Cessazione in Cina

Navigating employment termination in China requires a thorough understanding of the country's complex labor laws. Both employers and employees are protected by regulations that dictate the conditions under which an employment relationship can be ended, the required notice periods, and the calculation and payment of severance. Non-compliance with these rules can lead to significant legal challenges, including costly disputes and mandatory reinstatement of the employee.

Ensuring a lawful and smooth termination process is crucial for foreign companies operating in China. This involves adhering strictly to procedural requirements, correctly calculating entitlements, and having proper documentation in place. Understanding the nuances of "with cause" versus "without cause" termination and the specific protections afforded to employees is fundamental to minimizing risk and maintaining good labor relations.

Notice Period Requirements

The required notice period for terminating an employment contract in China depends on who initiates the termination and the reason for termination.

• Employee Resignation: An employee must provide the employer with 30 days' written notice. During the probation period, the notice period is reduced to 3 days.
• Employer Termination with Cause: Generally, no notice period is required when an employer terminates an employee for serious misconduct or other legally defined "with cause" reasons.
• Employer Termination Without Cause: If an employer terminates an employee without cause (e.g., due to redundancy, inability to perform after training/transfer, or significant change in circumstances), the employer must provide either:
  • 30 days' written notice, OR
  • One month's salary in lieu of notice.

Scenario	Notice Period Required
Employee Resignation	30 days' written notice
Employee Resignation (during probation)	3 days' written notice
Employer Termination (with cause)	Generally no notice required
Employer Termination (without cause)	30 days' notice OR 1 month's salary in lieu

Severance Pay Calculations

Severance pay, also known as economic compensation, is typically required when an employer terminates an employee without cause or in certain "with cause" situations (e.g., employer's bankruptcy). The calculation is based on the employee's length of service and average monthly wage.

The formula for severance pay is:

Severance Pay = (Average Monthly Wage) x (Number of Years of Service)

• Average Monthly Wage: This is calculated based on the employee's average wage over the 12 months preceding the termination date. It includes basic salary, bonuses, allowances, and subsidies.
• Number of Years of Service: Service is calculated in full years. For service periods less than one year but more than six months, it is counted as one year. For service periods of six months or less, it is counted as half a year.
• Maximum Wage Cap: If the employee's average monthly wage is three times higher than the average monthly wage of employees in the local municipality, the severance pay calculation is capped. In this case, the average monthly wage used in the calculation is limited to three times the local average, and the maximum number of years of service counted is limited to 12 years.

Service Period	Calculation Factor
Each full year	1 month's wage
> 6 months but < 1 year	1 month's wage
<= 6 months	0.5 month's wage

Nota: Il limite massimo sul salario e il limite di 12 anni di servizio si applicano solo se lo stipendio medio mensile del dipendente supera tre volte la media locale.

Grounds for Termination

La legge del lavoro cinese specifica i motivi legali per cui un datore di lavoro può terminare un contratto di lavoro. Questi sono generalmente categorizzati come terminazione con causa e senza causa.

Terminazione con causa (di solito senza indennità):

Un datore di lavoro può terminare un dipendente senza pagamento di indennità se il dipendente:

• È dimostrato aver fallito nel soddisfare le condizioni di assunzione durante il periodo di prova.
• Violenta gravemente le regole e regolamenti dell'azienda.
• Commette grave negligenza o pratiche di corruzione, causando danni significativi al datore di lavoro.
• Stabilisce un rapporto di lavoro con un altro datore di lavoro, che compromette seriamente il completamento dei compiti assegnati dal datore di lavoro originale, e si rifiuta di correggere dopo essere stato notificato.
• Causa l'invalidità del contratto di lavoro mediante mezzi ingannevoli o coercitivi, o approfittando delle difficoltà dell'altra parte.
• È soggetto a indagine per responsabilità penale.

Terminazione senza causa (indennità richiesta, preavviso o pagamento in sostituzione):

Un datore di lavoro può terminare un dipendente con indennità e preavviso (o pagamento in sostituzione) in circostanze specifiche, come ad esempio:

• Il dipendente non è in grado di svolgere il lavoro dopo aver completato un trattamento medico per una malattia o un infortunio non correlato al lavoro, e non può assumere altri incarichi organizzati dal datore di lavoro.
• Il dipendente è incompetente per il lavoro e rimane incompetente dopo formazione o adeguamento a una posizione diversa.
• Il contratto di lavoro non è più eseguibile a causa di un cambiamento significativo nelle circostanze oggettive su cui si basava il contratto, e il datore di lavoro e il dipendente non raggiungono un accordo per modificare il contratto.
• Licenziamenti di massa (riduzione del personale) dovuti a difficoltà finanziarie del datore di lavoro o a cambiamenti significativi nella produzione/operazioni.

Situazioni in cui il licenziamento è limitato:

I datori di lavoro sono generalmente vietati dal licenziare i dipendenti in determinate condizioni, tra cui:

• Dipendenti affetti da malattie professionali o infortuni sul lavoro.
• Dipendenti in trattamento medico per malattie o infortuni non correlati al lavoro entro un periodo prescritto.
• Donne durante gravidanza, congedo di maternità o allattamento.
• Dipendenti che hanno lavorato ininterrottamente per l'azienda per 15 anni e sono a meno di 5 anni dalla loro età pensionabile legale.
• Dipendenti partecipanti ad attività di contrattazione collettiva.

Procedural Requirements for Lawful Termination

L'osservanza rigorosa dei requisiti procedurali è essenziale per una terminazione legale in Cina. La mancata osservanza del processo corretto può rendere illegale il licenziamento, anche se sussiste un motivo valido.

I passaggi procedurali chiave includono:

1. Raccolta di prove: Per la terminazione con causa, raccogliere prove chiare e sufficienti della condotta del dipendente o del mancato rispetto degli standard. Assicurarsi che le regole aziendali violate siano state comunicate correttamente al dipendente.
2. Notifica al sindacato: Se l'azienda ha un sindacato, l'azienda deve notificare in anticipo la proposta di licenziamento (eccetto per dimissioni o licenziamenti durante il periodo di prova). Il sindacato può sollevare obiezioni.
3. Notifica scritta di licenziamento: Fornire al dipendente un avviso scritto formale di licenziamento. Questo avviso deve indicare chiaramente il motivo e la data di efficacia. Per licenziamenti senza causa, fornire 30 giorni di preavviso o pagamento in sostituzione.
4. Incontro con il dipendente: Condurre un incontro per comunicare la decisione di licenziamento e spiegare i motivi e il processo.
5. Emissione del certificato di licenziamento: Fornire al dipendente un certificato scritto di licenziamento entro 15 giorni dalla data di licenziamento. Questo documento è fondamentale per la registrazione delle prestazioni di disoccupazione e la ricerca di un nuovo impiego.
6. Pagamento finale: Pagare tutte le retribuzioni dovute, ferie annuali maturate ma non usufruite e l'indennità di licenziamento (se applicabile) al momento del licenziamento.
7. Trasferimento del fascicolo personale: Trasferire il fascicolo personale del dipendente all'autorità governativa competente o al nuovo datore di lavoro.
8. Contributi sociali e Fondo abitativo: Completare le procedure necessarie per cessare i contributi sociali e del Fondo abitativo del dipendente.

Passo	Descrizione	Note
Raccolta di prove	Raccogliere prove per il licenziamento "con causa".	Assicurarsi che le regole siano state comunicate.
Notifica al sindacato	Notificare in anticipo (se applicabile).	Il sindacato può sollevare obiezioni.
Notifica scritta di licenziamento	Fornire avviso formale con motivo e data.	Includere 30 giorni di preavviso o pagamento in sostituzione.
Incontro con il dipendente	Comunicare la decisione, spiegare il processo.	Professionale e rispettoso.
Certificato di licenziamento	Rilasciare entro 15 giorni dal licenziamento.	Essenziale per future assunzioni/benefici del dipendente.
Pagamento finale	Pagare retribuzioni, ferie, indennità (se applicabile).	Deve essere pagato al momento del licenziamento.
Trasferimento fascicolo personale	Trasferire il fascicolo all'autorità o al nuovo datore di lavoro.	Obbligatorio per legge.
Contributi sociali/Fondo abitativo	Completare le procedure di cessazione.	Assicurarsi che i contributi siano stati correttamente sospesi.

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

La legge del lavoro cinese offre forti protezioni contro il licenziamento illegittimo. Se un datore di lavoro termina un dipendente illegalmente (ad esempio, senza motivi validi, senza seguire la procedura corretta, o mentre il dipendente si trova in una condizione protetta), il dipendente ha il diritto di cercare rimedi.

Le principali soluzioni per il licenziamento illegittimo sono:

1. Reintegro: Il dipendente può richiedere il reintegro nel suo ruolo presso l'azienda. Se reintegrato, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a pagare gli stipendi arretrati per il periodo di licenziamento illegale.
2. Doppia indennità: Se il dipendente non richiede il reintegro, o se il reintegro è impossibile, il datore di lavoro deve pagare al dipendente un'indennità pari al doppio dell'importo dell'indennità di licenziamento prevista dalla legge.

Gli errori più comuni che portano a licenziamenti illegittimi includono:

• Prove insufficienti per il licenziamento "con causa".
• Mancata notifica al sindacato.
• Calcolo errato o mancato pagamento dell'indennità.
• Licenziare un dipendente in condizione protetta (ad esempio, durante congedo medico o gravidanza).
• Mancanza di documentazione corretta durante tutto il processo.

I datori di lavoro devono esercitare cautela e garantire piena conformità alla legge per evitare costi elevati e conseguenze legali derivanti da richieste di risarcimento per licenziamento illegittimo.