Diritti dei lavoratori in Cina

Il quadro normativo cinese fornisce un insieme completo di protezioni per i lavoratori, principalmente regolamentato dalla Labor Contract Law e dalle normative correlate. Queste leggi mirano a stabilire diritti e obblighi chiari sia per gli Employer of Record, sia per i Dipendenti, coprendo aspetti che vanno dall'assunzione e i termini del contratto alle condizioni di lavoro, sicurezza e risoluzione. Comprendere e rispettare queste normative è fondamentale per le aziende operanti in Cina per garantire la conformità e promuovere relazioni positive con i dipendenti.

Il sistema di protezione dei lavoratori in Cina è progettato per creare un ambiente di lavoro stabile e tutelare i diritti fondamentali dei dipendenti. Ciò include disposizioni relative a un trattamento equo, condizioni di lavoro sicure, orari di lavoro ragionevoli e meccanismi per risolvere le controversie che possono sorgere tra Employer of Record e Dipendenti.

Diritti di risoluzione e procedure

La risoluzione di un contratto di lavoro in Cina è rigidamente regolamentata dalla Labor Contract Law. Gli Employer of Record non possono licenziare arbitrariamente i Dipendenti; devono seguire specifici motivi legali e procedure. La risoluzione può avvenire tramite accordo reciproco, da parte del Dipendente, o da parte dell'Employer of Record in circostanze specifiche, che potrebbero richiedere preavviso o indennità di fine rapporto.

La risoluzione da parte dell'Employer of Record può essere classificata come risoluzione con causa o senza causa (ma con preavviso o pagamento di indennità). I motivi per la risoluzione con causa spesso riguardano comportamento grave del Dipendente, incapacità di svolgere i doveri dopo formazione o adeguamento, o cambiamenti significativi nelle circostanze che rendono impossibile l'esecuzione del contratto, a condizione che siano rispettate certe condizioni. La risoluzione senza causa generalmente coinvolge situazioni come l'incapacità del Dipendente di prestare servizio dopo un periodo di congedo medico o cambiamenti operativi significativi dell'Employer of Record, che richiedono preavviso anticipato o pagamento in sostituzione del preavviso, più indennità di fine rapporto.

I periodi di preavviso sono obbligatori per alcuni tipi di risoluzione iniziata dall'Employer of Record.

Tipo di Risoluzione	Requisito di Preavviso
Risoluzione senza causa (ad esempio, incapacità di svolgere il servizio dopo congedo medico)	30 giorni di preavviso scritto o pagamento in sostituzione del preavviso
Risoluzione a causa di cambiamenti significativi che rendono impossibile l’esecuzione del contratto	30 giorni di preavviso scritto o pagamento in sostituzione del preavviso
Risoluzione dovuta a cambiamenti operativi significativi dell’Employer (ad esempio, ristrutturazioni)	30 giorni di preavviso scritto o pagamento in sostituzione del preavviso
Risoluzione con causa (ad esempio, grave comportamento)	Nessun preavviso anticipato richiesto
Risoluzione durante il periodo di prova (se il Dipendente non soddisfa le condizioni di assunzione)	Nessun preavviso anticipato richiesto

L’indennità di fine rapporto è generalmente richiesta quando un Employer of Record risolve un contratto senza causa, o quando un contratto a termine scade e non viene rinnovato alle stesse condizioni o migliori di quello precedente, o in altri scenari specifici previsti dalla legge. L’indennità viene calcolata in base alla durata del servizio del Dipendente e alla retribuzione media mensile.

Leggi antidiscriminatorie e enforcement

La normativa cinese include disposizioni volte a prevenire le discriminazioni nell’occupazione, sebbene la portata e i meccanismi di enforcement possano differire da quelli di altre giurisdizioni. La Labor Law e la Labor Contract Law vietano la discriminazione basata su determinate caratteristiche.

Le caratteristiche protette principali includono:

• Origine Etnica/Razza: È vietata la discriminazione basata sull’origine etnica o razziale.
• Genere: La legge promuove pari opportunità di occupazione tra uomini e donne e proibisce discriminazioni di genere in assunzioni, promozioni, formazione e benefici. Sono previste protezioni specifiche per le Freelancers di sesso femminile, in particolare durante gravidanza, congedo di maternità e allattamento.
• Religione: La discriminazione basata su credenze religiose è generalmente proibita.
• Disabilità: I Recruitment sono vietati da discriminare le persone con disabilità nelle assunzioni e nell’impiego, ed è incoraggiata l’adozione di accomodamenti ragionevoli.
• Registrazione Casalinga Rurale vs Urbana (Hukou): Pur con disparità storiche, le leggi mirano a ridurre le discriminazioni basate sullo status di hukou nell’occupazione.
• Stato di Salute: La discriminazione basata su alcune condizioni di salute (ad esempio, malattie infettive come l’epatite B, anche se con regolamentazioni specifiche) è limitata.
• Appartenenza Sindacale: È vietata la discriminazione contro i Dipendenti per la partecipazione alle attività sindacali.

L’enforcement delle leggi antidiscriminatorie può avvenire attraverso vari canali, inclusi uffici di ispezione del lavoro, arbitrati sindacali e azioni giudiziarie. I Dipendenti che ritengono di essere stati soggetti a discriminazione possono presentare denunce alle agenzie governative competenti o intraprendere azioni legali.

Standard e normative sulle condizioni di lavoro

Le leggi sul lavoro cinesi stabiliscono standard per le ore di lavoro, i periodi di riposo e diritti alle ferie per tutelare il benessere dei dipendenti.

• Ore di lavoro: La settimana lavorativa standard è di 40 ore, generalmente distribuite su cinque giorni, con un massimo di 8 ore al giorno.
• Straordinari: Il lavoro straordinario è consentito ma soggetto a limiti rigorosi e richiede un supplemento retributivo. In generale, le ore straordinarie non devono superare un’ora al giorno, o tre ore se dovuto a motivi speciali e per garantire la salute del Dipendente, e non devono superare 36 ore al mese.
• Pagamento straordinari: Sono obbligatori i seguenti tassi di pagamento:
  • 150% del salario del Dipendente per straordinari nei giorni lavorativi.
  • 200% per straordinari nei giorni di riposo (se non viene fornito il riposo compensativo).
  • 300% per straordinari durante le festività pubbliche ufficiali.
• Periodi di riposo: I Dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno di riposo alla settimana.
• Diritti alle ferie:
  • Ferie annuali: I Dipendenti hanno diritto a ferie annuali pagate in base agli anni di servizio: 5 giorni per 1-10 anni, 10 giorni per 10-20 anni, e 15 giorni per oltre 20 anni.
  • Congedo per malattia: I Dipendenti hanno diritto a ferie per malattia pagate, con durata e retribuzione spesso determinate dalle normative locali e dalla durata del servizio.
  • Congedo di maternità: Le Freelancers di sesso femminile hanno diritto a congedo di maternità, tipicamente di 98 giorni, con possibili estensioni in base alla normativa locale o complicazioni.
  • Altri congedi: Inclusi congedo matrimoniale, di lutto e paternità (la durata varia a seconda della provincia).

Requisiti di sicurezza e salute sul lavoro

Gli Employer of Record in Cina hanno l’obbligo legale di fornire un ambiente di lavoro sicuro e salutare per i loro Dipendenti. La principale normativa che disciplina questa area è la Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases e la Work Safety Law.

Le responsabilità dell’Employer of Record includono:

• Stabilire e migliorare i sistemi di responsabilità per la sicurezza sul lavoro.
• Fornire formazione ed educazione sulla sicurezza sul lavoro ai Dipendenti.
• Implementare regole di sicurezza e procedure operative.
• Fornire attrezzature e materiali di protezione necessari.
• Ispezionare regolarmente le condizioni di lavoro e eliminare i potenziali pericoli.
• Organizzare esami di salute occupazionale per i Dipendenti che svolgono lavori con rischi professionali.
• Investigare e segnalare incidenti sul lavoro e malattie professionali.

I Dipendenti hanno il diritto di rifiutarsi di lavorare in condizioni che endemano il loro safety e health, purché abbiano ricevuto formazione e l’Employer non abbia adottato misure dopo essere stato notificato. Hanno anche diritto a ricevere la protezione sulla salute occupazionale e a partecipare alla gestione della sicurezza sul lavoro.

Meccanismi di risoluzione delle controversie

Le controversie lavorative in Cina possono sorgere da vari problemi, tra cui salari, ore di lavoro, assicurazione sociale, benefici e risoluzione. Sono disponibili vari meccanismi per risolvere queste controversie, tipicamente seguendo una sequenza specifica.

I passaggi comuni per la risoluzione delle controversie di lavoro sono:

1. Negoziazione: Il Dipendente e l’Employer tentano di risolvere la controversia attraverso negoziazioni dirette.
2. Mediazione: Se la negoziazione fallisce, entrambe le parti possono richiedere una mediazione, spesso tramite il comitato di mediazione delle controversie di lavoro dell’impresa o un’organizzazione di mediazione locale.
3. Arbitrato: Se la mediazione fallisce o non viene perseguibile, entrambe le parti possono richiedere all’Labor Dispute Arbitration Committee locale di esaminare la controversia. L’arbitrato è un passaggio obbligatorio prima della litisazione in molte controversie di lavoro. Il tribunale arbitrale ascolterà il caso e emetterà una decisione di arbitrato.
4. Procedimento giudiziario: Se una parte non è soddisfatta della decisione arbitrale, può presentare ricorso al tribunale competente entro un termine stabilito (solitamente 15 giorni dalla ricezione della decisione). La sentenza del tribunale è definitiva.

I Dipendenti hanno via libera attraverso questi canali ufficiali per affrontare violazioni dei propri diritti riguardo a contratti, salari, condizioni di lavoro, sicurezza e discriminazioni. Anche le agenzie di ispezione del lavoro pubbliche svolgono un ruolo nell’applicazione delle leggi sul lavoro attraverso ispezioni e gestione delle denunce.