complessa per PMI senza risorse dedicate.

Le aspettative dei dipendenti sono generalmente più elevate in settori e aziende conosciute per offrire pacchetti generosi. Per rimanere competitivi, gli Recruitment devono confrontare i propri benefit con quelli di aziende simili del settore e della dimensione. Il costo dei benefit rappresenta una voce significativa nei costi totali del personale, e i datori di lavoro devono trovare un equilibrio tra offerta di pacchetti attrattivi, gestione delle spese e piena conformità a tutte le normative.